Конфликтность в менеджменте

     - oбъeдиняeт paзличные мeтoдики воедино;

     - oпиpaeтcя нa нayчнoe миpoвoззpeниe, в  чacтнocти, нa диaлeктичecкyю лoгикy;

     - дaeт вoзмoжнocть oбъeдинить знaния, cyждeния и интyицию cпeциaлиcтoв  paзличныx oблacтeй знaний и oбязывaeт  иx к oпpeдeлeннoй диcциплинe мышлeния; 

     - акцентируется цeлях и цeлeoбpaзoвaнии.

     Эмпирический  подход. Для решения конфликтов важно  обеспечить оптимальное соотношение  эмпирического и теоретического компонентов познания при их изучении.

     Ситуативный подход. Предусмотри есть выбор как  единице анализа конфликтного взаимодействия конфликтной ситуации, которая имеет определенные времени и пространство, границы, а также основной набор содержательных характеристик конфликта. Он является описательной, динамической моделью конфликта.

     Статистический  метод. Оказывает содействие изучению многих случаев и дает возможность благодаря полученным статистическим данным установить закономерности, взаимозависимости, помогает сделать обобщение.

     Метод экспертных оценок. Применяется для  прогнозирования развития тех или  иных явлений. Конфликтологи используют его для прогнозирования конфликтов, оценивания уровней латентных конфликтов.

     Основой качественной и количественной оценки объективных и субъективных факторов, которые влияют на конфликт, становится мысль специалистов.

     Следует не забыть перечислить основные требования к методам конфликтологического исследования.

     Объективность - выводы должны быть сделаны на основании  достоверных данных, не на предположениях или представлении.

     Валидность - возможность полноты исследования.

     Надежность - получение однозначных результатов при многоразовом контроле.

     Специфичность - соответствие определенной методики только тому факту, процессу или проблеме, которые изучаются.

     Экономичность - решения этой проблемы с наименьшими  затратами времени, средств, усилий и т.п.

     Перед началом исследования и оценки конфликта  выводят три аспекта, от которых  отталкиваются далее:

     Пространственные  границы конфликта: определения  границ территорий, на которые происходит конфликт. Это очень важно для  социальных, межгрупповых конфликтов.

     Временные границы: продолжительность конфликта  во времени, его начало и конец.

     От  субъектной границы конфликта зависит  количество участников в конфликте  приходящееся на его начало.

     Для признания конфликта как такого, что уже начался, нужно три условия:

     - первый участник конфликта действует  сознательно и активно в ущерб  оппоненту;

     - второй участник, который сознает,  что эти действия направлены  против его интересов; в связи  с этим второй участник сознает,  что его действия в свою  очередь направлены против первого участника.

     - признака конфликта. Любой конфликт  независимо от его характера,  конкретного содержания и вида  обязательно содержит в себе  момент противостояния, противоборств.  Это могут быть ссоры, забастовки, отказ и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Методы управления конфликтом

2.1.Функции конфликта.

Конструктивные  функции.

Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о  наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку  выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.

Другая  всеобщая функция конфликта —  интегративная. Казалось бы, имеет место  парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, я главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме.

Одна  из общих функции конфликта —  функция стимулирования адаптации  социальной системы или ее отдельных  элементов, включая субъектов, к  изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

Дисфункции.

Конструктивные  функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий, от дисфункции. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону. Та и другая проявляются в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действии противоборствующих субъектов. Объективные последствия конфликта 
(конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных и, в значительной степени, от средств борьбы. Насильственные средства ведут к расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже если ранее он таковым не был. Последовательная серия насильственных конфликтов дробит общество, дезорганизует и препятствует его духовной и практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике. Так что, говоря о позитивных функциях конфликта, следует иметь ввиду противоречивую возможность ее реализации. Последствия любой революции — тому пример.

Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если

а) они  не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;

б) подавляются  одной из сторон;

в) загоняются внутрь общественного организма.

В результате могут образоваться следующие дисфункциональные  последствия:

 
1.Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая  степень сотрудничества в будущем.

3.Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление  о другой стороне как о «враге»;  представление о своих целях  как о положительных, а о  целях другой стороны как об  отрицательных.

5. Сворачивание  взаимодействия и общения между  конфликтующими сторонами.

6. Увеличение  враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения.

7. Смещение  акцента: придание большего значения  «победе» в конфликте, чем решению  реальной проблемы.  

2.2 Управление конфликтом: методы и способы регулирования

     Существуют  несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Отметим, однако, что управлять конфликтной ситуацией теоретически может любой его участник, но практически такой возможностью обладают не все, в большинстве случаев это начальник, руководитель или просто авторитетный человек. Более того, управлять конфликтом может и совершенно посторонний человек. Но далее будем иметь в виду, что в роли «капитана» выступает именно человек, наделённый управленческими полномочиями.

     Руководителям не следует считать причиной конфликтных  ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться  причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь одни из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

     Структурные методы.

     Четыре  структурных метода разрешения конфликта:

1. разъяснение требований к работе,
2. использование координационных и интеграционных механизмов,
3. установление общеорганизационных комплексных целей,
4. использование системы вознаграждений.

     Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

     Координационные и интеграционные механизмы. Еще  один метод управления конфликтной  ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще  давно отмечал Вебер и представители  административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

     В управлении конфликтной ситуацией  очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организаций, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.

     Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных  комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной  ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

     Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

     Систематическое скоординированное использование  системы вознаграждений для поощрения  тех, кто способствует осуществлению  общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать  в конфликтной ситуации, чтобы  это соответствовало желаниям руководства.

     Межличностные стили разрешения конфликтов.