Даже  довольно безобидный фактор "симпатия – антипатия" касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь довольно серьезные последствия для всего коллектива. Ведь  нередко разного рода кадровые назначения в организациях в своей основе содержат именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях порождает обострение межличностных отношений. Назовем еще несколько причин конфликта, родственных приведенной:

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя);
• плохая психологическая коммуникация (люди не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями окружающих).

      В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее  занятие личностью или группой  определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися на нем объектами. Причем принято  выделять групповую и индивидуальную территориальность.

      С проявление территориальности мы часто  сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, "обживают" определенную территорию как рабочее пространство или  комнату отдыха, и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно так же каждый член группы занимает часть общей территории вместе с находящимися на ней предметами и без энтузиазма относится к чьему-либо вторжению. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним другого человека. Если подобная ситуация повторяется, это может вызвать раздражение.

      Причины конфликтов порой коренятся в  личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду различные личностные особенности, порой  вгоняющие нас в конфликтные ситуации. Это, в частности, неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только к набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с личностными потребностями: зарплата, распределение отпусков. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самим процессом трудовой деятельности: организация труда, определенность трудовых функций.

      С увеличением возраста рабочих больший  удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).

      Нередко усматриваются конфликты там, где их в действительности нет, и порой отношения с другими оцениваются как безоблачные, когда конфликт уже назрел. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Динамика  конфликтов

      В широком смысле конфликт – процесс, состоящий из нескольких этапов, в  рамках которого столкновение является лишь одним из них. Развитие конфликта от возникновения до решения следует подразделять на шесть этапов.

      На  этапе 1 "Возникновение и психологическая  подготовка к урегулированию конфликта" зарождается конфликтная ситуация, когда ценности, интересы, установки участников вступают в противоречие друг с другом, но открытого противоборства еще нет. Она может возникнуть как по инициативе, так и без участия сторон, в том числе быть переданной им "по наследству", как, например, известная кровная месть. В рамках конфликтной ситуации происходит накопление и обострение противоречий.

      Помимо  участников (оппонентов) элементами конфликтной  ситуации являются:

• объект, вызывающий ее к жизни, которым чаще всего является дефицитный ресурс. Он бывает неделимым либо вообще, либо "по справедливости", что мешает нормальной работе. В то же время объект может отсутствовать или не составлять для сторон реальных помех.
• предмет, представляющий собой различие взглядов сторон (на объект), что образует основу конфронтации. Но субъективное восприятие конфликтной ситуации не обязательно соответствует истинному положению дел.

      Если  же различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и  тоже мнение, конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и беспредметной.

      По  характеру конфликтные ситуации делятся на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической  несовместимости людей, их нежелания  понять друг друга.

      Этап 2 "Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт" позволяет вскрыть истинную причину возникновения конфликта. Порой вторичные причины служат поводом для возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ, поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления его конфликтных деталей.

      На  этапе 3 "Поиски возможных вариантов  решения конфликта" конфликтующие  стороны осуществляют поиск всевозможных вариантов реальных путей урегулирования конфликта, наиболее подходящих для возникшей ситуации. Поиск возможных путей может быть подкреплен, в частности, следующими вопросами, которые участникам конфликта следует себе задать:

• что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?
• что мог бы  для этого сделать мой партнер?
• каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход?

      Этап 4 "Разработка и выбор вариантов  решения конфликта" направлен  на выбор и разработку наиболее реальных вариантов урегулирования конфликта, приемлемых для обеих противоборствующих сторон.

      На  этапе 5 "Процесс урегулирования конфликта" происходит реализация разработанных  вариантов урегулирования конфликта. Здесь конфликтующим сторонам очень  важно, придерживаясь намеченной стратегии  действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

      Этапом 6 "Завершения процесса урегулирования конфликта" заканчивается процесс  урегулирования конфликта, противоборствующие стороны признают, что конфликт исчерпан, отношения между ними сохраняются. Поэтапное движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

      С этапами связаны фазы конфликта (Таблица 1), которые следует подразделять с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

      Таблица 1

      "Взаимосвязь  фаз и этапов на конфликтной стадии"

      Наиболее  точно динамику конфликта характеризуют  следующие фазы конфликтной стадии:

1. начало конфликта;
2. развитие конфликта;
3. пик конфликта;
4. затухание конфликта;
5. прекращение конфликта;
6. урегулирование конфликта.

      При остром и длительном конфликте фазы могут циклически повторяться  (рис.1). После фазы "затухание конфликта" (первый цикл) или даже "прекращение  конфликта" (второй и третий циклы) может начаться фаза "развитие конфликта" с прохождением фаз пика, затухания, прекращение конфликта, затем может начаться следующий цикл и т.д. При этом с каждым циклом пик конфликта становится все выше, степень остроты и интенсивности увеличивается, а длительность фаз может расти и возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются, и его становится все трудней урегулировать. Циклы повторяются до тех пор, пока конфликт не будет решен.

i  
 
 
 

       1)  2)  3)   4)     1)  2)  3)  4)  5)     1)   2)   3)  4)  5)    1)   2)   3)   4)  5)  6)  t

       первый     второй       третий       N   цикл

         цикл      цикл      цикл 
 

    Рисунок 1 – Циклическое  развитие конфликта 

      Усилия  по разрешению конфликта обычно прилагают  не только  непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны – посредники, а им иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон. Оказывается, что для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, "сохранить лицо". Из экспериментальных данных следует, что существует зависимость между уступками человека другим людям и его представлением о себе как о "сильной личности".

      Эффект  такой зависимости удается, однако, нейтрализовать, если в процессе разрешения конфликта включается посредник. В  этом случае возникает любопытная в  психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны  идут на них, адресуясь не к друг другу, а третьей стороне. Именно ей как бы делается одолжение в ответ на соответствующую просьбу об уступке в форме совета, рекомендации. Таким образом, часто психологические шаги противоборствующих сторон – участников конфликта – навстречу посреднику означают не уступки ему, а скорее декларацию о готовности сотрудничать друг с другом в решении общей проблемы, следуя некоторым правилам игры.

      Роль  посредника и определение круга  его полномочий, а также установки, определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника, могут быть выражены следующим образом:

1. конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего справедливый выбор;
2. посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт;
3. конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использовать его рекомендации при вынесении окончательного решения;
4. посредник более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности;
5. основная задача посредника – сбор информации и выяснение проблемы, но не принятие решения;
6. если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обеим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство не отразится на его действиях по разрешению конфликта;
7. посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ее соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме;
8. посредник призван помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.

      В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует  втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего ему находиться "над схваткой". Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, способного влиять на происходящие процессы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство  людей считает, что они не в  состоянии им управлять и стараются  избежать подобных ситуаций, когда  это возможно. Конфликт плохо поддается корректировке, когда он уже приобрел разрушительную силу, и, как столкновение противоположных интересов, имеет отрицательные последствия, в частности ухудшение морального состояния, что часто приводит к стрессам. Это обязаны знать и менеджеры, и служащие.