Сдаться или бороться – выбор каждого  менеджера, в зависимости от того, насколько сильный ущерб был  нанесен репутации человека  - «добрая слава лучше богатства». Необходимо помнить, что репутация менеджера- основополагающая составляющая карьеры. Многие считают, что уволенный менеджер должен подписать с компанией соглашение, согласно которому менеджер должен соблюдать конфиденциальность. По этому договору причитается щедрое выходное пособие, но согласившись на этот шаг менеджер должен представлять себе возможные последствия – лишение возможности отстоять правду и долгое нетрудоустройство. Публичную компанию в защиту своей репутации провела   Марта Стюарт.  Эта популярная теле- и радиоведущая, владелица медиа-холдинга Marta Stewart Living Omnimedia,  в июне 2004 года была приговорена к пяти месяцам тюремного заключения за то, что в 2001 г., воспользовавшись инсайдерской информацией, вовремя продала  акции фармацевтической компании, которые после этого сильно упали в цене. Кроме преступного сговора Стюарт  признали виновной в лжесвидетельстве и препятствии осуществления правосудия. На следующий день  после того. Как ей предъявили обвинение, Стюарт запустила в Интернет сайт. По этому случаю она заказала рекламные статьи а известных газетах. В письме она обращалась к поклонникам: «Я хочу, чтобы вы знали, -я невиновна и буду сражаться за свое имя».В письме она изложила свою  версию событий. Она решительно отвергла обвинения в мнимой сделке и заявила о ненадежности свидетелей, на которых держалось дело. При помощи адвокатов было организовано журналистское расследование. Дело приобрело иной ракурс – Стюарт отважно сражается за правое дело с властями. Поклонники устраивали митинги в ее защиту. Цены на акции Marta Stewart Living Omnimedia возросли. После выхода Марты из под заключения цена акций достигла рекордно высокого уровня, доходы от рекламы в ее журналах возросли и она организовала 2 телешоу на ведущих каналах. Но даже если у менеджера нет возможности  в нужном свете представить историю своего увольнения, все факты налицо – нужно показать честно признать ошибки и сделать выводы. Общество легко прощает тому, кто искренне раскаивается и готов расплатиться за свою вину.

     Вне зависимости от того, какой путь карьерного планирования выберет менеджер для него необходимо обратиться за советом к сторонникам. Друзья и  соратники  - люди которым не безразлична  судьба карьериста, могут пригодиться  и оценить ситуацию со стороны. Однако, в том, что касается карьеры помогут скорее  дальние знакомства. Результаты исследования людей, получивших работу благодаря связям – 16,7 % помогли устроиться самые близкие, 55,6% - помогли устроиться знакомые, с которыми видятся раз в год, 27,8 % - бывшие приятели по институту, коллеги….Таким образом вероятность получить вакансию от дальних знакомых выше, это объясняется тем, что дальние знакомые находятся в другом круге общения. Не достаточно просто иметь много знакомых. Нужно еще уметь поддерживать доверительные отношения. Менеджер всегда должен вести себя уважительно и честно со всеми – близкими, сотрудниками и даже случайными людьми.

     Итак, карьеристу необходимо грамотно выстроить линию защиты  и отмести несправедливые обвинения, сплотить вокруг союзников. Но это только начало восстановления карьеры. Цель менеджера – найти себя в новом деле. Это непросто после спада карьеры. Большинству выдающихся менеджеров хочется внести вклад в развитие мира, а потому они создают и возглавляют новые организации. В этом их предназначение. Отчасти именно  из-за невозможности выполнить его менеджеры тяжело воспринимают отставку – для них спад карьеры аннулирует все достижения. Но именно целеустремленность, одержимость и ясное понимание своего призвания должно присутствовать в каждом из менеджеров. Повторно найти предназначение, иногда увидеть его в чем-то ином трудно, но это необходимо для подъема карьеры. [5]

     2.3. Управление карьерой менеджера

      Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой менеджера? И каким оно должно быть сегодня? Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства.

      Прежде  всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован  и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

      Одним из главных условий успешного  управления карьерой со стороны организации - а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, - должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, УКП должно быть партисипативным.

      УКП должно быть научно-концептуальным, а значит базироваться на современных достижениях теории управления, психологии, социологии.

Так же УКП должно быть:

-комплексным, то есть брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры и с организационной составляющей;

-антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры;

-стратегическим, то есть ориентироваться на  долгосрочные выгоды, долговременные  цели;

-резонансным,  то есть УКП должно использовать  синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий  менеджера и организации;

-мотивационным,  то есть основанным на приоритете  мотивации над распорядительством;

-программно-целевым;

- системным, то есть УКП предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности.

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

      Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

      Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом  представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать  самому объекту управления - карьере.

      Бесспорно, для обеспечения в организации  успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции УКП, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека. [6] 
 

     Глава 3. Карьерный рост менеджеров на примере торгово-производственного холдинга «Мустанг Ингредиентс» (Москва).

     3.1. Описание ситуации  в холдинге «Мустанг  Ингредиентс».

В 2006 г. Руководство решило после пяти лет  успешной работы сменить специализацию. Перестройка компании предполагала проведение основательных модернизаций. В компании наблюдались большие трудности с выполнением новой стратегии. Одной из важных задач для руководства являлось формирование и мобилизация человеческого потенциала для осуществления стратегии. Руководители высшего и среднего звена, чтобы реализовывать стратегию и изменения внутри организации, должны были  соответствовать профилю конкурентноспособного менеджера, умеющего обращаться с сотрудниками и представителями внешнего мира, способные видеть  и прогнозировать развитие рынка и оперативно реагировать на его изменения. Со сменой стратегии соответственно меняются требования к команде менеджеров. Для определения уровня менеджеров им предлагалось участвовать в двух ролевых играх, мозговом штурме, а также четырех диагностических заданиях. Для их проведения были подобраны методики, которые помогали увидеть проявление необходимой компетентности менеджеров.

Критерии  оценки определялись в соответствии с таблицей 1.

В результате оценки компания получила срез своего управленческого потенциала: были установлены  степень развития требуемых интеллектуальных, коммуникативных, организаторских и личностных качеств менеджеров, уровень их профессиональной компетентности.

Директор  данной компании стремился справедливо  распределить назначения, построить  обучающую программу и адекватную систему мотивации для управленческого состава, попытался избежать субъективных оценок и спорных моментов. Необходимо было дать всестороннюю оценку менеджерам, в том числе их моральным. Деловым, личностным и профессиональным качествам.

После сравнения профиля идеального  менеджера компании с профилями представителей компании были выделены менеджеры, которые соответствовали идеальному профилю. Больше половины не соответствовали идеальному профилю по таким параметрам как мотивация на достижение к успеху, лидерство и самостоятельность.

Точный  анализ имеющихся недостатков позволил разработать комплексные программы  обучения и развития каждого менеджера  в отдельности с целью совершенствования  качеств, необходимых руководителям  в перспективе.

В данном случае менеджеры  компании в основном не обладали способностью формулировать собственные цели в ситуации неопределенности при отсутствии внешних указаний. Отмечалась низкая готовность управленцев к выходу за пределы четко поставленных задач; невысокий уровень самодостаточности и независимости; неумение убеждать и мотивировать других; неспособность оказывать подчиненному консультативную помощь в решении проблем при выполнении работы; неумение брать на себя ответственность  за получение коллективного результата.

Тестирование  помогло избежать увольнения менеджеров, повысить квалификацию управленцев, изменить направленность деятельности организации и своевременно ввести в курс дела сотрудников. Один из менеджеров гордо заявил: «В нашей компании проводят тестирования для определения уровня карьеры, поэтому я всегда в управленческой форме». [7]

     3.2. Рекомендации по  управлению карьерой.

Обращаясь к психологии человека избегание  неуспеха – один из мотивов жизнедеятельности  человека. Соответственно, любым способам избегать  препятствий или противодействий, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или признания в коллективе. Боязнь неоценки или отрицательной оценки работы  по принципу «инициатива наказуема». Это приводит к бездействию, к пассивному отношению. Все люди в какой-то мере испытывают потребность в успехе , власти и признании. Наше время характеризуется усложнением внешней организационной среды, резким  возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции. Когда человек агрессивно или раздражительно переживает какое-либо событие, это крайне мощный энергетический ресурс. Часто эта энергия направляется не в правильном русле. Открытая агрессия не приносит положительных результатов, а скрытая или подавленная агрессия – фактор саморазрушения – приводит к заболеваниям нервной системы. Главное не хранить проблему внутри себя. Это приводит к агрессии (часто скрытой и подавленной). Необходимо разобраться в себе, сформулировать для себя то, что необходимо сделать, проанализировать все за и против и не бояться высказывать свою точку зрения. Менеджер  вправе декларировать свою позицию и адекватно воспринимать реакцию других сотрудников с готовностью слушать и при необходимости корректировать свои действия. Именно трудовой коллектив, коллеги находятся в постоянной взаимосвязи с Вами и Вы с ними трудитесь во благо компании. Кому как не  им легче разобраться в ситуации и  направить (Узнать мнение, подсказать. Какие решения еще возможны). Менеджер работает в коллективе разных специалистов и лишь слаженная работа принесет наилучший результат.  Задача менеджера наладить работу в коллективе и реализовывать поставленные задачи. Такой подход  откроет перед менеджером новые возможности для воплощения идей, самореализации, а также принесет ему материальное и моральное удовлетворение.