Карьера и ее виды

     Таблица 4

      5. Условия карьеры 

     Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

     Среди объективных условий карьеры:

     • высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

     • длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки карьеры;

     • показатель уровня позиции — отношение  числа лиц, занятых на следующем  иерархическом уровне, к числу  лиц, занятых на том иерархическом  уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

     • показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

     В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или  тупиковой — у сотрудника данной организации может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

     Менеджер  по персоналу уже при приеме кандидата  должен спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики  мотивации. Одна и та же карьерная  линия для разных сотрудников  может быть и привлекательной, и  неинтересной, что существенным образом  скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

     В последнее время большинство предприятий особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала со стороны (извне) — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника м корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии. 

     6. Управление карьерой 

     Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации  должны быть созданы три взаимосвязанные  подсистемы внутри организации:

     1) подсистема исполнителей — содержит  сведения о способностях, интересах,  мотивах сотрудников.

     2) подсистема работ — содержит  информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях,  исполнение которых необходимо  для организации.

     3) подсистема информационного обеспечения  управления — объединяет сведения  об исполнителях, работах и принятой  практике перемещения сотрудников,  назначения их на определенные  виды работ и должностей.

     Наличие этих трех подсистем дает возможность  создать внутрикорпоративный рынок  труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам  открытую информацию о возможных  траекториях их движения в организации.

     Создание  подобной системы даст возможность  реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов  и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного  и финансового маркетинга.

     Безусловно, в зависимости от типа корпоративной  культуры реализация этого подхода  к планированию карьеры будет  воплощаться в различных сценариях  и типах кадровых мероприятий.

     Но  важным становится необходимость самой  организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов  на новые типы работ. 
 

7.Влияние имиджа на карьеру

     Возьмем, к примеру, профессию телеведущего. В ней приоритетный фактор успеха – умение нравиться публике. Не многие ведущие имеют персональных консультантов по имиджу, поэтому им следует уделить особое внимание технологии самопрезентации, т.е. технологии подачи себя, привлечения внимания телезрителей к своим лучшим личностным и профессиональным качествам.

     Самопрезентация помогает овладеть реальным механизмом эффективного воздействия внешнего облика людей друг на друга. В.М. Шепель в книге «Имиджеология: Секреты личного обаяния» пишет: «Чем значительнее замыслы и претензии личности, тем более она озабочена своим имиджем. У такой личности стремление к созданию яркого имиджа – мощный внутренний мотиватор, побуждающий её на огромную работу над собой, на преодоление в себе всего того, что мешает быть лидером или звездой... Отсутствие внешних данных не перекрывает дорогу к личному имиджу. Только надо хотеть или уметь наилучшим образом самовыразить свои сильные личные качества. Более того, в каждом имеется дарование нравиться людям... чем больше прилагается усилий нравиться людям, тем ярче высвечиваются интеллектуальные, художественные, телесные и информационные характеристики личности».

     В технологию самопрезентации В.М. Шепель входят четыре мини-технологии:- визуализация облика,- коммуникативная механика,- флюидное излучение,- вербальный эффект. Самая выразительная часть личного имиджа – лицо. Создать привлекательную мимику – одна из важных профессиональных проблем телеведущего. Обозначим основные приёмы решения проблемы создания внешнего облика телеведущего:

     Гигиена кожи лица - телеведущему, как человеку публичной профессии, необходимо следить за кожей лица. Макияж - как женщинам, так и мужчинам нельзя появляться перед камерой без профессионально сделанного макияжа. Причёска - ведущему важно уметь оценить, насколько форма, цвет и структура причёски «работают» на него перед камерой. Глаза - макияж глаз для выразительности взгляда. Одежда - необходимо исходить из жанра передачи, если это новости, то одежда должна быть строгой, в то время как ведущие развлекательных программ могут позволить себе стилевое и цветовое разнообразие. Важно, чтобы цвет одежды гармонировал с цветом кожи, тоном волос, он должен идти ведущему и не контрастировать с общим оформлением студии. Выбирая цвет одежды, лучше избегать крайностеймимика есть опредмеченное проявление чувств и мыслей людей. Телеведущий всегда должен помнить, что поза, жесты говорят часто гораздо больше, чем слова. Они должны соответствовать содержанию того, что происходит на экране.

     Вывод: Правильно и эффективно презентовать себя, свои профессиональные данные не так уж и просто. Имидж телеведущего, например, складывается из усилий многих специалистов – модельеров, визажистов, парикмахеров, но решающая роль в его создании принадлежит специалисту, который научает личность искусно использовать их помощь – мимически, манерно, коммуникабельно, риторически.

     Американская  исследовательница по имиджу Лилиан Браун (имиджмейкер пяти американских президентов от Кеннеди до Картера) считает, что «профессиональный навык сам по себе не обеспечит вам работы или повышение по службе. Для этого нужно располагать к себе людей, с которыми работаешь, то есть необходимо создать нужный имидж. Считается, что люди судят о нас по внешнему впечатлению, которое мы производим в течение первых пяти секунд разговора. Именно такие качества личности, как внешность, голос, умение вести диалог, могут сыграть решающую роль и в вашей карьере, и во всей жизни». 
 

     Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором  он работает, и стремление к этому  самого работника.

     Но  администрации предприятия и  тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться  с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация  карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный  характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и  т. д., меняются планы предприятия.

     Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. 

      Список литературы 

1. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 2006.

2. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 2005.

3. Управление  персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2003.

5. . Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова. -М.: Инфра-М, 1998.