Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления

• продолжительность  и структурированность работы;

• взаимодействие с другими людьми во время работы;

• степень  свободы при решении задач;

• понимание  и принятие цели организации.

       Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

• обеспечение  конструктивного взаимодействия членов группы;

• получение  адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. 

Заключение. 

       С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

      С точки зрения руководителя кадровая политика должна удовлетворять следующим аспектам:

1. Кадровая  политика направлена на приведение  кадрового потенциала организации  в соответствие с целями и  стратегией ее развития.

2. Цель  кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

3. С  точки зрения уровня осознанности  правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

4. В  зависимости от факторов внешней  среды, а также особенностей  корпоративной культуры может  быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.

5. В  ходе разработки общих принципов  формирования кадровой политики  важно согласовать между собой  организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику  развития персонала.

6. К  этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.

7. Для  построения адекватной кадровой  политики важно исходить из  представления о целях, нормах  и способах осуществления кадровых  мероприятий. Основным механизмом  поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала. 
 
 

Список  литературы.

1. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. НИМБ, 2001.

2. Дафт Р. Л. Менеджмент – СПб: Питер, 2001.

3. Денисова Д.А., Сумленный С.Р. Дорогой наш персонал  Эксперт. Сентябрь 2007.  [Статья].

4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА – М, 2000.

5. Козина И.М., Попова И.П. "Слабые группы" на рынке труда: гендерная специфика мотивации поведения // Журнал исследований социальной политики. 2007. [Статья] 

6. Сересова У.И. Трансформации социальной работы как профессии: взгляд через призму мотивации молодых специалистов // Журнал исследований социальной политики. 2007.  [Статья]

7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000.