Кадровая политика на предприятии. Функции кадровой службы

  Баланс кадров представляет собой эффективный инструмент среднесрочного (начиная с годового) и долгосрочного планирования, с помощью которого решаются вопросы комплектования кадров.   Элементарным показателем баланса кадров является численность работников той или иной профессиональной группы, а также того или иного подразделения.

Разработка баланса  кадров включает в себя:

1. оценку проведенных увольнений работников по профессиям и подразделениям;
2. оценку дополнительной потребности или сокращения численности работников;
3. определение источников покрытия дополнительной потребности в работниках или мероприятий по сокращению их численности.

   В ходе разработки баланса кадров происходит оценка причин увольнения работников, выявляются и оцениваются показатели стабильности и текучести кадров. Кадровые службы совместно с линейными службами профсоюзной организации диагностируют трудовую ситуацию в каждом из подразделений службы.

   Важнейшим результатом балансового планирования кадров является определение способов покрытия дополнительной потребности в кадрах. В балансе отражены четыре таких способа. Соотношение между ними оценивается в ходе плановой работы и зависит от определенного руководством типа кадровой политики и возможностей осуществить выбранную политику.

   Баланс разрабатывается как сводный – по всей фирме (Приложение 4), так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.

Что лучше положительное  или отрицательное сальдо?

  Надо сказать и о том, что избыточная занятость, и увольнение требуют издержек. Кроме того, как избыточная занятость, так и увольнение оказывают отрицательное воздействие на отношение работников к труду и новшествам. Поэтому следует иметь в виду, что в краткосрочном интервале времени дополнительная потребность в работниках может быть покрыта за счет:

• сверхурочной работы;
• использования услуг трудовых агентств;
• использования временных работников.

   Что касается возможностей покрыть дополнительные потребности в кадрах за счет использования сверхурочной работы, то аргументом против ее использования является более высокая оплата (по сравнению с обычной работой). Однако кроме этого очевидного аргумента есть и другой.   Использование работников на сверхурочной работе может означать снижение их работоспособности.

   Как происходит планирование расходов на кадры?

Расходы на кадры  включают все выплаты, связанные  с использованием труда, и состоят из следующих элементов:

1. Базовая заработная плата.
2. Денежные надбавки к заработной плате (премия и т.п.).
3. Обязательные выплаты, связанные с начислением заработной платы.
4. Добровольные выплаты, обеспечивающие осуществление социальных программ.
5. Расходы по обслуживанию рабочей силы.
6. Расходы на обучение и повышение квалификации.

   Планирование расходов на кадры является одной из важных задач кадрового менеджмента и должно учитывать как внешние, так и внутренние факторы.

   К внешним факторам, влияющим на эти расходы, относятся изменения законодательных норм и тарифных соглашений, природоохранные нормативные требования, макроэкономические тенденции (например, ожидаемый темп инфляции) и т.п.

  К внутренним факторам, воздействующим на указанные расходы, в первую очередь относятся результаты планирования численности и профессионально-квалификационного состава кадров, а также результаты планирования других организационных аспектов деятельности фирмы.

Возможными показателями оценки  эффективности расходов на кадры могут быть:

• соотношение расходов на кадры и объем продаж (услуг);
• соотношение расходов на кадры и прибыли;
• соотношение расходов на кадры и производственных расходов.

   В основном управление расходами на кадры может осуществляться с помощью:

- изменения численности кадрового состава фирмы;

- изменения структуры  расходов на кадры;

- изменение общих  задач и целей фирмы¹⁰. 
 

2.3. Наим и увольнение работников

   Набор кадров – это процедуры массового привлечения на работу претендентов на вакантные должности в любую организацию. Процесс набора кадров включает в себя:

• общий анализ текущей и перспективной потребности в кадрах;
• формулирование требований к персоналу путем составления профессиограмм на основе анализа работ, рабочих мест, должностей, описаний этих работ;
• определение сроков и условий набора с указанием основных источников отбора кандидатов;
• выбор методик оценки и отбора кадров.¹¹

 Найм новых  работников является еще одной функцией кадровых служб по обеспечению фирмы  кадрами.¹²

 Найм (прием  на работу) – это ряд действий, направленных на привлечение претендентов на вакантные должности, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, сформулированных менеджментом организации.

 Профессиональный  отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества, которых могли бы способствовать достижению целей организации.

 Подбор персонала  представляет собой единый комплекс  и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим  и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя  необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров¹³.

 Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной  и широко распространенной ошибки –  субъективной оценки кандидата, сильного влияния на последующее решение  о приеме на работу первого впечатления  о человеке.

 Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в :

1. комплексности – всестороннем исследовании и оценки личности (биографических данных, профессиональной карьере, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состоянии здоровья и т.п.);
2. объективности – повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
3. непрерывности – постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
4. научности – использовании при подготовки и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

  Прежде чем подбирать кандидатов на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, то есть составить профессиограмму – перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии – технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека¹⁴.

  При реализации отбора необходимо руководствоваться выбранными альтернативами найма:

- найм для  соответствия или поиск «новой  крови»;

- найм для  текущей работы или долгосрочной карьеры;

- найм подготовленных  работников или подготовляемых.

В ходе отбора пытаются оценить:

- выразительность  поведения (мимика, жесты, манера  разговора и т.д.);

- рабочее поведение  (организаторские способности, исполнительность и аккуратность, умение вести переговоры, способность к руководству);

- социальное  поведение (коммуникабельность, адаптивность);

- уровень подготовки  и наличие способностей к выполнению  работ.

 Процесс отбора имеет две фазы: заочную и очную. Заочное знакомчство с кандидатом происходит благодаря заявительным документам. К ним отгносятся: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, заключение графологической экспертизы и т.д.

 Высвобождение работников (не следует сводить к увольнению) означает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. Оно является необходимой и эффективной мерой в обеспечении количественного и качественного соответствия состава работающих потребностям фирмы.

 Увольнение  работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации  фирмы. Увольнение является экономическим и психологическим бременем как для фирмы, так и для работников. Вопреки расхожему мнению, страх увольнения является плохим мотиватором эффективного труда, требует от фирмы дополнительных издержек (на разрешение конфликтных ситуаций, потерю эффективности, снижение имиджа, на набор и обучение работников в период расширения).

 Увольнение  может использоваться фирмой, во-первых как инструмент высвобождения от работников: 1) несоответствующих своим должностям или выполняемой работе; 2) плохо исполняющих свои обязанности; 3)нарушающих трудовую дисциплину; во-вторых, как инструмент сокращения численности работников.

 Законодательство  предусматривает правила, по которым  происходит увольнение в случаях  сокращения численности или штата  работников. В частности, преимущество имеют более квалифицированные  работники и работники, имеющие  право на дополнительную социальную защиту.

 Увольнение  должно быть согласованно с профсоюзной  организацией.

 Увольняемый, как правило, получает компенсацию  в размере двухнедельной заработанной платы.

  Существуют следующие формы увольнения:

Временное увольнение. В странах с развитой экономикой широкое распространение получило временное увольнение работников. Оно применяется:

1. в период временного сокращения объема работ;
2. в качестве наказания работника, нарушившего трудовые нормы и инструкции.

Ранний уход на пенсию. В данном случае предполагается уход работника на пенсию ранее законодательно установленного пенсионного возраста. Государство в некоторых случаях предусматривает такую возможность. Со своей стороны фирмы могут материально стимулировать ранний уход на пенсию, смягчая тем самым бремя безработицы.

Добровольное  увольнение. В современных фирмах, проводящих активную и планомерную кадровую работу, получило распространение выплата денежной компенсации за добровольный уход работников с фирмы. Размер такой денежной компенсации зависит от налоговой системы, а также от обязательных и добровольных выплат фирмы по статьям социального страхования¹⁵.

   В этой главе мы рассмотрели функции кадровой службы, такие как обеспечение фирмы кадрами, планирование кадров, найм и увольнение работников. Исходя из всего вышесказанного, мы можем сделать вывод, что в условиях любых перемен не прекращается процесс управления персоналом в рамках необходимости соблюдения закона. Для эффективной деятельности фирмы менеджеру необходимо четко представлять себе основные функции кадровой службы, а также правила отбора, найма и увольнения работников. 
 
 

Заключение