Кадровая политика банка ВТБ 24

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ивановский государственный университет»

Социолого-психологический факультет

Реферат

На тему «Кадровая политика банка ВТБ 24»

Студентки 2 курса

Очной формы обучения

Направление подготовки – управление персоналом

Пашковой Юлии Сергеевны

Проверил(а)

Берендеева Алла Борисовна

 

 

 

 

 

 

Иваново 2014

Содержание :

Введение

1.Отбор и подбор кадров

2.Развитие персонала

3.Мотивация персонала

4.Обучение персонала

5.Адаптация персонала

6.Оценка персонала

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Основным капиталом предприятия можно считать его персонал. Люди, которые обеспечивают и поддерживают непрерывные процессы.

Должность специалиста по персоналу существует относительно недавно и берет свои корни в конце прошлого века. Функция подбора и поиска персонала является одним из ключевых направлений деятельности менеджера по персоналу. «В работе организации могут возникать серьёзные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям».

Ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьёзно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, падение трудовой и исполнительской дисциплины.

ВТБ 24 – является одной из успешнейших дочерних компаний международной финансовой группы ВТБ. Сто процентов акций ВТБ 24 принадлежит ВТБ, а в свою очередь 75,5 % акций ВТБ принадлежит государству. Исходя из этого, Банк ВТБ 24 можно смело отнести к государственным компаниям. «Первая в отечественной практике международная банковская группа ВТБ имеет многочисленные отделения более чем в пятнадцати странах СНГ, Западной Европы, Азии и Африки и способна на равных конкурировать с первоклассными западными кредитно-финансовыми институтами и предоставлять высококачественные банковские услуги по всему миру. Ядром данного финансового объединения является Банк ВТБ, который успешно развивался как крупный специализированный Банк, ориентированный на обслуживание корпоративных клиентов. Однако, учитывая ведущие тенденции в мировой и российской экономике, руководство поставило стратегическую задачу – превратить Банк в универсальный кредитный институт европейского уровня, работающий во всех ключевых сегментах банковского рынка России, включая розничный бизнес.

На сегодняшний день сеть банка ВТБ24 формируют более 530 филиалов и дополнительных офисов в 69 регионах страны. Из них 110 дополнительных офисов действуют в столице.

Коллектив ВТБ24 придерживается ценностей и принципов международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы — поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.

Миссия ВТБ24 – предоставление финансовых услуг международного уровня  с целью сделать более обеспеченным будущее своих клиентов, акционеров и общества в целом.

Ценности Банка – доверие клиентов, надежность, открытость, универсальность и персонал (команда)Банка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Отбор и подбор кадров

Процесс подбора состоит из нескольких этапов:

Тестирование для оценки логического и математического мышления кандидата

Групповое собеседование

Индивидуальное собеседование

Стажировка в соответствующем структурном подразделении

Оценка после стажировки на основе тестирования и собеседования

Успешным кандидатам предлагается:

Присоединение к команде международной банковской группы, которая активно развивается в Грузии

Широкие возможности карьерного роста и профессионального развития

Достойная оплата труда Банк ВТБ24 предлагает своим клиентам основные банковские продукты, принятые в международной финансовой практике.

В числе предоставляемых услуг на сегодняшний день:

-выпуск банковских карт;

• ипотечное и потребительское кредитование;
• автокредитование;
• услуги дистанционного управления счетами;
• кредитные карты с льготным периодом;
• срочные вклады;
• аренда сейфовых ячеек;
• денежные переводы.

ВТБ24 предоставляет клиентам высочайшее качество обслуживания. Часть услуг доступна в круглосуточном режиме, для чего используются современные телекоммуникационные технологии.

Банк, в свою очередь, регулярно отслеживает предпочтения потребителей, постоянно совершенствуя свои продукты: снижает процентные ставки по кредитам, упрощает прочие условия их предоставления. И судя по росту объёма кредитного портфеля, маркетинговые усилия специалистов дают положительный результат. Руководство ЗАО «Банк ВТБ24» осуществляется Правлением, которое возглавляет Президент-председатель Правления. Помимо него в Правление входят 8 руководителей — членов Правления.

Кроме того, в состав руководящей группы входят одиннадцать топ-менеджеров, возглавляющих различные подразделения банка.

Правление и его председатель являются исполнительными органами, которые подотчетны общему собранию акционеров и наблюдательному совету банка.

Правление — коллегиальный исполнительный орган ВТБ24, состав которого определяет наблюдательный совет.

К компетенции Правления относятся общие вопросы организации работы банка, принятие ключевых решений, вынесение материалов на рассмотрение наблюдательного совета, анализ отчетности и другая руководящая деятельность.»

Мероприятия по развитию процесса подбора и отбора кадров

Первым шагом в комплектовании штата предприятия должно стать планирование этого процесса.

Анализ профессиональных функций поможет в процессе подбора и отбора кандидатов:

- составить описание «идеального  сотрудника» для сравнения с  кандидатом;

- составить объявление  о приеме на работу;

1) составить форму заявления;

2) предварительно изучить  претендентов на вакантные должности;

3) оценить кандидатов  на вакантные должности;

4) рассказать кандидатам  о предъявленных требованиях  и условиях работы во время  введения в должность.

Для привлечения кандидатов банк может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Главным ограничением на данном этапе выступает бюджет, который фирма может израсходовать и персонал, которым она располагает для последующего отбора кандидатов. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Прежде всего, нужно поискать в собственной организации. Наиболее удобным методом внутреннего поиска может стать обращение администрации к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидата и анализ личных дел с целью подбора сотрудника с требуемыми характеристиками.

Кроме внутренних источников набора кандидатов, набор можно производить и из внешних источников. К таким методам относятся объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Преимущество данного метода - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов. Для того, чтобы ограничить число потенциальных кандидатов, необходимо тщательно подумать о способе выдачи объявления и о содержании объявления.

Следующим методом, который может использовать организация при подборе персонала является обращение в агентства занятости.

Каждое такое агентство имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Агентство обеспечивает достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиентов, но высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода.

После стадии набора кандидатов следует этап первичного отбора. Наиболее подходящим методом первичного отбора является анализ анкетных данных. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в анкетах и сравнение фактических данных с собственной моделью (должностная инструкция, карта компетенций).

Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, можно обратиться за информацией на предыдущие места работы кандидата, к сотрудникам, знающим кандидата по совместной работе.

Кроме этого, можно предложить кандидату принести рекомендации людей, которые могли бы охарактеризовать его, а затем побеседовать с этими людьми.

Следующей стадией отбора кандидатов является собеседование. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом, т.е. не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения соответствия его собственным интересам и запросам.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложения продолжать или прекратить работу с ним. Заключение передается руководителю предприятия, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Если руководитель удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником, он назначает встречу с кандидатом. Это интервью должно позволить оценить:

- профессиональные качества  кандидата;

- его способности выполнять  возложенные на него функции;

- степень своей профессиональной  личной совместимости с кандидатом;

- вероятность успешной  интеграции кандидата в организацию.

Предложенные рекомендации по организации процесса кадрового планирования и процесса набора и отбора кадров позволяет эффективно и рационально в дальнейшем провести отбор кандидатов на вакантные должности.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал обладает знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

  Управление персоналом  банка имеет сложную, но очень  грамотно-выстроенную организационную  структуру. За все вопросы, связанные  с кадрами банка отвечает Департамент  персонала и корпоративного развития. Он в свою очередь делится  на четыре управления, каждое  из которых несет ответственность  по своим действиям и целям.

• Управление подбора и развития персонала
• Управление кадрового администрирования
• Управление компенсаций и бюджетирования
• Управление организационного проектирования

Отдел подбора персонала занимается:

• Подбор кандидатов на вакантные позиции всего банка.
• Проводит собеседования с данными кандидатами, прежде чем отправить их на согласование руководителю
• Занимается документацией по приему кандидатов на работу, если он внешний, или по переводу, если он внутренний
• Поддерживает и развивает HR-бренд компании
• Активно работает со студентами вузов и колледжей:

участие в ярмарках вакансий, карьерных выставках, что помогает привлечь в Банк молодых специалистов

• Следит за динамикой рынка труда и ищет новые источники привлечения кандидатов
• Активно взаимодействует с крупнейшими кадровыми агентствами, заключает с ними договора и производит мониторинг выполнения ими контракта

 

Отдел оценки:

• Занимается проектом «Кадровый актив». Это фонд, включающий в себя людей, которые по своим компетенциям и навыкам уже готовы занять руководящую должность. В рамках этого проекта их обучают и мотивируют на дальнейшее развитие.
• Проводит дважды в год оценку эффективности персонала. На основе оценок можно понять насколько эффективно работает сотрудник, поэтому Управление компенсаций и бюджетирования при расчете премий и годовых бонусов особое внимание уделяет данным показателям.

Центр обучение персонала:

• ЦОП относится к отделу управленческого развития, но является самостоятельной структурой. Отдел разрабатывает модели и курсы обучения, а ЦОП применяет это на практике.
• Обучает всех новых сотрудников дополнительных офисов. Они изучают продукты Банка, методы и модели продаж, программы с которыми работает Банк, устройство кассы и т.д.
• Занимается индивидуальными тренингами для топ менеджеров Банка.
• Составляет программы и презентации по повышению квалификации уже существующих работников.
• Проводит для всех мотивационные тренинги.