Привлекать  или не привлекать персонал через  кадровые агентства - каждый страховщик решает для себя сам. Кроме того, во многие крупные холдинги, с которыми аффилированы те или иные страховые компании, как правило, входят и свои кадровые агентства, которые осуществляют подбор персонала на выгодных партнерских условиях, по ценам значительно ниже рыночных.

      Правда, некоторые специалисты, а иногда даже некоторые категории специалистов традиционно ищут работу только через  кадровые агентства. Они не несут  при этом никаких расходов, и для  них такая процедура намного  удобнее: они не бегают и не "продают" себя потенциальным работодателям - за них это делает кадровое агентство.

      М. Саренков, актуарий страховой компании, г. Владивосток:

      - За последний десяток лет я  несколько раз менял работу, каждый  раз обращаясь в одно и то  же кадровое агентство. Плюсы  - меня там прекрасно знают, хорошо представляют себе мой профессиональный уровень и опыт, мои особенности и предпочтения. То есть, по сути, я получаю ту услугу, которая мне нужна и которая позволяет мне не задумываться ни о чем, кроме хождений по собеседованиям. Кроме того, агентство очень подробно рассказывает о потенциальном работодателе, о его потребностях, что позволяет мне не терять время на "пустые" варианты.

      Мы  видим, что в отношении подобных кандидатов единственным способом подбора  остается сотрудничество с кадровыми агентствами. С другой стороны, таких кандидатов пока все еще не так много: обычно соискатели не полагаются исключительно на агентство, тем более на одно-единственное, а предпринимают при поиске работы более активные усилия и часто находят страховую компанию собственноручно, например, обнаружив вакансию на корпоративном сайте компании. Поэтому наличие такого подхода на рынке - скорее небольшое дополнение, чем ограничение для страховщика.

      К сожалению, кадровые агентства сегодня  повышают затраты страховых компаний на персонал не только потому, что берут свои честно заработанные, пусть и не всегда маленькие гонорары за подбор кандидатов. В погоне за ростом прибыли агентства сильно "разогревают" рынок труда, и на сегодняшний день это приводит к нарушению его естественных рыночных механизмов, к непропорциональному и спонтанному росту цен на персонал.

      Это происходит потому, что агентства, выступая в качестве связки между работодателем  и соискателями, не являются беспристрастными и незаинтересованными участниками процесса. Речь не идет о том, что часто они пытаются продать компании кандидата, который лишь с большой натяжкой подходит (если вообще подходит) на данную вакансию, - такие вещи встречаются лишь в небольших и низкопрофессиональных агентствах, а в практике известных агентств со сложившейся репутацией отмечаются очень редко: как и любые компании из сферы услуг, рекрутеры быстро понимают, что их профессиональная репутация стоит намного больше, чем несколько закрытых таким образом вакансий. Речь идет о другом искушении рекрутеров: так как гонорар агентства прямым образом зависит от суммы дохода соискателя по открытой вакансии, рекрутеры часто побуждают подходящего кандидата завысить желаемый уровень дохода в пределах "потолка", установленного работодателем. Само собой, поступая таким образом, агентства действуют исключительно в своих интересах, а не в интересах клиента. Что уже само по себе достаточно плохо.

      Но  все отнюдь не так просто. "Накручивая" кандидатов на более высокий уровень  дохода, рекрутеры вызывают общий рост цен на данных специалистов на рынке.

      Приведем  простой пример. Сотрудник страховой  компании, зарабатывающий 25 тысяч рублей, решает сменить работу. Он хотел  бы зарабатывать около 30-35 тысяч рублей - его профессиональный уровень это позволяет, и в ряде компаний, по его информации, он может рассчитывать на такой доход. На его резюме откликается кадровое агентство. Так как при работе с агентством с него не берут никаких денег, он не против сотрудничества. Агентство убеждает его в том, что по сегодняшним меркам он стоит не 35, а 45 тысяч рублей. Соискатель радуется и готов рассмотреть такое предложение.

      Клиент  агентства - страховая компания - заложил  потолок по данной вакансии в 40 тысяч  рублей, чтобы быть немного выше рынка. Агентство сообщает клиенту, что рынок сегодня вырос, а у них как раз есть прекрасный кандидат, который согласен на 45 тысяч рублей. Иногда в такой ситуации компания, выделив дополнительный бюджет, покупает данного сотрудника, особенно если вакансия "горящая" или сложная. Страховщик резонно решает, что задержка выхода сотрудника на эту позицию обойдется компании значительно дороже, чем 5 тысяч рублей в месяц.

      Агентство получило немного больший гонорар, чем могло. Компания потратила немного больше, чем собиралась. А результат - соискатель получил в полтора раза больше той суммы, на которую он мог объективно рассчитывать. Можно не сомневаться, что завтра эта информация будет известна его вчерашним коллегам, друзьям. А так как случай далеко не единичный, о новом уровне возможного дохода на этой должности узнает весь рынок. Да и кадровое агентство в следующий раз сориентирует страховую компанию на новую, более высокую планку.

      Этот  механизм во многом объясняет "разогретость" сегодняшнего рынка труда. Вдобавок к острой конкуренции между страховщиками к борьбе за хорошие кадры масло в огонь подливают рекрутеры, которые регулярно используют описанный метод для увеличения своей прибыли. А платит за все страховая компания. Поэтому к информации кадровых агентств, с которыми у вас заключен договор на подбор персонала, о росте рыночных цен на специалистов, наличии хорошего кандидата, который запрашивает уровень компенсации более чем на 5% выше суммы, которую вы готовы заплатить, надо относиться очень осторожно. Что касается цен на специалистов, то лучше организовать самостоятельно небольшой мониторинг, чтобы выяснить, в рынке вы или нет. За данными можно обратиться к другим рекрутерам - обычно они охотно ориентируют в уровне доходов (правда, от их цифр можно смело отнимать 5-10% - это их стандартная "накрутка"). А по поводу покупки "исключительного" специалиста помните: сегодня вы заплатите немного больше, а уже завтра вам придется постоянно увеличивать фонд расходов на персонал, чтобы угнаться за рынком, который будет "разогрет" вашими же руками. Ведь те, кто работают у вас сегодня, вряд ли согласятся работать за прежние деньги, когда рынок сильно вырос. Индексация доходов сотрудников, которую приходится проводить многим компаниям, объясняется далеко не инфляцией, а ростом цен на персонал на рынке. И чем меньше будет этот рост, тем лучше.

Поиск на открытом рынке

 

      В службе персонала многих страховых  компаний существует такая штатная  единица, как менеджер по подбору  персонала. Это - собственный штатный рекрутер, задача которого заключается в привлечении необходимого компании персонала с открытого рынка. Уровень компенсации такого сотрудника в Москве сегодня составляет примерно от 17 до 25 тысяч рублей. То есть подразумевается, что в идеале расходы на подбор персонала ограничиваются для компании уровнем расходов на данного сотрудника.

      На  практике это не совсем так. Открытый рынок включает в себя не только бесплатные источники вроде некоторых  сайтов вакансий (например, job.ru) и печатных изданий. Для эффективного поиска требуются дополнительные расходы: например, на регулярную закупку определенных газет и журналов, на использование более эффективных сайтов вакансий. Например, популярный ресурс headhunter.ru обходится работодателю в 200-500 рублей в месяц. Даже расклейка объявлений на столбах удорожает расходы на поиск персонала ровно на стоимость этих объявлений (хотя, если оценивать суммарно, данный канал привлечения персонала все же является довольно дешевым).

      Менеджеры по подбору, как правило, имеют за спиной опыт работы в кадровых агентствах. Это позволяет им использовать те же методы рекрутинга, которые имеются в арсенале профессиональных агентств. Методы поиска персонала на открытом рынке имеют, по собранной в процессе небольшого исследования статистике, различную эффективность в привлечении персонала страховых компаний, свои положительные и отрицательные стороны.

Плюсы и минусы каналов  привлечения персонала  в страховую компанию

 

┌───────────────────────┬─────────────────────────┬────────────────────────────┬───────────────────┐

│   Канал привлечения   │          Плюсы          │           Минусы           │Эффективность, от 1│

│                       │                         │                            │до 5*(1)          │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤

│Корпоративный      сайт│- Очень дешево           │Если  продвигается  не   сам│        2-3        │

│страховой  компании     │- Можно  оперативно   ме-│сайт компании,  а тематичес-│                   │

│                       │нять  информацию  и  под-│кие ссылки на какие-либо ус-│                   │

│                       │бирать ее объем          │луги,  эффективность  канала│                   │

│                       │- Многие соискатели  идут│будет невысокой             │                   │

│                       │именно этим путем        │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤

│Интернет  (сайты вакан-│- Большая аудитория      │- Информация  о  компании  и│        3-4        │

│сий) -  размещение  ва-│- Не  слишком  дорого  или│вакансии появляется в  откры-│                   │

│кансии                 │вообще бесплатно         │том доступе - это не  всегда│                   │

│                       │- Можно разместить  по- │хорошо                      │                   │

│                       │дробную информацию       │- Необходимо  контролировать│                   │

│                       │                         │размещение, постоянно обнов-│                   │

│                       │                         │лять, иначе объявление зате-│                   │

│                       │                         │ряется среди других         │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤

│Интернет  (сайты вакан-│- Большой выбор (кадровые│- Большие   трудозатраты  на│          4        │

│сий) - просмотр  вакан-│агентства всегда  исполь-│поиск подходящих кандидатов │                   │

│сий                    │зуют этот способ)        │- Сложно найти высокопрофес-│                   │

│                       │- Не  слишко  дорого  или│сиональных работников       │                   │

│                       │вообще бесплатно         │                            │                   │

│                       │- Не  раскрывая  свою ин-│                            │                   │

│                       │формацию,  можно поискать│                            │                   │

│                       │кандидата                │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │