Исследование специфики мотивации сотрудников предприятия ООО «Евросеть»

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СПЕЦИФИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ……………………………..5

1.1 Сущность понятия мотивация………………………………………………5

1.2 Специфика мотивации персонала в организации………………………..10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СПИЦИФИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЕВРОСЕТЬ»……………………………………………………………………19

2.1 Общая характеристика  предприятия ООО «Евросеть»…………………19

2.2 Исследование специфики мотивации сотрудников предприятия ООО «Евросеть»……………………………………………………………………….22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В развитых странах, в отличие от состояния Россия сегодня, где отлажен экономический механизм, и многие сегодняшние российские проблемы являются для них пройденным этапом.

Тем не менее, если работник готов и имеет большое желание выполнять свои рабочие обязанности, это будет являться одним из ключевых факторов успеха деятельности организации, не зависимо от ее расположения и сферы деятельности. Естественно содержания труда постоянно меняется в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, поэтому в повышении уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом значительно возросло и усложнилось. Я думаю, что на сегодняшний день для эффективной деятельности организации необходимы ответственные, организованные и инициативные работники, которые стремятся к трудовой самореализации личности. Применяя традиционные формы материального стимулирования и строгого внешнего контроля невозможно обеспечить эти качества работника с помощью зарплаты и наказаний. Сотрудники сами должны осознавать смысл своей деятельности, стремясь к достижению целей организации, а не только личных, могут рассчитывать на высокую результативность.

В наше время предприятиям предоставлена возможность самостоятельно разрабатывать и внедрять мотивационные системы, но для эффективного функционирования этих систем важно определить принцип их построения, учитывая различные внешние по отношению к предприятию и внутренние условия использования того или иного мотива.

Актуальность темы связана с острой проблемой эффективности производства, конкурентоспособности предприятия. Основой эффективности является персонал предприятия. И для того, чтобы работники стремились к улучшению  деятельности предприятия необходимо их мотивировать. Я считаю, что мотивация персонала - одна из важнейших функций управления персоналом, которой необходимо уделять особое внимание, так как от этого зависит вся деятельность организации. Этим и обосновывается актуальность моей темы.

Цель работы - найти пути улучшении специфики мотивации персонала в организации.

 Для достижения поставленной  цели были определены следующие  задачи:

1. Изучить методические  основы системы мотивации персонала.

2. Проанализировать специфику мотивации персонала.

3. Перечень мероприятий по формированию и развитию специфики мотивации персонала на предприятии.

Объект исследования – мотивация организации.

Предметом исследования является специфика мотивации персонала организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СПЕЦИФИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

1.1 Сущность понятия мотивация

Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в  процессе реализации всех функций управления. Руководство предприятий старается разрабатывать эффективные системы передачи и обработки информации, инновационные стратегии и планы, найти оптимальные структуры и создавать установить в организации самое современное оборудование и использовать самые эффективные технологии. Однако если менеджеры компании не заинтересуют своих работников с помощью современных мотивационных приемов в качественном выполнении своих обязанностей, то работники организации не будут стремиться в процессе своего труда к достижению поставленных результатов организации. Следствием этого усилия менеджеров по эффективной постановке деятельности предприятия будут сведены к минимуму, либо вовсе нивелируются. Если же при планировании и организации работы руководитель верно определит, когда, кто и как должен выполнять свои обязанности, то менеджер получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации¹.

В ходе моих исследований выяснилось, что характер мотивации представителей различных культур различен, а значит, требуются различные стимулирующие инструменты и, конечно же, с помощью одного стимуляционного механизма невозможно оказывать одинаковое влияние на представителей различных культур. Конечно же, россияне отличаются от других и как их можно мотивировать. Ключом к пониманию является –однозначный стимул, который побуждает (мотивирует) рациональное действие. Рационально организованный стимул побуждает нерациональную мотивацию, т.е. неожидаемое поведение для того, кто давал рациональный стимул.

В своем общем определении мотивация является процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность.

Рассмотрим три аспекта понятие мотивации (рис. 1.1):

 

 

Рис. 1. 1 Аспекты мотивации

 

Структура мотивации складывается из определенных составляющих, таких как:

• мотив;
• потребности;
• стимул;
• вознаграждение.

Для ясности, раскроем содержание данных понятий.

Мотив² – (от лат. «двигаю») материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Следовательно, человек может воздействовать мотивы, которые подаются сознанию, усиливая или приглушая их действие. Конечно же, обычно мотивы поведения человека определяются своей совокупностью в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий, хотя она может меняться в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека, т.е. управления человеком, с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Выделяют два основных типа мотивирования:

1. внешние воздействия на человека, вызывающие мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Для этого необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы;
2. имеет своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в результате его деятельности, и требует больших усилий и уровня компетентности, однако его результаты в целом заметно превышают результаты первого типа мотивирования.

Следующий, важнейший, элемент  мотивационного процесса – потребности³. Потребность – ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности классифицируются на первичные и вторичные потребности. Первичные - являются генетическими, т.е. естественные потребность в пище, сне, воде. Вторичные потребности приобретаются с опытом. Это психологические потребности в успехе, общении, привязанности, уважении, власти. Потребность – это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия. Если эти действия приводят к удовлетворению потребностей, то человек стремится повторить их в будущем. Такое поведение называется законом результата.

Также стимулы имеют большое значение в удовлетворении потребностей. Под стимулом понимают – принуждение или побуждение к действию или причину поведения человека. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Различают четыре основных формы стимулов.

1.  Принуждение. Например, административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2.  Материальное поощрение.  Например, заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, приме из дохода и прибыли, компенсации, путевки, кредиты и ссуды и т.д.

3.  Моральное поощрение.  Например, благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, правительственные награды и т.д.

4. Самоутверждение. Например, написание диссертации, авторские изобретения, получение второго высшего образования и т.д.

И последняя составляющая структуры мотивации это вознаграждение⁴. Вознаграждение по своей сути является положительным результатом всех ценностей человека, получающих с помощью каких-либо действий. Также как и стимулы, вознаграждения классифицируют: внутренние и внешние. Удовлетворение от самой работы, чувство самоуважения, самоутверждения, удовольствие от общения - это внутренние вознаграждения. Внешнее же находятся в зависимости от работы косвенно, это признание и уважение коллег, статус работника, премии, заработная плата, похвала начальника, повышение в должности.