Исследование причин организационных конфликтов на предприятии

     Во  всех случаях внутриличностного конфликта не находит удовлетворения одна из важнейших личностных потребностей – самореализация.

     Внутриличностный конфликт может быть скрытой причиной, предвестником, а иногда и спутником межличностных конфликтов, которые в организации являются самыми распространенными.

     Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Межличностный – это конфликт, возникающий из-за антипатии, личной неприязни на основе несовпадения ценностей, норм, установок, как при наличии, так и при отсутствии объективных причин конфликта.

     Межличностные конфликты всегда индивидуальны  и ситуационно неповторимы. Они  зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей и  состояния работников трудового коллектива.

     Во  многих случаях причиной межличностного конфликта является сам работник, его личные особенности, формы его поведения, т.е. речь идет как о ситуационных предпосылках конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение и т.п., так и о характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия.

     Проявляется межличностный конфликт по-разному, например как борьба руководителей  различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и  инвестиции или конфликт между двумя  кандидатами на повышение при  наличии одной вакансии. Еще одна форма проявления межличностного конфликта  – столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темпераментом, ценностными ориентациями, которые  в силу противоположных целей  не в состоянии ладить друг с другом.

     Обратимся к рассмотрению типов межличностных конфликтов.     

     Первый  тип межличностных конфликтов назван "конфликтом безысходности" по той причине, что из него для вовлеченных лиц нет удовлетворительного выхода. На самом деле их взаимоотношения являются непримиримыми или отрицательными: оба участника конфликта относятся друг к другу непримиримо отрицательно. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом своих отношений.

     Второй  тип межличностных конфликтов можно  назвать "конфликтом несовместимости". Их взаимоотношения являются противоположными или несовместимыми: один из членов пары относится к другому отрицательно, а второй – положительно. Если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости, переживаемой вовлеченными в него людьми. Психологически острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к другому участнику конфликта, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение.

     Третий  тип межличностных конфликтов представляет собой "конфликт неопределенности", поскольку при положительном или отрицательном отношении одного из участников конфликта к другому он с его стороны не встречает к себе определенного отношения: ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения лиц, вовлеченных в данную психологическую ситуацию, длительное время могут сохраняться в неопределенном виде.

     Четвертый тип межличностных конфликтов можно  назвать "конфликтом влечения-боязни". Он характеризуется тем, что один и тот же участник конфликта вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавливается, так как сближение вызывает усиливающееся стремление уйти, разорвать с ним взаимоотношения. Здесь один участник, испытывающий противоречивое чувство к другому, одновременно и стремится к нему, и боится его. В результате останавливается на полпути, сохраняя определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противоположно направленные силы стремления и избегания.

     Конфликт  между личностью  и группой. В группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

     Аналогичный конфликт может возникнуть на почве  должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

     Межгрупповой  конфликт.  Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

     К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  линейным и штабным персоналом. Штабной  персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство, но поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта.

     Межгрупповой  конфликт имеет некоторую специфику: образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»;
2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше;
3. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами;
4. Агрессия. В межгрупповых конфликтах работник склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия, поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.

5. Функции организационных  конфликтов

     Конфликт  чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что  конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности  избегать и что его следует  немедленно разрешать. Считалось, что  рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных  лиц устраняют условия возникновения  конфликтов и помогают в решении  возникающих проблем.

     Но  со временем люди поняли, что в большинстве  организаций конфликты могут  иметь и конструктивные начала: «там, где прекращаются или отсутствуют  конфликты, начинается застой, идет угасание, вырождение, исчезает динамизм и развитие».

           Функции конфликта  – это воздействие конфликта  или его результатов на оппонентов, их отношения, на социальную и материальную среду. По направленности функции организационных конфликтов могут быть конструктивными и деструктивными (рис. 5).

Рис. 5. Функции организационных конфликтов.

     Конструктивная (созидательная) функция организационного конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов, и характерна в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. Положительный конфликт способствует утверждению социально-позитивных норм общения, обстановке взаимной требовательности, приводит к отказу от противоправных действий, повышению уровня организованности, улучшению психологического климата. Кроме того, он позволяет более глубоко оценивать индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в конфликте, служит источником развития личности, приобретения социального опыта, активизирует социальную жизнь организации, обнаруживает общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки. Конфликт может приводить к сплочению организации перед лицом внешних трудностей, оптимизировать межличностные отношения.

     Конструктивная  функция конфликта проявляется ярче, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно подобные организационные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Эта функция выражается в более активном обмене информацией, согласовании различных позиций и желании понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе организации.

     Деструктивная (разрушительная) функция совпадает с нашим обыденным о нем представлением, т.е. проявляется в негативных последствиях: неприязни, эмоциональной напряженности, нарушении отношений, снижении эффективности деятельности, психических травмах, нарушениях морали, дисциплины и т.п. В результате такого конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельных личностей; он приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

     Деструктивный конфликт чаще становится не зависимым  от причины, его породившей, и легче  приводит к переходу «на личности», чем и порождает стрессы. Для  него характерно специфическое развитие, а именно расширение количества вовлеченных  участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок  в адрес друг друга и остроты  высказываний («экспансия» конфликта). Другая черта – «эскалация» конфликта  означает наращивание напряженности, включение все большего числа  ложных восприятий: как черт  и  качеств оппонента, так и самих  ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера, также такой конфликт нарушает систему коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, ослабляет ценностно-ориентационное единство группы, ухудшает качество совместной деятельности и т.п. 

1.6. Последствия организационных конфликтов

           Последствия организационных  конфликтов можно разделить на две  группы: функциональные и дисфункциональные (табл. 1).

Таблица 1. Последствия организационных конфликтов.