Исследование готовности студентов-менеджеров к управлению конфликтами

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ" 
 

Кафедра Менеджмента, финансов и права 

А.В. Никитченко,  студентка МО – 1731 гр. 
 
 
 

ГОТОВНОСТЬ  СТУДЕНТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ  В ОРГАНИЗАЦИИ. 
 
 

курсовая  работа

по специальности 080507.65 "Менеджмент организации" 

  
 
 
 
 

Оценка ______________________                               Научный руководитель:

Дата  защиты __ _________2010г.                                кандидат пед. наук,

                                                                                          ___________Е.В. Кручай 
 
 
 
 

Хабаровск 2010

Содержание.

Введение 3-5 стр.

1. Конфликт и управление конфликтом 6 стр.

§1.1.Понятия  конфликта и управления конфликтами 6-17 стр.

§1.2.Готовность к управлению конфликтами в организации 17-23 стр.

2. Исследование  готовности студентов-менеджеров  к управлению конфликтами 23 стр.

§2.1.  Анализ результатов  исследования готовности студентов-менеджеров к управлению конфликтами 23-28 стр.

§2.2. Рекомендации и предложения студентам-менеджерам для развития готовности к управлению конфликтами в организации 28-29 стр.

Заключение  30-31 стр.

Список литературы 32-33 стр.

Приложения 34-35 стр. 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ 

       Наверное  каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

       Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

       Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

       Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать  всеми доступными ему средствами. Поэтому важным условием эффективной деятельности руководителя является его конфликтологическая компетентность. Каждому руководителю необходимо уметь предвосхищать появление конфликтов в организации, прогнозировать возможный ход конфликтного противоборства и поведение оппонентов, уметь оказывать влияние на оппонентов и протекание конфликта, при необходимости эффективно разрешать конфликт на справедливой и объективной основе. Если руководитель сам оказался вовлеченным в конфликт, он должен уметь достойно противостоять применяемым против него средствам воздействия и управлять конфликтом в интересах организации. Чтобы приобрести такие свойства, необходимо обладать системой знаний в области конфликтологии и психологии конфликтов, соответствующими умениями, личностно-профессиональными качествами и освоенными ролевыми моделями поведения.  Необходимо отметить, что важную роль в формировании конфликтологической компетентности будущих менеджеров играет высшее учебное заведение. Именно в стенах высшей школы студент-менеджер получает специальные знания, обеспечивающие его будущее профессиональное развитие.

       Все вышесказанное обуславливает актуальность темы данной работы и исследования готовности студентов-менеджеров к управлению конфликтами в организации.

       Объектом  данной работы является  управление конфликтами в организации.

       Предметом является готовность менеджера к управлению конфликтами.

       Цель  курсовой работы – изучение процесса готовности студентов-менеджеров к управлению конфликтами.

       Поставленная  цель предполагала решение следующих задач:

       1. Выявить смысл понятий конфликт, управление конфликтом, готовность к управлению конфликтом, изучить теоретические аспекты готовности к управлению конфликтами.

       2.Исследовать готовность студентов-менеджеров к управлению конфликтами.

       3. Разработать рекомендации и предложения по управлению конфликтами для будущих менеджеров.

       Методы  исследования. Теоретические методы: анализ литературы по следующим отраслям знаний - менеджмент, психология управления, конфликтология. Эмпирические методы: тестирование, анкетирование, наблюдение.

       База  исследования: Дальневосточный Государственный  Гуманитарный Университет, студенты группы 1731 специальности «Менеджмента финансов и права», специализации «Менеджмент организации» в количестве 25 человек.

       Работа  состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы, который насчитывает 15 источников. Работа изложена на 35 страницах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. КОНФЛИКТ  И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

 

       §1.1 Понятия конфликта и управления конфликтом. 

       Как у многих понятий, у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Существуют различные определения конфликта, но все они четко дают понять, что существует противоречия, которые принимают форму разногласия. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Также, конфликт-столкновение противоположно направленных не совместимых друг с другом тенденций, межличностных взаимодействия и отношений индивидов или групп, а также в сознании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием. [8]

       Столкновение-это  часто встречающаяся форма контактов  между людьми. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков. [15]

       Разрушительно действуют даже не сами конфликты, а  их последствия: страх, враждебность, угрозы. Может возникнуть и закрепиться  оборонительная реакция - поведение, которое входит в структуру человека и искажает характер мышления, поступков и чувств.

       Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит противоречия, не согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

       Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.[2]

       Авторы, принадлежащие к школе “человеческих  отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

       Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

       Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что “виноваты” другие факторы.

         У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. [10]

       Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большего, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.

       Различия  в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

       Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

       Различия  в представлениях и ценностях. Различиях в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

       Неудовлетворительная  коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт,- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.