Использование функции "мотивации" в организации

     Однако, руководитель должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, создание комфортного климата в коллективе.

      

 

2. МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ

           ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

    2.1 Управление развитием личности государственного служащего               

     Чтобы правильно ориентироваться в  выборе мотивации служащих, нужно  выяснить, что приводит людей в  государственные структуры.

     Быть  может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма», от которых не осталось следа?

     Вот о чем говорят нам результаты практических исследований:

     Большое число служащих связывает свой выбор  со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%).

     В государственных и муниципальных  органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие  ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). /4/

     Именно  на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система  мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене  идеалов, и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

     В современном российском обществе сложилось  представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

           Система государственной службы в РФ и ее отличия от других форм наемного труда. Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах от труда в других отраслях?

          Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющий неквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как государственный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом, в отличие от других граждан, ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы.

           Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской, (Государственный служащий не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности). /5/.

           Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит, в основном, удовлетворению творческих потребностей. В такой ситуации заработная плата госслужащего принимает особое значение.

          Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет государственным служащим на участие в забастовках, в том числе в забастовках с целью защиты своих профессиональных прав. Ввиду того, что право на забастовку есть одно из главных и законных средств, с помощью которых работники и их организации могут осуществлять и отстаивать свои социальные и экономические интересы.

        Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в социологии управления, индустриальной социологии, педагогике, психологии. Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сферу личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности работы служащего. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10

      Проблемы  личностного роста  государственных служащих.

      Ожидания  государственных служащих в первую очередь связаны с удовлетворением  вторичных потребностей (стремление к профессиональному росту, уважение, творческие потребности). Первичные при этом остаются за пределами поля их внимания, но, естественно, удовлетворяться на достаточно высоком и достойном уровне. Они должны зависеть от общего благосостояния населения района, области, региона.

      И в этом отношении, наряду с поднятием  имиджа государственной службы, выделяется проблема профессионального и личностного роста государственных служащих.

      Причем  явно прослеживаются две стороны  этого вопроса:

      1) карьера служебная (вертикальная), то есть повышение профессионального  и должностного статуса, связанное  с расстановкой кадров;

      2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.

      Удовлетворенность работой государственных служащих.

      Различают четыре вида служебной ориентации государственных служащих:

      на  характер работы;

      на  условия работы;

      на  вознаграждение;

      на  карьеру.

      На  практике эти типы ориентации сочетаются в различных пропорциях. Для достижения максимальной эффективности отдачи труда необходимо использовать конкретную ориентацию.

      Удовлетворенность работой государственных служащих почти не рассматривается с точки  зрения первичных потребностей (по А.Маслоу), точнее, эта сфера остается в тени. Чаще всего их мотивация  рассматривается с точки зрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. Государственные служащие работают не просто на зарплату, а во имя того, чтобы служить наивысшим национальным интересам. Деньги, комфорт для таких людей – не главное.

      Поэтому мотивация государственных служащих не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возникает первоочередная проблема создания положительного, делового имиджа государственной службы на основе правдивой и оперативной информации.

2.2 Современные тенденции  мотивации труда  государственных  служащих  

      на примере Администрации города Белогорска Амурской области

      Под мотивационными механизмами здесь  можно рассматривать действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать госслужащих выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

      Основным  источником мотивационных механизмов государственных служащих в Амурской области являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой,  указы Губернатора Амурской области, постановления и решения Правительства области.

      Самым значимыми законами, регулирующим поведение государственных служащих, являются Федеральный закон «Об основах госслужбы в РФ» и Областной закон «О государственной службе Амурской области». /4/

      На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России.

      Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда  госслужащих. Областной Закон «О Государственной Службе Амурской области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих государственных служащих пристрастно выполнять свои функции.

      Например, в статье  «Денежное содержание государственных служащих» говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год.

      Конечно, в этом ключе государственный служащий крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может очень эффективен.

      Также, при формировании фонда оплаты труда работников аппарата органов государственной власти, предусмотрено планировать премирование, надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде.

     Рост  заработной платы государственного служащего зависит только от перемещения  по служебной лестнице, и только так нормативно определены оклады, пределы премирования и должностные надбавки, а также основания для единовременных поощрений. Такая организация выплаты окладов не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде на конкретном месте в конкретной должности. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно  в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования  служащими своих физических и  интеллектуальных способностей.

     Несомненно, такую мощную законодательно предусмотренную социальную и материальную поддержку имеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, например, для служащих в мелких коммерческих фирмах, такое просто невозможно. Так скажет любой опытный менеджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационных механизмов, созданный для госслужащих. Но, в то же время, уровень активности персонала в тех же коммерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях.

      К сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны или региона, не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей.

     Таким образом, мы видим, что в плане материальной стимуляции важным является следующее:

      повышение престижа труда госслужащих;

      регулярная  выплата заработной платы, размеры  которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

      создание  нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и  оргтехника);

      обязательное  государственное страхование, гарантированное  высокое пенсионное обеспечение.

      Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качественных услуг. В связи с этим, в Администрации города Белогорска существует система нематериального стимулирования труда, например: существование курсов повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей.

      К примеру, подавляющее большинство  государственных служащих работает сверхурочно, при этом основная часть  выполняет эти работы постоянно. И если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.).