Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2015 в 15:02, курсовая работа
Актуальность исследования обусловлена тем, что трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).
По статистике, крупные компании в Москве с помощью Интернета закрывают до 90% вакансий разного уровня – от кассиров до топ - менеджеров.
Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекруитерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методы управления персоналом практически без изменений.
Иную картину мы видим среди российских компаний, которые за неимением большого опыта работы на рынке и даже обладая информацией, понимая невозможность прямого переноса западных методик в наши условия, вынуждены проходить путь формирования кадровой политики с азов и учиться на собственных ошибках.
Существует тип организаций,
как правило, небольшие российские
компании, финансовое состояние
которых не позволяет им
Некоторые крупные российские
компании нанимают
Во многих российских
фирмах не существует
С такого рода проблемами сталкивается рекруитер, попадающий в организацию с целью выполнить заказ руководства на подбор специалистов. Они обнаруживаются на этапе описания той деятельности, которую будет выполнять специалист, и методов оценки ее эффективности.
Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием.
Развитие Интернет, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.
К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие:
Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще «не доросли» до этого или делают это эпизодически.
Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату «загружают» компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности.
Более быстрое развитие
Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств. Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения.
Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа.
Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция.
Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать «бума» в области Temporary Services, т.е. подбора и предоставления временных работников.
Крупные иностранные компании,
выходящие на российский рынок,
имеют десятилетиями
Иную картину мы видим среди российских компаний, которые за неимением большого опыта работы на рынке и даже обладая информацией, понимая невозможность прямого переноса западных методик в наши условия, вынуждены проходить путь формирования кадровой политики с азов и учиться на собственных ошибках.
Существует тип организаций, как правило, небольшие российские компании, финансовое состояние которых не позволяет им подбирать опытных специалистов. Они нанимают на работу молодых, еще не имеющих стажа работы сотрудников или непрофессионалов в данной сфере бизнеса. Такие люди со временем набираются опыта и переходят в другие фирмы уже как опытные специалисты.
Некоторые крупные российские
компании нанимают
Во многих российских фирмах не существует социальных программ для сотрудников. В отличие от иностранных фирм, где хорошо проработана структура организации, и сотрудник четко знает свое место и функциональные обязанности, в российских фирмах человек, приходящий на одну должность, может выполнять работу, соответствующую другой. Структура этих фирм формируется хаотично в процессе их деятельности, что отражается и на политике подбора персонала. Так как не существует продуманного кадрового планирования, сотрудники часто подбираются, чтобы «закрыть» определенный участок работы, и руководство не задумывается в момент приема нового человека о том, каково его место в структуре, какие необходимые кадровые перестановки или изменения в системе управления следует сделать в связи с его приходом и пр. В данном случае структура подстраивается под конкретных людей, без расчета ее эффективности для того или иного бизнеса.
С такого рода проблемами сталкивается рекруитер, попадающий в организацию с целью выполнить заказ руководства на подбор специалистов.
История Сбербанка России начинается с именного указа царя Николая от 1841 года об учреждении сберегательных касс, первая из которых открылась в Санкт-Петербурге в 1842 году… Спустя полтора века — в 1987 году — на базе государственных трудовых сберегательных касс создан специализированный Банк трудовых сбережений и кредитования населения — Сбербанк СССР, который обслуживал также и юридические лица. В состав Сбербанка СССР входили 15 республиканских банков, в том числе Российский республиканский банк.
В июле 1990 года постановлением Верховного
Совета РСФСР Российский республиканский
банк Сбербанка СССР был объявлен собственностью
РСФСР. В декабре 1990 года он был преобразован в акционерный коммерческий
банк, юридически учрежденный на общем
собрании акционеров 22 марта 1991 года. В
1991 году Сбербанк перешел в собственность
ЦБ РФ и был зарегистрирован как «
Сбербанк и по сей день является любимым детищем Банка России, которому принадлежит свыше 57% акций. Во многом благодаря поддержке Банка России и повышению комиссий за расчетное обслуживание, Сбербанку удалось выдержать дефолт по ГКО-ОФЗ 1998 года (в тот момент доля государственных долговых обязательств в активах Сбербанка составляла 52%, а на кредитный портфель приходился всего 21% активов-нетто).
Сбербанк занимает первое место в рейтинге банков Российской Федерации.
В результате недавно проведенного IPO в руках институциональных инвесторов оказалось 33% акций, у частных лиц — 5%. Всего у банка 200 тысяч акционеров. На его долю приходится 26% активов российской банковской системы и 51,5% депозитов физических лиц. Это единственный банк, который ЦБ контролирует не только как регулятор, но и как акционер, владеющий 57,6% его акций. С октября 2007 года Сбербанком руководит бывший министр экономического развития Герман Греф, который, в частности, собирается сделать кредиты банка более доступными для населения.
Объем работы по изучению структуры персонала банка весьма значителен - он варьируется в зависимости от поставленных целей. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и штатной численностью отчётного периода по всем классификационным группам.
Обеспеченность трудовыми ресурсами банка в разрезе секторов характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.
Таблица 1 (Приложение А) – Анализ обеспеченности банком трудовыми ресурсами
Как видно из таблицы, численность персонала банка в отчетном году к прошлому году составляет 192,39%. Изменения в списочной численности персонала произошли вследствие появления новых филиалов банка и их объединения. Таким образом, обеспеченность персоналом против штатного расписания составила 99,58%, т.е. почти полностью укомплектована. Численность руководителей осталась на прежнем уровне.
Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод о том, что в филиалы компании « Сбербанк» постоянно требуется квалифицированный персонал. Подбор персонала компания проводит различными способами, один из них- через интернет-сайты. «Сбербанк»- модернизированная компания, обладающая высоким уровнем информационных технологий, поэтому поиск кандидатов на должность через интернет не занимает у менеджеров по подбору персонала много времени, а также преимущественно больших затрат компании.
В крупных компаниях, в том числе и «Сбербанк», разработан их официальный сайт, что способствует быстрому поиску работы в этой компании потенциальных сотрудников. К примеру, многие люди ищут работу на специализированных сайтах по критерию «по компаниям», выбирая «Сбербанк», можно увидеть список вакансий, а также сайт, где подробно описывается каждая должность (обязанности, заработная плата, график работы и т. д. ). Ознакомившись с важной информацией, можно сделать вывод о том, стоит ли отправлять резюме этому работодателю или нет, тем самым экономя время и свое и компании по поиску кандидатов. Максимум доступной информации - залог хорошей компании.
Огромный акцент по подбору персонала компания делает на трудоустройстве молодых специалистов, студентов, закончивших ВУЗ, но не имеющих опыта работы. Это огромный плюс компании, что в свою очередь является привлечением сотрудников в «Сбербанк», следовательно, они подавляют конкуренцию.
Также в Сбербанке действует совместная магистерская программа с Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ). За два года выпускники технических вузов могут получить экономическое образование.
Эта программа включает в себя:
Информация о работе Интернет как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения