Индивидуальная карьера

Планирование карьеры— одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой каръерограмму - формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры  в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Основные мероприятия  по планированию карьеры.

Таблица 1.

c) Процесс  развития карьеры. Модель партнерства.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры — это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (для сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время дает определённые преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это  означает:

• более высокую  степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей  ему возможности профессионального  роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

• она имеет мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с  данной организацией, что повышает производительность труда и снижает  текучесть рабочей силы;

• получает возможность  планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

• может планировать  развитие карьеры отдельных сотрудников  и использовать эти данные в качестве важного источника определения  потребностей в профессиональном обучении;

• имеет группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения  на ключевые должности. Осознание этих и других преимуществ побудило руководство  многих организаций (фирм, предприятий) к созданию формальных систем управления развитием карьеры своих, сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом  стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (приводится ниже).

Процесс планирования и развития карьеры. Модель партнерства.

РИСУНОК 5.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность  за планирование и развитие собственной  карьеры или, в терминологии современного управления, является владельцем этого  процесса. Руководитель выступает в  качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для  успешного развития карьеры, поскольку  он распоряжается ресурсами, управляет  распределением рабочего времени и  т.д[4].

d) Распространенные  «ловушки» процесса кадрового планирования .

К сожалению, планирование карьеры в организации не всегда проходит в соответствии с планом развития организации.

Причин для этого  много, но есть 8 основных "камней преткновения":

1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию  работают в среде, характеризующейся  неясными инструкциями, различными  линиями политики компании, разнообразными  стилями управления. Пока эти  специалисты не получат приемных  указаний руководства, они проводят  большую часть своего времени  оглядываясь в поисках чего-либо  значительного, несмотря на то, что вопросы организации и  есть смысл их существования.

2) Поручительство  высшего руководства. Чтобы планирование  карьеры вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим  руководством во всех мелочах.  Также "высочайшая" поддержка  может обеспечить все необходимое  для успеха развития карьеры  персонала.

3) Размер первоначальных  усилий. Многие программы планирования  карьеры потерпят крах из-за  чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются.  Развитие необходимых умений  имеющегося "материала" и поиск  необходимых замещений - это два  отличных "трамплина" для начинания.

4) Скоординировать  управление в целом и управление  персоналом. К сожалению, часто  планирование карьеры производится "в отрыве", то есть без  необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации планирования карьеры персонала.

5) Интеграция с  планами организации. Карьерное  планирование обязательно должно  быть вовлечено в общие планы  организации. "Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование  каналов коммуникации между отделами  планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление  количественного и качественного  подходов. Некоторые люди рассматривают  планирование карьеры, как некую  числовую методику, помогающую наметить  курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностях служащих – индивидуальном продвижении и развитии карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез

первого и второго  дает оптимальный результат.

7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением.  Кадровое планирование не есть  исключительно функция отдела  кадрового планирования. Успешное  планирование персонала зависит  от привлечения в этот процесс  других менеджеров, которые непосредственно  работают с людьми "на местах".

8) Техническая ловушка.  По мере того, как кадровое  планирование становится все  более популярным, в его процесс  все активнее привлекаются постоянно  возникающие новые технологии, приемы  и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется  тенденция к использованию новинок  не потому, что это действительно  необходимо, а потому, что "это  используют все"[5].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Заключение.

Для того, чтобы определить насколько полно достигнута цель и выполнены задачи теоретической части данной работы, я попробую, насколько это возможно, в общих словах суммировать собранный материал.

Итак, во-первых, можно  сказать, что несмотря на индивидуальность людей определённые типы карьеры выделить можно, и знать о них необходимо.

Во-вторых, при планировании карьеры наиболее важен фактор единства мнений менеджера по персоналу, сотрудника и его непосредственного руководителя, относительно того в каком направлении  следует строить развитие карьеры.

 В-третьих, среди  прочих важных преимуществ получаемых  организацией и сотрудником в  результате планирования карьеры,  наиболее важен тот факт, что  чётко осознавая своё место  в организации и стратегию  своего развития в ней, сотрудник  получает мощный психологический  стимул для движения вперёд, так  как он связывает свои долгосрочные  планы с планами организации.

И в-четвёртых, необходимо знать 8 основных причин мешающих планировать карьеру в организации, для того, чтобы постоянно контролировать данные параметры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Список литературы

1. Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.
2. Управленческая карьера в России. Проблемы теории и практики управления. №6. 1996г.
3. Adele Scheele, “Skills for Success” New York: Ballantine,1987
4. Гарии Десслер «Управление персоналом», М.: БИНОМ, 1997
5. www.hro.ru/hrm/ - онлайновый журнал для менеджеров по персоналу,

специалистов в  области управленческого консультирования и работников кадровых

служб предприятий  и организаций.

1. www.ochakovo.ru
2. Сборник учебно-методических материалров mifp (cd)
3. Аширов Д.А., Егоров А.С., «Управление карьерой в организации», Москва 2003.

[1] Травин В.В.  Дятлов В.А. «Менеджмент персонала  предприятия» М.: Дело, 2000.

[2] Управленческая  карьера в России. Проблемы теории  и практики управления. №6.

1996г.

[3] Adele Scheele, “Skills for Success” (New York: Ballantine,1987)

[4] Гарии Десслер «Управление персоналом», М.: БИНОМ, 1997

[5] www.hro.ru/hrm/ - онлайновый  журнал для менеджеров по персоналу,

специалистов в  области управленческого консультирования и работников кадровых

служб предприятий  и организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Белогорский Технологический  Техникум Пищевой Промышленности

 

Реферат

Тема: Построение карьеры в организации

 

По дисциплине: Управление персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Баранова Н.А.

Группа 41 ТМ

Проверила: Присеко Е.В.

 

Белогорск 2013