Групповая динамика в организации

Разновидностью власти является власть, основанная на вере исполнителя в то, что лидер обладает знаниями и способностью удовлетворять потребности. Это экспертная власть. К ней также относится власть специалистов. На веру принимают мнение специалистов (как экспертов) и мнимые руководители.

В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий ситуационный подход. К личным качествам лидера, определяющие эффективное влияние на подчиненных, относят: внушительных внешность, высокий уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в разных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а, следовательно, по-разному влиять на подчиненных. Это позволяет говорить о разном поведении лидера в различных условиях. Сторонники поведенческого по; хода считают, что эффективность влияния определяется неличные качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководитель в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е. стилем руководства. Однако о стиле можно говорить как преимущественном поведении, так как изменение ситуации требую изменения и стиля управления,

Но нельзя забывать и о других факторах. И личные качества руководителя, и поведение определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Необходим ситуационный подход к определению лидерства, личные качества руководителя и стили поведения должно соответствовать определенной ситуации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ

 

Вы являетесь директором небольшого гостиничного предприятия со штатом  сотрудников не более 30 человек. Какие формальные группы существуют в  вашей организации? Какие неформальные группы и под влиянием, каких факторов могут сложиться в  вашей организации? Каким образом вы будете управлять неформальными группами?

По канонам современного руководителя необходимо взять на вооружение концепцию развития современного производства. Она заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса. Первоначально на своём рабочем месте, а затем на предприятии в целом.

 

2.1Формальные группы на предприятии

 

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя формально определенную структуру ролей должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

В данной организации необходимо сформировать компактные группы для достижения эффективного управления организацией.

• Командная группа: представлена директором этого предприятия.

Директор это первое лицо отеля и имеет все полномочия и нередко является хозяином данного малого предприятия. Обычно он берет на себя и функцию отдела кадров и управления персоналом. А так же занимается маркетингом и рекламой.

• Рабочая (целевая) группа:

1.Служба приема и размещения  эта служба берет на себя  так же функцию отдела бронирования.

2.Бухгалтерия обычно представлена одним сотрудником, он ведет бухгалтерский учет, занимается, работай с  банками, налогами, начислением зарплаты и премий.

3.Хозяйственно-техническая  служба представлена одним или  двумя сотрудниками.

4.Служба горничных.

5.Служба охраны обычно заключаются договора с профильными организациями.

 

2.2 Неформальные группы на предприятии

 

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями общими интересами одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах отражающих строение организации ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее чем формальные структуры.

В данной организации возникают следующие неформальные группы:

1.Естественные стремления  человека к общению с  другими  людьми и формированию устойчивых взаимосвязей.

Первая причина формирования этой группы удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Она дает возможность поддерживать социальные контакты. Это тесно связанно с удовлетворенностью сотрудника.

2.Потребность в  защите. Это заставляет  вступать людей  те или иные группы, которые формирует, и выдвигают свои претензии к начальству. Эти группы защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция имеет большое значение, когда начальству не доверяют.

3.Потребность в  общении (группа по интересам). Эти люди  хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу. Одной  из  важнейшей причины  возникновения таких групп доступ к неформальному источнику информации (слухам). Это может удовлетворить потребность отдельной личности в психологической защите, а так  же обеспечить доступ к нужной для работы информации. 

   

2.3 Управление не формальными и формальными группами

 

Руководство - это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем. С руководством связаны правовые и административные функции единоначалия группы, поэтому функции руководителя в его рабочей группе очень разнообразны.

Он выступает в роли наставника, здесь руководитель должен быть чутким, открытым, внимательным, охотно идущим навстречу, готовым помочь. Играя эту роль, руководитель выслушивает и выполняет законные просьбы, выставляет оценки, раздает комплименты, дает возможность и помогает людям в группе строить планы по их собственному индивидуальному развитию. Кроме этого, он должен воспитывать в коллективе стремление к согласию, улаживать межличностные конфликты. Ожидаемое поведение включает посредничество в личных спорах, использование новых технических приемов в разрешении конфликтов, развитие согласия и морали, принятие участия в решении проблем его коллектива.

В роли продюсера от него ожидают сосредоточения на работе, большой заинтересованности, энергии и движущей силы. Руководитель вдохновляет подчиненных принять на себя ответственность, ставить задачи и добиваться высокой продуктивности. Это обычно помогает членам группы лучше выполнять поставленные задачи. Ожидается, что он будет четко определять направление работы на основе продуманной постановки целей и рационального планирования. Он должен быть решительным инициатором, который разъяснит проблемы, выборы и альтернативы, распределит роли и задачи, установит правила, оценит производительность и даст инструкции.

Как от координатора и контролера, от него ожидают поддержания структуры и ясной системы. Человек в этой роли покладист и вызывает доверие. Поведение включает стремление к целостности, избегание расколов, занятие работой с документами, изучение и оценку отчетов, планов и предложений. Предполагается, что он знает обо всем происходящем в коллективе, следит за тем, как люди соблюдают установленный порядок и насколько коллектив соответствует своим задачам. Контролер должен быть способным к рациональному анализу, быть внимательным к мелочам, к работе с рутинной информацией, к техническим проблемам организации работы. Кроме того, от руководителя ожидают политической проницательности, убедительности, влиятельности и силы. Как посредник, он должен встречаться с людьми, находить рынок сбыта, быть представителем, действовать как связной и изыскивать ресурсы.

Таким образом, лидер формальной группы или руководитель, должен полностью посвятить себя в выполняемую работу, заражать своим энтузиазмом всех остальных ее участников. Так он сможет заслужить доверие, как со стороны подчиненных, так и со стороны высшего руководства, которое возлагает на него очень высокие надежды, и он, как руководитель команды, должен их всецело оправдать.

Современный руководитель должен обладать так же и задатками не формального лидера.

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой - для социального взаимодействия.

С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным. Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения в организации: доброжелательность, ответственность, нравственность, взаимопонимание, производительность, порядочность, или негативные формы поведения группы: агрессивность, обособленность, стяжательство и другое. Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий члена группы. К лидеру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища.

 

2.4Рекомендации по работе с неформальным лидером в организации

 

Сформулировать общую стратегию работы с неформальным лидером практически невозможно. Каждый случай имеет свою специфику, которую необходимо учитывать. Однако можно предложить общие принципы привлечения неформального лидера на свою сторону. В зависимости от типа поведения неформального лидера, различают определенные подходы.

На организатора лучше всего действуют логические доводы. Его необходимо убедить в том, что всё, что делается - делается во благо компании.

При работе с синтезатором необходимы компромиссы – выступая от имени и с согласия коллектива, он не будет поддерживать непопулярные решения. Политика "продавливания" мнения руководителя принесёт скорее отрицательные результаты, поскольку именно «синтезатор», как правило, инициирует негласное сопротивление команды и настраивает ее против руководителя.

Генератора идей необходимо заинтересовать в позитивной работе, подробно объяснив ему, какие выгоды (не только и не столько материальные, как разнообразные поощрения, благодарности) сулит это коллективу.

Патернализм - самый опасный конкурент в борьбе за контроль над коллективом. Именно на него проецируются эмоции и ожидания команды, которые должны быть (в идеале) адресованы руководителю. Привлечь его на свою сторону можно либо разделив с ним сферы влияния, либо - ослабив его позиции.

Абсолютно невозможно привлечь на свою сторону тирана, поскольку в этом случае его имиджу "самого сильного" будет нанесён сокрушительный удар.

Независимо от типа неформального лидерства, руководителю рекомендуется придерживаться следующих основных правил:

Во-первых, политика «кнута и пряника» в случае неформального лидера неприменима - увольнение такого человека будет принято коллективом резко негативно. Повышать же его в должности можно лишь тогда, когда есть уверенность в его лояльности компании. В противном случае велик риск потери, как минимум, части доверенной ему команды. Основной задачей руководителя является привлечение лидера на свою сторону и использование его качеств во благо компании, для эффективной деятельности всех подразделений.

Во-вторых, как правило, неформальный лидер озвучивает проблемы коллектива. С помощью описанных выше методов выясните причину напряжённости в команде. Общаться с ним не как с конкурентом, а как с экспертом - тем самым можно повысить свой имидж в его глазах и продемонстрировать общность ваших целей. Постоянно советоваться с ним, мотивировать свои решения, но ни в коем случае не объяснять ему, что эти действия не направлены против него лично. Любой неформальный лидер воспринимает (порой неосознанно) руководителя как конкурента в борьбе за коллектив, и подобные аргументы зачастую оказывают действие, противоположное желаемому. Наоборот, нужно прибегать к позитивной мотивации;

В - третьих, в любом случае у неформального лидера никогда не должно складываться впечатление, что инициатором идей является он. Если такое произойдет, то он поставит под сомнение авторитет формального руководителя и упрочит свои позиции в коллективе. Уместно использовать деловые игры, в которых действия каждого сотрудника обсуждаются всем коллективом. Таким образом, неформальный лидер приравнивается к рядовому члену команды. Нужно сыграть на присущем ему чувстве удовлетворения от успешно выполненной социальной роли руководителя. Необходимо поручить неформальному лидеру управление заведомо успешным проектом, авторство которого принадлежит руководителю, для получения доверия к руководителю со стороны этого лидера;

В - четвертых, последнее слово в любом совещании должно оставаться за руководителем. Необходимо давать высказаться всем, в том числе и сопернику, и лишь после этого сообщать решение руководителя. Так решается сразу несколько задач.