Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу
и именуется теорией «звёздной болезни».
Под «звёздной болезнью» понимается явление,
когда женщины-менеджеры склонны считать
ситуацию с женским лидерством благополучной
и не помогают другим претенденткам. Такое
жёсткое отношение к представителям своего
пола сейчас именуют также «реверсивным
гендерным стереотипом»: вопреки ожиданиям,
предубеждения против женщин демонстрируют
не мужчины, а сами женщины.
Стратегии женщин в
деловой сфере
Как ведут себя женщины в ситуациях дискриминации:
в оплате труда, при найме на работу, при
сокращении персонала, при продвижении
в должности, в повышении квалификации,
в управлении? Они прибегают к защитным
стратегиям. Вот примеры такого менеджмента:
1) «сверхфункционирование на работе»,
то есть женщины проводят на рабочем месте
больше времени, чем мужчины, доказывая,
что они хорошие специалисты;
2) «фемининный стиль»: использование
специфически женских способов деловых
переговоров с мужчинами, например, кокетство,
флирт, лесть, принижение своих способностей,
чтобы заставить мужчин работать, скажем,
намекают коллегам-мужчинам, что сами
не справятся, что только данный мужчина
способен решить эту задачу;
3) «работа за сценой»: женщины
чаше мужчин делают работу, которая
не оплачивается: улаживают конфликты,
занимаются эмоциональными проблемами,
проводят дополнительные мероприятия;
4) «материнские способности»: по
отношению к коллегам-мужчинам (особенно
с высоким должностным статусом)
женщина выступает в роли заботливой
матери, то есть внимательно выслушивает
их проблемы, заботится о них
и в итоге добивается укрепления
своего влияния в организации;
5) применение «маски»: женщины скрывают
свою эмоциональную и личную
жизнь, избегают говорить о детях,
чтобы не заработать ярлык
менее эффективных сотрудников (к
этой стратегии особенно часто
прибегают женщины, которые думают
о карьере руководителя).
Такое поведение выгодно для организации,
которая эксплуатирует альтруистический
потенциал женщин, но может представлять
угрозу психическому здоровью женщин.
Есть ещё одна стратегия для женщин в
трудных условиях делового мира: впечатляющий
менеджмент – способ повлиять на других
людей, сформировать у них впечатление
о себе с помощью слов, действий и взглядов.
Очевидно, что и гендерный менеджмент
и инграциация являются приёмами манипулирования
окружающими, но это защитные стратегии,
которые порождаются неблагоприятными
условиями, сложившимися в деловом мире,
в том числе для женщин.
Таким образом, в деловом мире взрослых
людей, наряду с конвергенцией полов, продолжает
существовать половая сегрегация (в скрытом
или явном виде) либо её последствия в
виде конфронтации полов. Современная
законодательная база в целом дискриминационна
по отношению к женщине. Одна из причин
такого положения – низкая представленность
женщин во властных структурах всех уровней.
Наибольшее влияние законодательного
неравенства мужчин и женщин отмечается
в двух сферах: на рынке труда, в сфере
политики и управления.
Гендерные
аспекты в управленческой деятельности
Особенности карьерного
роста
Отечественный психолог А.Е.
Чирикова приводит сравнительную характеристику
деловых и личных качеств российских мужчин
и женщин.
У женщин первые позиции (в порядке
убывания по значимости) занимают следующие
качества и умения:
умение идти на компромисс,
гибко вести переговоры, учитывая позиции
других сторон;
- уверенность в себе и своей миссии;
умение действовать в ситуации
конфликта и угрозы риска;
постоянная готовность к изменениям,
нововведениям;
способность быстро делать
выбор;
умение эффективно использовать
способности и умения других людей;
трезвое отношение к новшествам,
здоровый консерватизм;
умение противостоять давлению
и нажиму, отстаивать свою позицию;
умение жить сегодняшним днем,
«здесь и сейчас»;
У мужчин отмечены следующие
ведущие качества и умения:
постоянная готовность к изменениям,
к нововведениям;
умение при необходимости навязывать
свою позицию;
умение чувствовать себя свободным
и извлекать выгоду в рамках принятых
ограничений и правил;
умение эффективно использовать
способности и умения других людей;
умение использовать чужие
идеи для реализации своих целей;
умение действовать в ситуации
конфликта и угрозы риска;
умение производить впечатление,
налаживать и поддерживать отношения
с другими людьми;
уверенность в себе и своей
миссии;
умение противостоять давлению,
отстаивая свою позицию.
Мужчины в бизнесе доминируют,
потому что больше демонстрируют умения
действовать в ситуации неопределённости
и угрозы риска, эффективно использовать
других людей. Женщины преуспевают благодаря
способности достигать компромисса, уверенности
в себе, гибкому поведению в различных
ситуациях.
Существуют и различия в мотивации между
мужчинами и женщинами. Как показывают
исследования, для женщин характерна большая
дифференциация мотивов, а для мужчин
– стремление к реализации более высоких
потребностей. Сложности удовлетворения
потребности в самореализации у женщин
ведут к частым внутренним разочарованиям
и, как следствие, к невыходам на работу
по болезни и другим уважительным причинам.
Это связано с противоречивым стремлением
женщин к успешности и в профессиональной,
и семейной сфере.
Опросы женщин показывают, что
в профессиональном самоопределении их
в первую очередь привлекают возможность
общения, социального взаимодействия,
отношения, складывающиеся в организации.
Личные, комфортные отношения на работе
могут компенсировать неудовлетворённость
заработной платой или неблагополучными
семейными отношениями. Возможно, что,
по крайней мере, для части женщин межличностные
отношения на работе особенно значимы
потому, что помогают им в определении
своей профессиональной Я-концепции. Кроме
того, социальная поддержка на работе
связана с меньшим процентом депрессий
и физических недомоганий у женщин.
На втором месте по значимости
стоит материальная оплата труда и лишь
на третьем — интерес к содержанию профессиональной
деятельности.
Среди различных ориентиров
выбора карьеры мужчины чаще стремятся
к предпринимательской активности, менеджменту,
соревновательности, испытывают потребность
создавать новый продукт, услугу или организацию.
Женщины в работе чаще ориентированы
на независимость, стабильность, безопасность,
профессиональную компетентность. Важным
мотивом выбора работы для женщин являются
условия труда, санитарно-гигиенические
характеристики деятельности, организация
работы.
Успешность женщины во многом
зависит от наличия у неё наставника. Проблема
заключается в том, что не так уж много
женщин занимают положение, позволяющее
им руководить, давать советы или оказывать
покровительство молодым женщинам по
месту работы. Когда же роль наставника
женщины берёт на себя мужчина, отношения
между ними могут быть нарушены, например,
влечением друг к другу. Исследования
Д. Левинсона показали, что в противоположность
мужчинам женщины дольше находятся в периоде
ученичества и продолжают числиться новичками
вплоть до достижения ими среднего возраста.
В оценке собственного труда женщина
в существенной мере ориентирована на
похвалу или негативную оценку со стороны
других участников деятельности. Не менее
важной по сравнению с оценкой профессиональной
компетентности для женщин является оценка
их личных качеств, в том числе физических
достоинств и недостатков. Для мужчин
определяющей становится оценка их профессиональной
деятельности.
Стремление к профессиональному
успеху у многих женщин носит противоречивый
характер, получивший название «конфликта
боязни успеха». Профессиональный успех
зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения
в собственной женственности и способности
реализовывать роли матери и жены. Культурные
традиции, как правило, усиливают эту тревогу,
формируя взаимоисключающий выбор женщины
по отношению к работе и семье. Отсутствие
внешнего давления в традиционно женских
профессиях приводит к резкому снижению
страха успеха.
Гендерные аспекты практики
управления
В управленческой практике
гендерные аспекты охватывают особенности
различных подходов к руководству коллективом
и личностью, особенности межличностных
отношений с учётом мужской и женской
психики и характерных черт интеллекта.
Различные исследования по сравнению
деловых и психологических качеств женщины
и мужчины показали, что по ряду исследуемых
параметров есть определённые отличия.
Вместе с тем, в серьёзных научных экспериментах
не нашли подтверждения некоторые мнения
о различиях в умственных возможностях,
способностях к обучению, качествах характера
и темперамента у представителей обоих
полов. В результате были обоснованы выводы,
что женщины обладают качествами, которые
определяют их весьма благоприятные возможности
для эффективной управленческой деятельности.
В общем виде они представлены в таблице
2.1.
Таблица 2.1 Гендерные отличия
в управленческой деятельности
Характеристики |
Мужчины |
Женщины |
Способ преодоления препятствий |
Интеллект, сила |
Хитрость, ловкость |
Ориентированность на проблемы |
Перспективная |
Текущая |
Потребность в эмоциональных
стимулах |
Пониженная |
Повышенная |
Основа решений |
Рассудительность |
Чувственность |
Характер |
Замкнутый |
Открытый |
Отношение к внешнему миру |
Реалистичное |
Идеализированное |
Поведение |
Сдержанное |
Эмоциональное |
Преобладающий тип мышления |
Совестно-логический |
Нагладно-действенный |
Объект внимания |
Содержание |
Форма |
Наблюдательность и точность |
Пониженные |
Повышенные |
Ориентированность |
Деловая |
Личная |
Отношение к другим |
Прямолинейное |
Гибкое |
Действие словесного поощрения |
Расслабляющее |
Возбуждающее |
Реакция на критику |
Агрессивная |
Спокойная |
Анализ данных показывает, что
по некоторым параметрам женщины обладают
даже не «благоприятными возможностями»,
а явными преимуществами для успешного
осуществления функций управления.
Вместе с тем существуют попытки
представить деятельность женщины-руководителя
в упрощенном виде как использование одной
из двух противоположных друг другу моделей
управления «железная леди» и «старшая
сестра». «Железная леди» холодна, авторитарна,
самоуверенна и хорошо знает о своей силе.
Она в совершенстве владеет закулисными
приемами, отвергает дискуссии и обмен
мнениями как неэффективное средство.
Она строга и требовательна к подчиненным,
в системе мотивации опирается на наказания,
от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости,
ценит в них главным образом, профессиональные
способности.
Напротив, «старшая сестра»
опирается на коллективные формы принятия
решений, поощряет дискуссии и полемику.
Будучи сама неординарной личностью, предпочитает,
чтобы рядом с ней работали такие же сильные
коллеги. Благосклонна к подчиненным,
ожидает от них полной отдачи. Она ценит
в своих сотрудниках чувство единой команды.
Для «старшей сестры» важны не только
профессиональные, но и моральные, психологические
качества работников. Не приемлет интриг,
развивает гласность, конструктивную
критику. В системе мотивации делает упор
на вознаграждения, поощряет новаторство
и творческий подход к делу. Безусловно,
эти два типа женщины-руководителя являются
весьма полярными и в практике управления
дают различные сочетания, что позволяет
сделать вывод о многообразии и специфике
подходов к управлению в поле «женщина-менеджер».
Проведенный анализ различных управленческих
ситуаций позволяет выделить ряд особенностей,
подтверждающих, что женский стиль управления
гораздо многообразнее, гораздо богаче
по своим проявлениям благодаря многоликости
женской натуры. Составленный перечень
этих особенностей состоит в следующем:
1. Мотивация трудовой
деятельности женщины имеет определенные
отличия. Известная пятиуровневая
пирамида потребностей А. Маслоу
в гендерном разрезе претерпевает значительные
корректировки на каждой ступени. Доказано,
что различные группы потребностей имеют
неодинаковое значение для мужчин и женщин.
Причем, женщины имеют более подвижную
мотивационную структуру, они могут реагировать
с большими отличиями и реакция будет
выражена ярче, чем у мужчин. Например,
если женщина чувствует себя социально
защищенной, счастлива в браке, семье,
то она придает меньшее значение своим
отношениям с коллегами по работе и, как
правило, не стремится к лидерству в организации.
Однако, она же может стремиться к завоеванию
самостоятельного статуса в целях самоактуализации
и утверждения собственной «полноценности».
Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры
и работы, он высоко ценит внесемейные
отношения, например, общение в кругу коллег
или друзей. Позиция женщины меняется,
если она одинока или работает из-за материальной
необходимости. В этих случаях ярче проявляется
стремление к стабильности, уверенности
в будущем, обеспечении средств существования,
реализации своих потребностей и возможностей.
Важно подчеркнуть, что особенности мотивации
труда у женщин отражают скорее своеобразие
личности, а не общие закономерности.