МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ЕВРОПЕЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

СЕВАСТОПОЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ 
 

      Экономики и менеджмента

Кафедра________________________________________

 

      6.050200 «Менеджмент организаций»

Специальность___________________________________

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 
 

               

Тема __Динамика проблемной ситуации. Межличностный конфликт внутри подразделения. Управление конфликтной ситуации 

 

           

         Вопрос________________________________________________

                               

                                

         Дисциплина______Ситуационный менеджмент ____  

                                

              Выполнил(а):____студент группы У-41д Бабенко О.О __  

               Руководитель:____ доцент Нестеров В.И. __  
 
 

 

Севастополь

2011 г. 

      Введение

      1 Динамика проблемной ситуации…………………………………………….3

      2 Межличностный конфликт внутри подразделения……………..………..5

           2.1 Описание межличностного конфликта  внутри подразделения…..5

           2.2 Причины……………………………………………………………………5

           2.3 Развитие……………………………………………………………………6

           2.4 Последствие ………………………………………………………………7

     3 Управление  конфликтной ситуацией………………………………………. 9

     3.1 Рекомендации по управлению конфликтами на предприятии ООО «АЛЛЕГРО-МЮЗИК» ………………………………………………………………………………………………..14 

     Заключение

     Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

      Одной из главных функций управленцев  и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

      В настоящее время в психологической  литературе имеется достаточно большое  количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные  методы разрешения конфликтов, следует  признать, что не существует единого  универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

      Конфликтные ситуации возникают довольно часто  и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н.В). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников. 
 
 
 
 
 

     1  Динамика проблемной ситуации

     В динамике проблемной ситуации можно  выделить следующие периоды и  этапы. Латентный период (предконфликт) включает этапы:

     а) возникновение объективной проблемной ситуации;

     б) осознание данной ситуации субъектами взаимодействия;

     в) попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами;

     г) возникновение предконфликтной  ситуации.

     Возникновение объективной проблемной ситуации. Если не считать случаев, когда возникает  ложный конфликт, то обычно конфликт порождается  объективной проблемной ситуацией. Сущностью такой ситуации является возникновение противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.). Так как противоречие еще не осознанно и нет конфликтных действий, то ситуацию называют проблемной.  
Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности как проблемной, противоречивой, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с искажениями.  
Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание ситуации противоречивой не всегда автоматически влечет конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны). Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуация в конфликт. В любом случае, на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют свои позиции.

     Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность  ситуации воспринимается как наличие  угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно важным интересам.  
Открытый период часто называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает:

     а) инцидент;

     б) эскалацию конфликта;

     в) сбалансированное противодействие;

     г) завершение конфликта.

     Инцидент  представляет первый открытый этап в  динамике конфликта, выражающийся во внешнем  противодействии, столкновении сторон. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше, как череда конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Такой процесс получил название “эскалация конфликта”. 
Часто в конфликте происходит быстрое обострение борьбы, что свидетельствует об эскалации конфликта. Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Признаками эскалации являются: сужение когнитивной сферы, возникновение образа врага, рост эмоционального напряжения, переход к личным выпадам, рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризация, применение насилия, потеря первоначального объекта разногласия, расширение границ конфликта.

     Сбалансированное  противодействие. Стороны продолжают противодействовать. Однако интенсивность  борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

     Завершение  конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к  поиску решения проблемы и прекращению  конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта - разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт. 
Послеконфликтный период включает два этапа:

     а) частичная нормализация отношений  недавних оппонентов;

     б) полная нормализация их отношений.

     Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

      2 межличностного конфликта внутри подразделения

     2.1 Описание межличностного конфликта внутри подразделения

     Еще один острый конфликт в компании «Медиа Компас» возникает в подсистеме социально-экономических отношений по поводу распределения финансовых ресурсов. Рекламные агенты крайне негативно относятся к появлению новых работников, занятых в области управления и делопроизводства, считая, что руководитель организации беспочвенно раздувает штат и переносит выполнение своих обязанностей на других людей, которым также необходимо выплачивать заработную плату. По мнению агентов, которые, нужно сказать, приносят львиную долю доходов, эти деньги должны идти на покупку программного обеспечения, обновление основных фондов, улучшение условий труда, увеличение тиража еженедельника, что позволит привлечь новых рекламодателей, а значит заработать деньги. Высокая же конкуренция на рынке предоставления рекламных услуг не позволяет увеличивать себестоимость продаваемого квадратного сантиметра площади. Отток части рекламодателей будет неизбежен. Все это влечет за собой объективные конфликты между рекламными агентами с одной стороны и руководителем с другой.

     2.2 Причины конфликтов.

     Каждый  конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.

• Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей
• Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей
• Ограниченность ресурсов
• Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива
• Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности
• Различия в манере поведения и жизненном опыте
• Неопределенность перспектив роста
• Неблагоприятные физические условия
• Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера
• Психологический феномен

     2.3 Развитие конфликта

     Обычно  в практике работы организаций и  отдельных людей в условиях конфликта  выделяют такие типичные ошибки:

     1) запаздывание в принятии мер  по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего, принимаются меры по уходу от конфликта или его силовому "разрешению");

     2) попытка "разрешить" конфликт  без выяснения его истинных  причин;

     3) применение только силы, карательных  мер по "урегулированию" или, наоборот, только дипломатических переговоров;

     4) шаблонное применение схем урегулирования  конфликта без учета его типа  и особенностей в нелинейной, многомерной классификации; 

     5) попытка при помощи политической  интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными социальными последствиями (не только для общества в целом, но рано или поздно — для самого инициатора интриги).

     В основе ошибок лежит, как правило, неверно  построенная типология конфликтов, что является безусловным следствием некорректности используемых определений базового понятия и некорректности применения слов, обозначающих тип "работы с конфликтом". Но представляется, что не так существенна типология самого конфликта, как типология форм его проявления. Однако следует отличать классификацию форм проявления конфликта и его фазы, часто называемые "видами конфликта", но самостоятельно конфликтом, по определению, не являющиеся.

     Предотвращение  конфликта, называемое порой "профилактикой", как способ избежать его в самом начале — возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.