Содержание 

        Введение.

     За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

     Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления  менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и  практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а  влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет  нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

     Этим  и объясняется актуальность проблемы изучения истории американской модели менеджмента, а следовательно и данной работы.

        1. Американская модель  менеджмента

1.1 Факторы, оказавшие  влияние на формирование  американской модели  менеджмента.

         Управление как наука, научная  дисциплина возникла в США  в начале XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых  следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан,  высокий престиж образования, а также отсутствие государственного  вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных  догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению  управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента  стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного  менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856  - 21.03.1915).

         Другие - это так называемые “реформаторы  труда”, куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники  и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений  рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий  труда, различные благотворительные проекты и программы, например,  улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве,  жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и  престарелыми.

       Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

       В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

       В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная  бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

       Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков  оказала  гораздо более существенное влияние на теорию и практику  управления, чем все предшествующие революции. По мере того как  индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная  система акционерного капитала, владельцы капитала все более  удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был  заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая,  диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо  единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных  (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного  руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров,  рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

         При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется  штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные  функции отдаются менеджменту.

       Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

       Следующий этап развития: менеджеров много и  каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

       Именно  с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

1.2 Создатели американского менеджмента.

         Основоположником науки управления  по праву считается американский  инженер и исследователь Ф.  Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

       Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

       Основы  системы Ф. Тейлора¹:

• Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
• Обучение и тренировка рабочих;
• Сотрудничество администрации и рабочих.

       Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

• Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• Введение инструкционных карт;
• Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• Калькуляция затрат на производство.

         Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных  научных принципах, должно осуществляться специально разработанными  методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,  нормировать, стандартизировать не только технику производства, но  и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей  Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост  производительности труда.

       Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,  выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его  последователи проанализировали взаимосвязь между физической  сущностью работы и психологической сущностью работающих для  установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло  предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и  диапазоны контроля и поручения полномочий.

       Другим  представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

       Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

       Основные  принципы системы Г. Форда²:

• Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
• Непрерывность и подвижность процесса производства;
• Максимальный темп работы;
• Новая технология на основе поточного производства;
• Точность как стандарт и качество продукции;
• Определяющая роль технико–технологической системы;
• Экономический эффект системы;
• Не быть зависимым от человека, его слабостей.

 Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

       Основоположником  этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

       Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент³ (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

       Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

       Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

       Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит  в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими  и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

       Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.