Министерства  образования и науки Российской Федерации

Иркутский Государственный технический Университет 
 
 
 

Кафедра: Экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

ТЕМА: Анализ системы управления организацией 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                          Выполнил: 

                                                                                                   Проверил:

                                                                                                   . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Иркутск 2005г.

Содержание

Введение

1. Обоснование выбора объекта управления………………………………4
1. Вид деятельности, отраслевая принадлежность, границы распределения…………………………………………………………7
2. Организационно-правовая форма и характер собственности организации…………………………………………………………...8
3. Масштабы деятельности организации……………………………. .11
4. Территориальное размещение, юридический адрес……………….11
2. Характеристика миссии и ключевых целей организации…………… 11
1. Миссия (философия) организации…………………………………..11
2. Цели и задачи подразделений и функциональных подсистем организации…………………………………………………………...13
3. Построение “дерева” целей организации……………...……………15
3. Структура управления организацией…………………………………...20
1. Принцип построения структуры управления……………………….20
2. Существующая ОСУ организации…………………………………..22
3. Анализ существующей системы управления……………………….23
4. Изменения в системе управления организацией……………………24

Заключение…………………………………………………………………..26

Список литературы……..…………………………………………………...27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

          Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

    Ныне  ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренция  во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя. Умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на “светлое” будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающие давления на трудовые коллективы.

      Логика борьбы за выживание  в условиях остро конкурентного  рынка вынуждает менеджеров коренным  образом менять свою стратегию.  Становится превалирующей точка  зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

    Руководители  российских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной  культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в деле фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

    До  недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При  быстрых нынешних изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

    Анализируя  тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

    На  протяжении десятилетий в отечественной  экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла становились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия – одного из важнейших источников процветания любой фирмы. Можно утверждать, что кадры - это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры – то пространство, где это должно произойти.

    В данной курсовой работе проводится анализ системы управления ОАО «Ангария». Это достаточно успешная компания по производству мороженого, знакомая и  любимая многими. Я считаю, что  именно компетентное и эффективное  управление компанией может привести ее к успешным финансовым результатам. По-моему, ОАО «Ангарии» это пока удается. Итак, рассмотрим подробней деятельность компании, построим «дерево» целей этой организации, ОСУ и попробуем ее изменить для более эффективной деятельности фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 

1.Обоснование  выбора объекта  управления 

    Организация является объектом управления со стороны  управляющей системы (управленческого  персонала). При создании организации  определяются ее основные параметры: цели, виды и масштабы деятельности, формы собственности, размер и виды организации; осуществляется также деятельность по обеспечении организации всеми необходимыми финансовыми, материальными и трудовыми ресурсами: подбор и наем персонала, закупка сырья, материалов, оборудования, его установка, аренда, строительство или покупка производственных помещений и т.д.

    Функционирование  организации как объекта управления предполагает реализацию всех управленческих функций в процессе принятия как  долгосрочных, так и краткосрочных  управленческих решений; оно связано с подготовкой и проведением различного рода изменений технического структурного и поведенческого характера.

    На  создание, функционирование и развитие организации в качестве объекта  управления оказывает воздействие  не только внутренняя, но и внешняя среда. Влияние  внешней среды может быть различным по характеру: прямым или косвенным, экономическим, политическим, организационным, правовым, социальным и т.п. Например, воздействие государственных и местных органов власти может иметь форму законов, указов и постановлений, касающихся налогов, форм собственности, ответственности.

    Существуют  различные подходы к рассмотрению организации как объекта управления. Механический подход тесно связан с концепциями бюрократии, классической теорией и теорией научного менеджмента, разработанными в первой половине XXв. (Ф. Тейлор, Афайоле, М.Вебер и др.). Суть подхода состоит в следующем. Организация функционирующая как механизм, имеет сходство с машиной. Она работает по установленному порядку, эффективно, надежно. Работу, выполняемую в тот или иной момент времени, можно предвидеть, так как она заранее запланирована. Люди похожи на автоматы: простые точные движения; операции их многократно повторяются; униформа, унификация и стандартизация не только движений, одежды, но и поведения (улыбка, приветствие, фразы, вопросы и ответы). Организация следует установленным правилам, имеет стандартные оборудование, помещения, дизайн, систему обучения персонала.

    В основе этого подхода лежат такие  принципы классической теории и научного менеджмента как: передача всех полномочий по планированию и организации работ менеджеру, использование научных методов для определения наиболее эффективных путей выполнения работ, тщательный отбор и систематическое обучение персонала; разделение труда; специализация, дисциплина, порядок, контроль, единство распорядительства.

    Обычно  организация, которая работает как  машина, называют бюрократической. Основные признаки: централизованная функциональная структура, детальные правила и  инструкции, жесткая иерархия, четкое распределение задач и обязанностей и строгий контроль за их выполнением, формализация и дегуманизация процедур и отношений между людьми.

    Несмотря  на эффективность использования  механистического подхода, он имеет  и следующие недостатки: неспособность организации быстро адаптироваться к меняющимся внутренним и внешним условиям и обстоятельствам, потенция ее превращения в бессмысленную бюрократическую систему.

    Органический  подход - это отражение современных тенденций и развитии теории организации и управления. Школа человеческих отношений, теории мотивации позволили по-новому взглянуть на организацию, выделив в качестве основной ее характеристики человеческий аспект: людей и их желания. Было отмечено, что люди и группы, так же, как и биологические организмы, действуют более эффективно тогда, когда их потребности удовлетворены.

    Я выбрала объект управления ОАО “Ангария” т.к. это предприятие работает на рынке достаточно долго. В состав предприятия входит два цеха: 1. Цех по производству мороженого различных видов. Также существует лаборатория, на которой ведутся различные разработки новых пищевых добавок и проводится обязательная дегустация. 2. Цех по производству упаковки для мороженого.

      Выпуск продукции предприятия к этому времени (в сравнении с 1960г.) увеличился в 50 раз. Мороженое, выпускаемое ангарским предприятием сразу стало иметь успех у ангарчан и вскоре его стали поставлять и в другие города и даже районы.

    Начиная с 1970 года завод по производству мороженого стал резко увеличивать ассортимент продукции: всего около 30 наименований (несколько видов мороженого в стаканчиках с разными добавками, несколько видов эскимо, мороженое продавали и просто на развес).

    С увеличением объемов производства возникает потребность в упаковке (ранее ее заказывали на другом заводе). В мае 1971 года организуется цех, производящий бумажную, полиэтиленовую и пластмассовую упаковку.