Анализ принципов управления

Анализ  принципов управления

 Ф.У. Тейлор (1865-1915)

1.Научный отбор  рабочего

2.Научное обучение рабочего

3.Специализация работы

4.Важность побудительных  мотивов зарплаты

5.Справедливое  распределение ответственности  между рабочими и управляющими

 Г.Эмерсон (1853-1931)

1.Отчётливо поставленные  цели

2.Экономический  подход

3.Привлечение специалистов

4.Полный контроль  и учёт

5.Регулирование  процессов

6.Экономичность  норм

7.Обеспечение  условий

8.Стандартизация  операций

9.Вознаграждение  за производительность

 Макс Вебер (1864-1920)

1.Чёткое разделение  труда что приводит к появлению  высококвалифицированных специалистов

2.Иерархичность  уровней управления при которой  каждый нижестоящий уровень контролируется  вышестоящим и подчиняется ему

3.Наличие взаимосвязанной системы обобщённых формальных правил и стандартность обеспечивающая однозначность обязанностей скоординированность задач

4.Формальная  обезличенность роли офицального  лица позволяющая снизить эффект  субьектов ошибок.

5.Осуществление  найма на работу в строгом соотношении с квалификацонными требованиями, что защитит служащих от произвола начальства

  Анри Файоль(1841- 1945)

1)Разделение  труда — перепоручение работникам  отдельных операций и, как следствие,  повышение производительности труда,  ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2)Полномочия  и ответственность — право  отдавать приказы должно быть  уравновешено ответственностью  за их последствия.

3)Дисциплина  — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации.  Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4)Единоначалие  — каждый работник отчитывается  только перед одним руководителем  и только от него получает  распоряжения.

5)Единство действий  — группа работников должна  работать только по единому  плану, направленному на достижение  одной цели.

6)Подчинённость  интересов — интересы работника  или группы работников не должны  ставиться выше интересов организации.

7)Вознаграждение  — наличие справедливых методов стимулирования работников.

8)Централизация  — естественный порядок в организации,  имеющей управляющий центр. Степень  централизации зависит от каждого  конкретного случая.

9)Скалярная цепь  — «цепь начальников», организационная  иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10)Порядок —  рабочее место для каждого  работника, а также каждый работник  на своем рабочем месте.

11)Справедливость  — уважение и справедливость  администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

12)Стабильность  персонала — текучесть кадров  ослабляет организацию и является  следствием плохого менеджмента.

13)Инициатива  — предоставление возможности  проявления личной инициативы  работникам.

14)Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы. 

Вопросы

1.Определить соответствие принципов управления 4-х авторов функциям менеджмента

2.Определить  соответствие принципов управления  авторов современным методам

3.Сформулировать  собственный набор принципов управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ответы  на вопросы

1. Определить соответствие принципов управления 4-х авторов функциям менеджмента

     Теория рационализации Ф. У. Тейлора – система оригинальных взаимосвязанных положений и принципов повышения эффективности трудовой деятельности работников путем совершенствования социальной организации. Критикуя традиционные принципы организации и управления, не учитывающие особенности человеческой природы, Ф. У. Тейлор основывается в своей теории на своеобразных представлениях о природе человека, человеческих взаимоотношениях и человеческом поведении. Пытаясь построить систему управления с учетом человеческой специфики, Ф. У. Тейлор определил четыре научных принципа управления, которые предопределяют его взгляд на рациональную организацию: внедрение экономных методов работы; профессиональный отбор и обучение работников; расстановка кадров; сотрудничество администрации и исполнителей. При этом исходя из идеи принципиального разделения программирующего и исполнительского труда она выдвинул две концепции: "достигающего рабочего" и "достигающего руководителя". Согласно первой концепции рабочему надо поручать такое задание, выполнение которого требовало бы от него максимум напряжений и усилий, но не вредило его здоровью. По мере того, как это задание будет им осваиваться, ему надо давать все более сложные задания. В соответствии с этим все типы работ Ф. У. Тейлор классифицировал по степени сложности и содержанию. На основе этой классификации он построил систему обучения и профессионального отбора работников. Другой стороной рациональной организации трудовой деятельности была система санкций (выговор, штраф, увольнение). Наконец, дисциплинарная и штрафная система дополнялась специфической индивидуально-сдельной системой оплаты труда.Согласно второй концепции, прежде чем заставлять рабочего выполнять задание, администратору следует самому научиться трудиться как минимум в два раза лучше. Сфера его деятельности должна постепенно расширяться: забота об организации труда рабочих, контроль за разными аспектами их деятельности, их обучение, социально-инженерная функция и т. д.В этих условиях администратор (мастер) уже не мог справиться с возложенными на него функциями и вместо одного администратора, отвечавшего в подразделении организации за все происходящее, возникла функциональная администрация, состоящая из нескольких специализированных по разным направлениям деятельности инструкторов и контролеров.

    Г.  Эмерсон считает, что не производство  должно подстраиваться к управлению, а управление должно обслуживать производство. Вот двенадцать принципов, предложенных Г. Эмерсоном:

Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

Здравый смысл. Если есть реальные трудности в организации  производства, — оно не приносит прибыли, не котируется на рынке — значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов. Необходимо найти эти причины и решительно их устранить.

Компетентная  консультация. Целесообразно и выгодно  привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области — социологов, психологов, конфликтологов.

Дисциплина. Настоящая  дисциплина прежде всего требует  четкого распределения функций.

Справедливое  отношение к персоналу, выраженное в идее “лучше работаешь — лучше живешь”. Произвол в отношении работников должен быть полностью исключен.

Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушение  обратной связи ведет к сбоям в системе управления.

Порядок и планирование работы.

Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны  не с повышением, а с сокращением  усилий. Сокращение усилий достигается  благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовывать их на деле и избегать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.

Нормализация  условий. Нужно не человека приспосабливать  к машине, а создавать такое  оборудование и технологии, которые давали бы ему возможность производить больше и лучше.

Нормирование  операций. Труд необходимо нормировать  так, чтобы рабочий был в состоянии  выполнить задание и хорошо заработать.

Стандартные письменные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.

Вознаграждение  за производительность. Целесообразно  ввести систему оплаты труда, которая  учитывает как время, затраченное  работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его  работы.

    Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.   Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• Разделение труда на базе функциональной специализации;
• Хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
• Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
• Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
• Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
• Прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
• Продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
• Стратегия к пожизненному найму;
• Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
• Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

    Выделенные  А.Файолем пять функций менеджмента  дают основу для анализа работы современного управляющего.Следавотельно разработанные им принципы управления полностью соответствуют функциям менеджмента.

2.Определить  соответствие принципов управления  авторов современным методам

      Критикуя традиционные принципы организации и управления, не учитывающие особенности человеческой природы, Ф. У. Тейлор основывается в своей теории на своеобразных представлениях о природе человека, человеческих взаимоотношениях и человеческом поведении. Рассматривая организацию в основном как процесс, ориентированный на обеспечение эффективной трудовой деятельности, Ф. У. Тейлор высказал мысль, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности и в этом заключается основная проблема США. По его мнению, современный рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку – "феномен работы с прохладцей". Причины этого явления он видел прежде всего в ошибочных и нерациональных принципах организации трудовой деятельности рабочих. Истоки поведения рабочего, именуемого им как "работа с прохладцей", Ф. У. Тейлор связывал с "феноменом группового давления" и "феноменом сознательного ограничения выработки". Суть первого феномена заключается в том, что при традиционных принципах организации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности. Суть второго феномена состоит в том, что рабочий сознательно ограничивает выработку. Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение – итог рационального подхода и негативной оценки рабочим прогнозируемого соотношения, с одной стороны, затрат и усилий, связанных с увеличением выработки, а с другой – ожидаемого им вознаграждения. Рабочие исходят из представления, что при традиционном способе организации труда при увеличении выработки администрация обязательно снизит расценки. В этом тезисе Ф. У. Тейлор предвосхитил положения, лежащие в основе современных процессуальных теорий мотивации. Осознание природы этого феномена привело к радикальной перестройке не только системы оплаты труда, но и всей системы управления.

    Двенадцать  принципов организации труда,  предложенные Г. Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются в практических упражнениях. Следуя из этого можно считать что его принципы управления соответствуют современным методам управления.

    Управление  по Веберу, должно строиться на  безличной, сугубо рациональной  основе. Такая концепция предполагала  четкое определение должностных  обязанностей и ответственности  работников, ведение формальной  отчетности, разделение собственности и управления. Бюрократические правила и процедуры являются стандартным способом взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия в первой половине XX века позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности.  
С точки зрения Вебера, при построении рациональной бюрократии особое внимание уделяется: 
— технико-экономическим связям и взаимозависимостям различных факторов производства;  
— использованию аналитических методов, результаты которых часто сложно и даже невозможно применить на практике;  
— стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий; представлению высших руководителей как людей, которые «мудрее, чем рынок», и т. д. 
Ключевым фактором успеха на рынке Вебер считал снижение издержек, «внутреннюю экономичность» производства, которая определяется выпуском на единицу затрат. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. Но в дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности. 

    Считая  предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов  на практике должно носить  гибкий характер, зависеть от  ситуации, в которой осуществляется  управление. После Файоля многие  исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.Файоля считают основоположником современных методов управления. 

3.Сформулировать  собственный набор принципов  управления