Анализ исследования адаптации работников филиала ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС»

     На  третий вопрос «Как вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?»  были получены ответы, подтверждающие ответы в предыдущем вопросе. Для 3 человек это наличие большого количества профессиональных обязанностей, для 3 человек - то, что коллектив старший по возрасту и малое число точек соприкосновения, для 4 человек - тяжелые условия труда.

     На  четвертый вопрос «Вы решили возникшие  проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?» были получены примерно одинаковые ответы. Они заключались в том, что сотрудники привыкли к новым условиям, коллективу, к наличию множества профессиональных обязанностей, также была помощь со стороны коллег и желание зарабатывать деньги.

     На  пятый вопрос «В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?» были примерно одинаковые ответы, касающиеся ситуаций, когда не хватало  профессиональных знаний или навыков  для выполнения работы.

      На  шестой вопрос «Как долго Вам нужна была помощь коллег?» ответ был однозначный - до 3 месяцев.

      На  седьмой вопрос «В какой период своей  деятельности Вы почувствовали, что  овладели профессиональными навыками?» 2 человека ответили - меньше 1 месяца, 3 человека - до 2 месяцев и 5 сотрудников ответили - до 3 месяцев. Длительность овладения профессиональными навыками зависит в первую очередь от возраста сотрудника и наличия профессионального опыта работы. Для молодых сотрудников это заняло 3 месяца, а для более зрелых и опытных сотрудников - до 2 месяцев.

      На  восьмой вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» участники сошлись  на мнении, что на протяжении этого  периода им помогали коллеги, и начальство относилось снисходительно.

     На  девятый вопрос «Бывают ли у Вас конфликты?» все участники дали однозначный ответ - редко.

      Десятый вопрос «Оцените, пожалуйста, Ваш интерес  к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту» вызвал интерес со стороны молодых  работников, а более зрелые сотрудники ответили «пока трудно оценить».

     На  двенадцатый вопрос «Часто ли Вам  приходилось менять место работы?» 5 работников ответили - 2 раза, 3 работника - 4 раза и 2 работника ни разу не меняли место работы.

      На  одиннадцатый вопрос «В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?» был получен практически одинаковый ответ - от 0 до +1 балла.

      Из  полученных данных видно, что совершенно удовлетворены работой 2 работника  из опрошенных, удовлетворены - 4 работника  и затруднились ответить на этот вопрос 4 человека из опрошенных. Это видно на диаграмме, представленной ниже.

Из полученных результатов можно сделать вывод, что для 40% опрошенных не удовлетворены  содержанием труда, занимаемой должностью и возможностью повышения квалификации и заработной платой, 20% - совершенно удовлетворены условиями работы, отношениями с руководством и коллегами, а также возможностью продвижения по службе. 40% опрошенных удовлетворены содержанием труда, режимом работы, занимаемой должностью, но на многие вопросы они затруднились ответить.

     Проблема  адаптации новых специалистов на предприятии существует, это подтверждают данные анкетирования. Прежде всего, многие недовольны условиями труда, заработной платой и возможностью повышения  квалификации, поэтому следует уделять  большое внимание работе с новыми сотрудниками.

      В исследовании проблемы адаптации принимали  участие:

1) Иванов  Олег Петрович, 43 года - электрослесарь  по ремонту электрооборудования,  Химический цех.

2) Сидоров  Иван Анатольевич, 23 года - электромонтер  по обслуживанию электрического оборудования, Электрический цех.

3) Романов  Андрей Васильевич, 37 лет - машинист-обходчик  по турбинному оборудованию, Турбинный  цех.

4) Васильев  Петр Михайлович, 41 год - машинист  котлов, Котельный цех.

5) Максимов  Сергей Сергеевич, 26 лет - юристконсульт, Юридический отдел.

6) Рязанцева  Наталья Владимировна, 35 лет - специалист  по кадрам, Отдел управления персоналом

7) Сорокина  Надежда Витальевна, 24 года - экономист  по финансовой работе, Планово-экономический  отдел.

8) Соколова  Любовь Валерьевна, 27 лет - Бухгалтер, Бухгалтерия

9) Рогов  Иван Олегович, 52 года (с опытом) - газоэлектросварщик, Электрический  цех.

10) Алексеев  Виталий Сергеевич, 48 лет (с опытом) - начальник смены, Котлотурбинный  цех.

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
---
 
 
 
 
 
 

2.1 Предложения  к улучшению существующей системы адаптации персонала филиала ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС»

     Адаптация персонала – это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.

     Работники с высшим или средним специальным образованием обладают большим адаптационным потенциалом, чем работники со средним образованием, для которых вопрос о собственной самореализации не представляет очень важного значения. Значительно снижает адаптационный потенциал новых работников неопределенность временного диапазона реализации их социальных ожиданий от работы в филиале ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС». Временной интервал составляет более 5 лет, что обуславливает невысокий уровень мотивации недавно принятых работников.

     Средняя заработная плата в филиале «Южноуральская ГРЭС» составляет 15-17 тыс. рублей, но почти каждый работник имеет семью  и затраты еще возрастают, а  прожиточный минимум на одного человека составляет около 5000 тыс. рублей. Учитывая нынешний уровень жизни, это очень мало. Многие работники неудовлетворенны условиями труда, режимом работы и заработной платой. Условия труда вряд ли можно улучшить, так как само предприятие предполагает выработку электроэнергии, а это довольно тяжелый труд, который представляет последовательность действий во взаимосвязанных подразделениях. Режим работы тоже невозможно изменить, так как электростанция должна функционировать круглосуточно, следовательно, будут существовать ночные смены. Что же касается заработной платы, то я думаю, это было бы хорошим стимулом для новых работников трудиться на благо предприятия.

     Самым важным для сокращения процесса адаптации  является составление программы  адаптации для каждого работника. Многие руководители компаний считают, что программа адаптации – это лишняя трата времени и ресурсов, своего рода излишняя забота о новичке. На исследуемом предприятии программа адаптации новых сотрудников недостаточно развита. В эффективной адаптации нового работника должно быть заинтересовано, прежде всего, само руководство: ведь чем быстрее новый сотрудник войдёт в курс дел, тем быстрее он начнёт работать с полной отдачей. Если у него не будет возникать вопросов относительно коммуникаций или бытовых вопросов, то он не будет отвлекаться от основной своей работы. Кроме того, в процессе продуманной программы адаптации закладываются основы мотивации и лояльности нового сотрудника, а это тоже немаловажно. Программа адаптации должна разрабатываться для каждой должности, имеющейся в штатном расписании.

     При разработке системы адаптации необходимо, прежде всего, определить:

- какой период действует программа;

- конечный и промежуточные результаты программы;

- способ измерения результатов;

- лиц, ответственных за проведение программы адаптации;

- форму отчётности.

     Период  действия программы адаптации зависит от объёма новой информации, которую необходимо усвоить новому сотруднику. Он может занимать от 1 до 3 месяцев.

     Сама  программа адаптации должна охватывать буквально все аспекты жизнедеятельности  сотрудника в компании: введение в корпоративную культуру, знакомство трудовым распорядком, с рабочим коллективом, с должностными обязанностями, как своими, так и своих подчинённых, решение бытовых вопросов и многое другое. Конечно, не следует обрушивать на человека шквал самой разнообразной информации. Информация должна подаваться систематизировано и постепенно. Адаптация – это процесс двусторонний: не только новый сотрудник адаптируется к новым для него условиям, но и сотрудники компании адаптируются к новичку. Это так же следует учитывать при составлении программы адаптации. Приведем пример возможной программы адаптации нового сотрудника на предприятии.  Основными участниками программы являются: руководитель, куратор, специалист службы персонала. Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры.

       I этап. За три дня до выхода нового работника…

     Специалист  службы персонала обязан:

1) позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

2) проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее;

3) приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно:

- список внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании; - бланк заявления на подключение к Интернету и электронной почте;

- правила  осуществления международных и  междугородних звонков, звонков  личного характера; - бланк заявления  на подключение к корпоративной связи;

4) подготовить необходимые пропуска и разрешения на парковку;

5) обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место:

- персональный  компьютер (стандартный набор  офисных программ, минимально необходимая  документация пользователя, подключение к локальной сети, правила сетевой печати и расположение сетевых принтеров в офисе и пр.);

- телефон; 

- оргтехника (расположение факса, копировальной  техники и других офисных устройств,  правила их использования и  пр.);

- базовый  набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов.

     Непосредственный  руководитель обязан:

1) убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности;

2) определить куратора;

     ІІ  этап. В первый рабочий день нового работника…

     Специалист службы персонала обязан:

1) встретить нового сотрудника и провести на рабочее место. Если принято, вручить «пакет новичка» — корпоративную атрибутику;

2) надлежащим образом провести кадровое оформление нового работника и все сопутствующие инструктажи;

3) обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации.

4) обсудить первый рабочий день.

              Непосредственный руководитель обязан:

1) представить работника подчиненным, коллегам, познакомить с куратором;

2) проанализировать вместе с новым сотрудником его должностные обязанности и заполнить бланк задач на испытательный срок (приложение 2);

3) объяснить используемую на предприятии систему поощрений и правила применения штрафных санкций;

4) объяснить правила компенсации возможных затрат, а также порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и отпусков. • Ознакомить с организационной структурой.

5) обсудить первый рабочий день.

               Куратор обязан:

1) ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и сообщить следующую информацию: