Тверской  государственный университет 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Тема:

Анализ и  совершенствование системы мотивации  и стимулирования деятельности персонала  организации

 
 
 
 
 

Выполнил  студент 

2 курса, 02 группы,

Очного  отделении 

факультета  управления

и социологии

Герасимов Николай Анатольевич 

Научный руководитель:

Чистяков  Михаил

Вячеславович  
 
 
 
 
 
 
 
 

Тверь

2009 
 
 

      Содержание:

        ВВЕДЕНИЕ

      1. стимулирование и мотивация работников НА РЫНКЕ ТРУДА

      1.1 Роль стимулирования и мотивации  на рынке труда

      1.2 Субъекты рынка труда. Рынок труда

      2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЧАСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

      2.1 Стратегия управления персоналом  фирмы

      2.2 Способы мотивации

      2.3 Проблемы мотивации персонала на российских предприятиях

      3. АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «Клинский мясокомбинат»

      3.1 Создание условий для эфективного труда на предприятии.

      3.2 Организация стимулирования труда  на предприятии 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ

 

      Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

      С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

      Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке кризиса и растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

      Объектом  данной работы является система стимулирования труда в компании ОАО "Клинский мясокомбинат».

      Предметом – система стимулирования работников на российских предприятиях.

      Цель  данной работа состоит в поиске путей  стимулирования различных категорий  персонала торгового предприятия.

      Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

      -рассмотреть  основы организации управления  персоналом предприятия;

      -определить  сущность стимулирования труда  на предприятии;

      -рассмотреть  существующие системы стимулирования  труда на российских и зарубежных предприятиях;

      -рассмотреть  вопрос организации управления  системой стимулирования труда  на предприятии;

      -на  примере ОАО "Клинский мясокомбинат" провести анализ существующей  системы стимулирования труда  на предприятии;

      -на  основе полученных результатов  определить влияние повышения системы мотивации и стимулирования на эффективность работы компании.  
 

      1. стимулирование и мотивация работников НА РЫНКЕ ТРУДА 

    

1. Роль  стимулирования и мотивации на рынке труда.

 

    Жизнь человека это труд, как минимум  на 1/3 для взрослого работающего человека. Так же человек трудится непрерывно всю свою жизнь (обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и др.). Труд и вопросы связанные с ним имеют большое значение как для самого человека так и для общества и организаций.

    В процессе работы для получения наивысших  результатов человеку необходимы не только знания и умения но и мотивация  т.е. желание работать. Позитивная мотивация  делает труд более эффективным, а  негативная понижает способности человека к труду.

    Мотивация включает в себя потребности и стимул (задачу).

    Если  следовать Маслоу (Рис.1.1), физиологические  потребности являются основополагающими  для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.  
 
 

     потребность в самовыражении

     потребность в уважении

    социальные  потребности

     потребность самосохранения

     физиологические потребности

     
рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу

    При удовлетворении потребности одного уровня, потребности другого начинают доминировать. Но нужно иметь в виду что мотивирующими потребностями являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например сейчас распространенно мнение что основной фактор эффективности работы это деньги т.е. чем больше человек получает тем лучше он работает и наоборот. Но это ложно, потому что, у человека могут быть другие потребности, не связанные с материальным благом.

    На  основе классификации потребностей построена мотивационная модель(табл.1.1)

    Таблица 1.1

    Мотивационная модель

 
 

    Исследованиями  было выявлено что активный созидательный  труд в наши дни в разной мере входит в деятельность большей части  работников, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно управляющего персонала, высококвалифицированных рабочих, работников различного вида услуг.

    Рынок труда как и рынки товаров, ценных бумаг, капиталов и т.д. является частью рыночной экономики.

    На  рынке труда работники продают  свою рабочую силу те. способность  к труду а покупатели это трудовые коллективы или отдельные предприниматели.

    На  рынке труда предприниматели  и трудящиеся ведут переговоры (индивидуальные или коллективные) по поводу трудоустройства заработной платы и условий труда.

    Продажа труда может осуществляться только при условии юридической свободы  работника. С другой стороны юридическая  свобода не вынуждает работника  продавать свой труд; эта необходимость  появляется тогда когда он не имеет всего необходимого для своих потребностей. Но и при желание работника продать свою способность к труду не гарантирует наличие вакансии которая бы его устроила.

    Особенность товара «труд» заключается в том  что его не возможно хранит как  другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки он не будет иметь дохода и средств для удовлетворения воих потребностей.

    Основным  стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. Так же действует закон  спроса и предложения на рабочую силу, который в свою очередь влияет на заработную плату тех или иных работников.

    Довольно  часто под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Заработная плата подразделяется на номинальную и реальную. Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

    

       ЗП/Ц

      
 
 

      ЗП/Ц₂

      
 
 
 

      ЗП/Ц₁ 

            0    Р₂                    Р₁    Р 

          Рис.1.2 Кривая спроса на труд

    Цены  на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда  в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд (Рис.1.2). Точки на оси абсцисс (Р) – величины требующегося труда, а на оси ординат (ЗП/Ц) – величины реальной заработной платы (3П/Ц). Точка с координатами (Р₁; ЗП/Ц₁) является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц₁ соответствует большой спрос на труд Р₁, и наоборот (точка с координатами (Р₂; ЗП/Ц₂)).

    Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (Рис.1.3).

    

      ЗП/Ц 
 

      
 
 
 
 
 
 
 

    

    0 Р

    Рис.1.3 Кривая предложения труда

    

      ЗП/Ц

      

        ПР     
 

       ЗП/Ц₁ 
 
 

      ЗП/Ц_Р   С

      ЗП/Ц₂

      

      Р_Р     Р 

    Рис.1.4 Формирование равновесия на рынке труда

    

    Большую важность  представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для  получения рыночного равновесия (рис. 1.4). Оно достигается в точке С, которой соответствует определенный уровень ЗП/Ц_С и заданное этим уровнем предложение труда Р_С. Это означает, что все предприниматели, согласные платить такую зарплату, находят на рынке такое количество работников. Точка С определяет положение полной занятости.

    В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с  ординатой ЗП/Ц₁) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

    В случае снижения уровня заработной платы (например, до уровня ЗП/Ц₂) по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. 

    Как в первом так и во втором случае рыночное равновесие восстанавливается, и рынок приходит к состоянию  полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от спроса но и от качества труда, квалификацией и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательны для человека и по-разному восприниматься обществом, поэтому заработная плата должна стимулировать, например выполнение не престижных работ или компенсировать затраты на обучение. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».