Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Ноября 2010 в 11:19, Не определен
исследуется проблема текучести персонала, и методы устранения
Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
- где , Зн - затраты на набор;
Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
Дт - доля текучести.
Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:
- где , Пбн - потери от брака у новичков;
Об - общие потери от брака;
Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;
Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь.По оценкам затраты на замену составляют : рабочих - 7–12% их годовой заработной платы, специалистов - 18–30% их годовой заработной платы,управляющих - 20–100% их годовой заработной платы.
Иногда текучесть кадров – не всегда так плохо, как кажется на первый взгляд. Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников – вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. А безусловным «лидером» в этой области является ресторанный бизнес. Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется. Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. Методы управления и минимизации текучести персонала:
- выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
- ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;
- разработайте программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);
- разработайте систему отбора и адаптации персонала;
- сделайте систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников;
- четко определите имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;
- создавайте временные группы сотрудников для работы над проектами;
- используйте некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;
- проведите систему оценки сотрудников и формируйте кадровый резерв;
- следите за карьерой ваших ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;
Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. При анализе текучести кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением, если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути. Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться. Если кадровая текучесть для бизнеса - естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук. Прежде всего, нужно нанять грамотного специалиста по подбору персонала: одного, несколько (это зависит от размеров текучести). Проблема мобильности кадров еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Мобильность кадров оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа фирмы может быть затруднена. Персонал – это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В сегодняшней российской практике это – наиболее слабое место. Большое значение имеет прогнозирование рынка труда. Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства.
Заключение.
Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.
Деятельность, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.
Зная движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2009 год составил 40 % и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил 40 % , при этом коэффициент постоянства равен 0,96, а коэффициент замещения равен 0,072. Отсюда можно сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых и коэффициент текучести очень высок, а это значит, предприятию необходимо снизить текучесть кадров для эффективности работы предприятия.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются :
- отбор и продвижение кадров,
-
подготовка кадров и их
-
стабильность и гибкость
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,
На уровне отдельного
Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.
Кадры
являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности
использования которого во многом зависят
результаты деятельности предприятия
и его конкурентоспособность. Трудовые
ресурсы приводят в движение материально-вещественные
элементы, создают продукт, стоимость
и прибавочный продукт в форме прибыли.
Список использованной литературы.
Информация о работе Анализ движения, мобильности, постоянства и текучести персонала