Американская модель менеджмента

    Первая попытка  применить психологический анализ  к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия  зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания  которой находится человек.  Возникновение  доктрины «человеческих отношений»  обычно связывают   с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии             производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о  человеке, а на достижениях научной  психологии.

Для доказательства своих  идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший  впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в  режимах работы, оплате, организации  питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для  общества, науки. Когда при двенадцатом  по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные  бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый  уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал  возрастать. По мнению Э. Мэйо и его  коллег, важную роль в этом сыграли  моральные и психологические  факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы  разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время  широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения  «руководитель – подчиненный»; стиль  руководства; мотивация труда; психологический  климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов  в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие»  дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным   представителем школы  психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад  в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

 

 

1.2 Сущность американской системы менеджмента

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в  настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. наличие рынка;

2. индустриальный способ  организации производства;

3. корпорация как основная  форма предпринимательства.

Американский экономист  Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода  к распределению ресурсов общества. Это – традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся  традиций, от одного поколения к  другому. Командный подход подразумевает  распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение  ресурсов с помощью рынка, без  какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую  организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую  еще в начале 19 в.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее  в условиях насыщения рынка и  замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает  базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления  рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются  программы повышения «качества  трудовой жизни», с помощью которых  работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних  и внутренних проблем.

Таким образом, особенностями американского менеджмента являются:

• индивидуальный характер принимаемых решений;
• индивидуальная ответственность;
• индивидуальный контроль руководителя;
• строго формализованная структура управления;
• четко формализованная структура контроля;
• быстрая оценка результатов, ускоренное продвижение по службе;
• оплата труда по индивидуальному достоинству;
• оценка управления по индивидуальному результату;
• найм на работу на короткий период;
• формальные отношения с подчиненными;
• деловая карьера обуславливается личным результатом;
• выше всего ценятся профессионализм и инициатива;
• постоянный тренинг персонала;
• быстрое принятие решения;
• склонность к радикальным решениям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Черты американского стиля управления

Главным инструментом управления в американских компаниях служит организационная культура, основным элементом которой является определённый набор совместных ценностей принципов, отличающихся от ценностей других компаний. Однако понимание важности организационной  культуры не сразу пришло в американский менеджмент. Важным этапом стало исследование Гарвардской школы бизнеса, проведённое  в 80-гг XX века. Результатом исследования стал сенсационный вывод о том, что для повышения конкурентоспособности американской промышленности на мировых рынках необходимо в полной мере осознать значение идеологического фактора. Американцы осознали, создали свою идеологию, только в рамках отдельных компаний и теперь их жизнь напоминает пионерские организации со своими правилами, символикой, атрибутикой, кодексом чести.

Большинству американских компаний присуща традиционная модель иерархической  организации, и имеет место разграничение  процесса принятия стратегических деловых  решений и оперативных решений.

Стратегическое планирование осуществляет, как правило, небольшая группа специалистов под руководством главы фирмы, которая концентрирует внимание на разработке долгосрочных решений, принимаемых фирмой на основе экономического анализа рыночной ситуации.

Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, – комплексный  контроль качества (так называемая концепция «делать с первого  раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путем включения  ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.

 

 

2. Кейс «Как завещал великий Мацусита»

• что является доминирующим принципом функционирования японских кампаний;

Японскую  систему  управления   можно   рассматривать   как   синтез

импортированных идей и культурных традиций. Организационные принципы японской компании: ориентация на рынок, непрерывное внедрение новшеств, внимание не к отдельным функциям, а к их взаимосвязи. Важными критериями оценки считаются: отношение к труду, аккуратность и пунктуальность, взаимодействие с коллегами, нацеленность на выполнение производственных программ.

Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении  работников. Характерной чертой японского  управления является применение бюрократической системы. Ее особенности, касающиеся уважения самого статуса руководителя, коллективизма, рационализации, обезличенности и справедливости, хорошо соответствуют традиционным культурным особенностям дальневосточного региона.

• каким образом трансформируются принципы управления японскими кампаниями в современное время