Введение 

      Адаптация является одним из элементов системы  управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум  внимания, так как временные и  организационные ресурсы службы персонала инвестируются в развитие систем оценки и обучения.

      Нередко организации используют только отдельные  элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные курсы или  выдают всем пришедшим «Книгу сотрудника»(см. приложение1). Но для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-службы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.

      В ходе опроса, проведенного  одним из российских деловых изданий, 8% респондентов, заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть – 80% компаний – рассматривают функцию адаптации персонала как необходимую для успешного бизнеса.[4]

        Цель работы – совершенствование (разработка) элементов системы управления адаптацией новых в ОАО «МТС».

      Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты трудовой адаптации новых сотрудников;
2. Исследовать систему трудовой адаптации новых сотрудников в ОАО «МТС»;
3. Дать рекомендации по развитию трудовой адаптации новых сотрудников в ОАО «МТС»

      ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ

1. Трудовая  адаптация: понятие, цели и ее этапы. Виды трудовой адаптации

      Адаптация (от лат. adaptio – приспособление) – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

        В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

      Можно привести определение адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей  власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или  ее подразделениях».[4]

      Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
2. Сокращение уровня текучести кадров.

      Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.

2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

      Приходя в организацию, человек неизбежно  должен чем-то жертвовать ради её интересов; ему небезразлично, что, когда и в каких объёмах он должен делать, в каких условиях работать, с кем и сколько времени контактировать, что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворённость человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и вклад в её деятельность.[15]

      Под факторами, влияющими на адаптацию  персонала, понимается «совокупность  условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации» .

      В соответствии с определением факторы  адаптации классифицируют:

      - по степени зависимости от  общих социальных условий (общие и специфические);

      - по уровню и степени управляемости (макрофакторы и микрофакторы);

      - по частоте распространения факториальных  признаков (более распространенные и менее распространенные);

- по  степени значимости для работника – главные (доминирующие) и неглавные (недоминирующие)

     1.2 Управление адаптацией  персонала в организации

     Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

     Именно  недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников  влечет за собой неврабатываемость  нового сотрудника в коллектив, его  уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.[20]

     На  всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации приводит к прогрессивному результату.

     Управление  адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.[4]

       Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника.

     О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным и субъективным показателям.  

     Объективными  показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности, и его активность в различных сферах жизни. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации, требованиям рабочего места. Для социально-психологической адаптации – это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем, для психофизиологической – степень утомляемости.

     Субъективные  показатели общей адаптированности – это желание или нежелание продолжать работу в данной организации, общая удовлетворенность работой.

     Источником  информации о показателях адаптированности служит документация и результаты опроса как самих адаптантов, так и  их непосредственных руководителей.

     Таким образом, объективные и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и характеризуют ее отличающиеся аспекты.

     Управление  адаптацией предполагает проведение системы  мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может.  Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания.  Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.

     В связи с нарастающей ролью  вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также подготовки кадров. Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.

     Управление  процессом адаптации предполагает ряд шагов:

• прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников или переведенных на другую должность;
• выявление совокупности факторов, влияющих на адаптацию, анализ значимости каждого из них;
• разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников;
• разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп);
• внесение необходимых корректив в работу по адаптации новых работников.

     Как установили отечественные психологи, рациональные, прочные и вместе с  тем достаточно осознанные навыки лучше  формируются у новых работников в тех случаях, если учитываются следующие условия.

     Во-первых, стимул и интерес к работе, повышающие эффективность упражнений. Молодые  работники должны точно знать, каких  качественных и количественных результатов  им следует добиваться. С этой целью необходимо провести своевременный, четкий инструктаж, а также правильно организовать нормирование и планирование труда.

     Во-вторых, для хорошей работы необходим  контроль: предварительный, в процессе работы и по ее окончании. При правильно организованном контроле внимание молодых работников будет сконцентрировано на том, чтобы выполнить приемы без ошибок.

     В-третьих, с самого начала установка молодых  работников должна быть не столько  на темп, сколько на качество. Темп должен увеличиваться после того, как операция будет хорошо усвоена и точно выполнена. Но темп должен быть с самого начала достаточно энергичным, но не в ущерб качеству продукции.

     В-четвертых, упражнения должны быть систематическими и непрерывными. Перерыв в упражнениях  на более или менее значительное время может привести к заметному ослаблению и даже потере приобретенного навыка.

     В-пятых, в процессе упражнений происходит перестройка  навыка, его совершенствование, отсюда – необходимость формировать  у молодых работников стремление улучшать свою работу, повышать ее темп и качество, внося в нее рационализаторское зерно.

     Адаптация работника на производстве, эффективное  управление этим процессом требуют  большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.[9]

     Однако  организационно это делается по-разному: в зависимости от численности  персонала предприятия, структуры  управления предприятием, наличия и  организации системы управления персоналом, нацеленности администрации  предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

     Службы  адаптации работника могут выступать  как самостоятельные структурные  подразделения (отдел, лаборатория) или  же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.