Управление
– целенаправленное воздействие
на систему и её элементы
для сохранения структуры и
состояния системы или перевода
её в другое состояние в
соответствии с целью функционирования
и развития этой системы.
Субъект
управления персоналом – группа
специалистов, выполняющих функции
в качестве работников кадровой
службы, а также руководители
всех уровней, выполняющие функцию
управления по отношению к
свои подчинённым.
Объект
управления – отдельный работник,
а также некая их совокупность,
выступающая как трудовой коллектив.
Объект управления – организованная
деятельность людей. Это совместная
деятельность людей, объединённых
общими интересами или целями,
симпатиями или ценностями, деятельность
людей, объединённых в одну
организацию, подчиняющихся правилам
и нормам этой организации,
выполняющих заданную им совместную
работу в соответствии с экономическими,
технологическими, организованными
и корпоративными требованиями.
Трудовой
коллектив – некая система
«Кадры», состоящая из элементов,
находящихся во взаимосвязи. Она
имеет свою внутреннюю структуру,
поскольку работники различаются
по выполняемым функциям, категориям,
профессиям и по другим характеристикам:
демографическим (пол, возраст), экономическим
(стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим
(дисциплина, способность к взаимодействию)
и другим. Для системы характерно
множество связей между элементами
как по горизонтали (между работниками),
так по вертикали (между структурными
подразделениями, органами управления
и т. п.).
Механизм
управления – система органов
управления, средств и методов,
направленных на удовлетворение
потребности предприятия в рабочей
силе требуемого качества, количества
и к определённому времени.
Цели управления достигаются
путём реализации определённых
принципов и методов.
Методы
управления – способы осуществления
управленческих действий на персонал
для достижения целей управления
производством. Существуют 3 метода
управления, которые отличаются
различными способами воздействия
на людей:
1.
Административные, – базируются
на власти, дисциплине и взысканиях.
2.
Экономические, – основываются
на правильном использовании
экономических законов производства.
3.
Социально-психологические – базируются
на способах мотивации и морального
воздействия на людей и известны
как «метод убеждения».
Кроме
того, в процессе конкретного
решения управленческих проблем
весьма полезно организовывать
эффективные коммуникации и анализ
конкретных ситуаций, которые позволяют
учесть «чужие ошибки» и дают
способы решения хозяйственных
и кадровых задач.
1.2.
Административные
методы управления
персоналом
Административные
методы – способ осуществления
управленческих воздействий на
персонал и базируется на власти,
дисциплине и взысканиях. Административные
методы ориентированы на такие
мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда,
чувство долга стремление человека
трудиться в определённой организации
и т. д. Эти методы воздействия
имеют прямой характер воздействия:
любой регламентирующий или административный
акт подлежит обязательному исполнению.
Способы административного воздействия:
1.
Организационные воздействия: 1) штатное
расписание; 2) положение о подразделениях;
3) должностные инструкции; 4) организация
рабочего места; 5) коллективный договор;
6) правила трудового распорядка;
7) организационная структура управления;
8) Устав предприятия.
На предприятии,
где имеется высокий уровень
организационных воздействий, доведённых
до стандартов предприятия и
регламентов управления, высокая
трудовая и исполнительная дисциплина,
значительно снижается надобность
в применении распорядительных
действий. Те предприятия, которые
не довели действия до стандартов
и регламентов, нуждаются в
постоянном оперативном распорядительном
воздействии, и на них, предположительно,
будут хуже конечные результаты
производства.
С другой
стороны, реализация организационных
воздействий в значительной степени
зависит от менталитета работников,
их желания неукоснительно соблюдать
инструкции и работать по правилам,
утверждённым администрацией. Сотрудник
европейского предприятия неукоснительно
соблюдает установленные на предприятии
правила как само собой разумеющееся,
и любое их нарушение рассматривается
как ЧП.
Работник
российского предприятия рассматривает
внутрифирменные стандарты как
заданное ограничение, которое
исходя из его личного интереса,
можно нарушать, когда дремлет
бдительного око начальства. Как
следствие, – многочисленные
случаи нарушения трудовой дисциплины,
хищения материалов и готовой
продукции, высокий процент брака
и низкая исполнительная дисциплина.
Это типичное проявление азиатского
русского менталитета, где эти
случаи не подлежат общественному
порицанию. Поэтому использование
организационного воздействия эффективно
с параллельным применением социально-психологических
методов и воспитанием корпоративной
культуры.
2.
Распорядительные воздействия: 1) приказы;
2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование;
5) наставления; 6) целевое планирование;
7) нормирование труда; 8) координация
работ; 9) контроль исполнения.
Распорядительные
воздействия направлены на достижение
поставленных целей управления,
соблюдение внутренних нормативных
документов или поддержание системы
управления предприятием в заданных
параметрах путём прямого административного
регулирования.
Наиболее
категоричная форма распорядительного
воздействия – приказ. Его невыполнение
влечёт за собой соответствующую
санкцию (наказание). Приказ обычно
состоит из 5-ти частей: констатация ситуации
(события), меры по устранению недостатков
или обеспечению административного регулирования,
выделенные ресурсы для реализации решения,
сроки исполнения решения, контроль исполнения.
3.
Материальная ответственность и
взыскания: 1) ответственность за
задержку трудовой книжки; 2) добровольное
возмещение ущерба предприятию;
3) удержания из заработной платы;
4) депремирование; 5) полная материальная
ответственность; 6) коллективная материальная
ответственность.
4.
Дисциплинарная ответственность
и взыскания: 1) замечание; 2) выговор;
3) строгий выговор; 4) понижение в
должности; 5) увольнение.
5.
Административная ответственность:
1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное
изъятие предметов; 4) административный
арест; 5) исправительные работы.
Административные
методы управления – мощный рычаг достижения
результатов поставленных целей в случаях,
когда нужно подчинить коллектив и направить
его на решение конкретных задач управления.
Идеальное условие их эффективности –
высокий уровень регламентации управления
и трудовой дисциплины, когда управленческие
воздействия без значительных искажений
реализуются нижестоящими звеньями управления.
Это особенно актуально в больших многоуровневых
системах управления, к которым относятся
крупные предприятия.
В последнее
время понизилась роль административных
методов на предприятиях. Ряд
противоречивых процессов в обществе
также препятствуют использованию
административных методов: это
рост безработицы и частичная
занятость на предприятиях, значительная
инфляция в течение последних
лет и несвоевременная выплата
заработной платы, развитие бартерных
сделок и низкая дисциплина
поставок ресурсов, превышение темпов
роста цен на потребительские
товары над темпами роста заработной
платы, утрату заводских традиций
и нарушение привычного уклада
жизни в семье.
Негативное
отношение части директорского
корпуса к работе в новых
условиях хозяйствования, отсутствие
чёткой стратегии развития предприятия,
современного маркетинга и высокой
корпоративной культуры привели
к появлению негативным методов
административного воздействия
на коллектив и снижению общего
эффекта от применения административных
методов воздействия на коллектив
и снижению общего эффекта
от применения административных
методов.
1.3.
Экономические методы
управления персоналом
Экономические
методы – способ осуществления управляющих
воздействий на персонал на основе
использования экономических законов
и категорий.
Классификация
экономических методов управления:
1.
Плановое ведение хозяйства: 1) свободное
предпринимательство; 2) план экономического
развития; 3) портфель заказов; 4) критерий
эффективности; 5) конечные результаты.
Плановое
ведение хозяйства – главный
закон функционирования любого
предприятия (организации), которое
имеет чётко разработанные цели
и стратегию их достижения. В
рыночной экономике проявление
экономических методов имеет
иной характер, чем в административной
экономике. Так, вместо централизованного
планирования утверждается, что
предприятие – свободный товаропроизводитель,
который выступает на рынке
равным партнёром других предприятий
в общественной кооперации труда.
План экономического развития
– основная форма обеспечения
баланса между рыночным спросом
на товар, необходимыми ресурсами
и производством продукции и
услуг. Госзаказ трансформируется
в портфель заказов предприятия
с учётом спроса и предложения,
в котором госзаказ уже не
имеет доминирующего значения.
Для достижения
поставленных целей необходимо
чётко определить критерии эффективности
и конечные результаты производства
в виде совокупности показателей,
установленных в плане экономического
развития. Таким образом, роль
экономических методов заключается
в увязке перечисленных категорий
и мобилизации трудового коллектива
на достижение конечных результатов.
2.
Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность;
2) самоокупаемость; 3) самофинансирование;
4) экономические нормативы; 5) фонды
стимулирования.
Хозяйственный
расчёт – метод ведения хозяйства,
основанный на соизмерении затрат
предприятия на производство
продукции с результатами хозяйственной
деятельности (объём продаж, выручка)
полном возмещении расходов на
производство за счёт полученных
доходов, обеспечении рентабельности
производства, экономном расходовании
ресурсов и материальной заинтересованности
работников в результатах труда.
Он позволяет сочетать интересы
предприятия с интересами подразделений
и отдельных работников. Хозрасчёт
основан на самостоятельности,
когда предприятия (организации)
являются юридическими лицами
и выступают на рынке свободными
производителями продукции (работ,
услуг). самоокупаемость предприятия
определяется отсутствием бюджетного
финансирования дотационности в покрытии
убытков, т. е. оно полностью окупает свои
затраты за счёт доходов и в случае длительной
убыточности объявляется банкротством.
Самофинансирование – главный принцип
расширенного воспроизводства и развития
предприятия за счёт собственной прибыли.
3.
Оплата труда: 1) должностной оклад
для служащих; 2) тарифная ставка
для рабочих; 3) дополнительная зарплата;
4) вознаграждение; 5) премия.
Оплата
труда – основной мотив трудовой
деятельности и денежный измеритель
стоимости рабочей силы; обеспечивает
связь между результатами труда,
его процессом, отражает количество
и сложность труда работников
различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих
и тарифные ставки для рабочих,
руководство предприятия определяет
нормативную стоимость рабочей
силы с учётом средних затрат
труда при его нормативной
продолжительности.
Руководитель
предприятия с помощью 5-ти
перечисленных компонентов оплаты
труда может регулировать материальную
заинтересованность работников
с экономически возможными расходами
на производство по статье
«заработная плата», применять различные
системы оплаты труда – сдельную
или повременную, формировать
материальны и духовные потребности
работников и обеспечить рост
их жизненного уровня.