Организация труда и его оплаты на малом предприятии

В плане прогнозирования  развития трудовых отношений можно  рекомендовать следующие направления  организационно-правового регулирования  труда субъектов малого предпринимательства:

а) формировать  трудовые отношения главным образом  на основе трудового договора, условия  которого могут не совпадать с  общими нормами и требованиями Трудового  кодекса РФ, но учитывать взаимные интересы сторон, цели предпринимательской  деятельности предприятия и способы  достижения результата, например выход  за рамки недельной нормы рабочего времени, годового ограничения сверхурочных работ; замена ежегодного основного  оплачиваемого отпуска или его  части денежной компенсацией, хотя бы для работников, занятых неполное рабочее время; применение часовой  оплаты труда взамен штатно-окладной, еженедельного или годового заработка; выдача заработной платы один раз  в месяц или по окончанию конкретного  этапа работы; освобождение работодателя от ряда традиционных гарантийных и  компенсационных выплат;

б) использовать труд заемных работников на тех рабочих  местах (должностях), где экономически нецелесообразно держать постоянных и даже временных работников;

в) более широко применять режим полной материальной ответственности работников;

г) упростить  систему расторжения трудового  договора, работников, заключивших  трудовой договор на срок до двух месяцев;

д) применительно  к иностранным работникам трудовой договор должен содержать весь набор  социально-бытовых условий, связанных  с их трудовой деятельностью, включая  затраты работодателя по отправлению  работника домой.

Наиболее интересна  позиция Б.Р. Карабельникова, который, анализируя историю трудового договора со времен Л.С. Таля до наших дней, приходит к выводу, что современное трудовое право России имеет "трудовой договор, при заключении которого стороны  лишены какой бы то ни было гибкости в отношении любых вопросов, кроме  наименования должности и размера  заработной платы" [7]. И хотя такую  оценку трудового договора разделяют  не все ученые, сегодня этот вопрос приобретает особую актуальность в  связи с развитием предприятий  частного сектора экономики, который  является благодатной средой для  реализации идей Л.С. Таля о частноправовом регулировании трудовых отношений  средствами трудового договора. По мысли Л.С. Таля, работник и работодатель лучше, чем законодатель, знают, о  чем договариваются, чтобы обеспечить взаимные интересы, а роль закона (публично-правовая составляющая) должна здесь сводиться  к "определению предела власти работодателя над работником, а не существа конкретных отношений между  ними" [7].

Практический  аспект вопроса. Сокращение нормальной продолжительности рабочего времени  в неделю на 10 - 15 часов допустимо, а увеличение на 1 - 2 часа общего 40-часового предела будет уже считаться  ухудшением условий труда, снижением  уровня правовых гарантий. Работник Курского вокзала, ежедневно после работы ожидающий 1,5 часа отправления электрички домой, не может увеличить свой рабочий  день на 1 час, что устраивало бы обе  стороны трудового договора. Не принимаются  во внимание ни конкретные условия, в  которых находятся участники  трудового отношения, ни их сугубо индивидуальные интересы, ни иные обстоятельства, обусловливающие  отклонение от общей нормы. Даже договорные обязательства работодателя компенсировать работнику недельную переработку (повышенной оплатой труда, дополнительными днями отдыха, бесплатной путевкой и т.п.) не делают такие условия трудового договора легитимными.

Таким образом, сфера реальной самостоятельности  работника и работодателя в реализации сугубо взаимных интересов и решений  с помощью трудового договора остается проблематичной. Если не принимать  во внимание вторичных, малозначимых вопросов индивидуализации трудовых отношений  путем взаимной договоренности сторон.

Рамки обоюдного  соглашения по принципиальным вопросам организации труда (рабочее время  и время отдыха, объемы сверхурочных работ, упрощенный режим расторжения  договора и т.п.), независимо от размера  предприятия и численности работников, содержания интересов сторон трудового  договора, применительно к конкретному  рабочему месту, человеку, обстановке, не могут быть "раздвинуты" в  силу существующих требований Трудового  кодекса РФ. Во многом это результат  механического переноса закрепленных КЗоТ РСФСР 1971 г. запретов и ограничений  в сфере труда периода тоталитарного  общества и государственно-централизованного  механизма управления рабочей силой  в современные экономические  отношения и социально-психологические  методы управления персоналом, в основе которых лежат демократические  принципы самоуправления и самоорганизации  трудовых процессов, конституционные  положения о свободе труда.

Свобода труда, выражает не только определенные отношения  между гражданином и государством по поводу свободного выбора и реализации индивидуальных качеств и интересов  человека в сфере труда, но и свободу  определения непосредственно условий  труда. Применительно к наемному труду, свобода труда воплощается  в трудовом договоре, допускающем  включение в него условий труда, выражающих прежде всего индивидуальные интересы конкретного человека. Современное  содержание понятия свободы трудового  договора характеризуется деловым  сотрудничеством сторон в процессе применения труда, когда работник и  работодатель свободны в изыскании  эффективных средств повышения  производительности труда, улучшения  качества продукции, экономичного использования  сырья, материалов, оборудования.

Свобода труда, безусловно, должна определять свободное  поведение сторон в направлении  самостоятельного выбора (конкретизации) условий организации и оплаты труда. Такой выбор возможен и  допустим, если договоренность о правовом регулировании труда не противоречит интересам работника, соответствует  целям, стоящим перед малым предприятием, обеспечивает ему прибыль и благополучие. Конституция РФ исходит из того, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти (ст. 18). Иными словами, Конституция  РФ закрепляет приоритет свободы  человека, в том числе в области  труда, в законотворческой деятельности государства, когда индивидуальные интересы человека имеют преимущество перед общегосударственными.

Целесообразно законодательно закрепить порядок, согласно которому свободная договоренность сторон возможна при: а) наличии интереса работника в выбранном режиме труда; б) соответствии желания работника  интересу работодателя; в) документальном оформлении достигнутой договоренности по всем вопросам; г) локализации средствами страхования последствий (случаев) возможных отклонений трудовых правоотношений от предусмотренных ранее трудовым договором.

Можно сделать  вывод, что на малых предприятиях, в системе малого и среднего бизнеса  как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового  законодательства. Потребности в  особом подходе к правовому регулированию  труда на малых предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми  направлениями законотворческой и  правоприменительной деятельности является расширение метода договорного  регулирования трудовых отношений  посредством превращения трудового  договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также ускорение  принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом  для привлечения отдельных категорий  работников на временную работу взамен постоянных кадров. Следует подумать о расширении разд. XII ТК РФ путем  включения норм, предусматривающих  особенности регулирования труда  рассматриваемой категории субъектов.

 
РАЗДЕЛ 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ  ТРУДА И ЕГО ПЛАТЫ В МАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ИП ИВАНОВ С.А)

2.1 Характеристика  ИП Иванов С.А

Индивидуальный  предприниматель Иванов Сергей Александрович  – предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой  алкогольной продукцией. В собственности  ИП Иванов С.А. - павильон, в котором  находится продуктовый магазин, также арендуется склад на территории крупной торговой базы. Предприятие  создано в 1996 году и постоянно  расширяет круг клиентов.

Предприятие осуществляет поставку алкогольной продукции  в пункты розничной торговли в  г. Иркутске и Иркутской области, включая такие крупные торговые сети как:

- «Бонус»

- сеть магазинов  самообслуживания «Слата»

- сеть магазинов  «Цезарь»

ИП Иванов С.А. получает только лицензированную продукцию  с заводов-изготовителей, с большинством которых договоры заключены уже  на протяжении 7 – 10 лет. Основной ассортимент  ИП Иванов С.А. – крепкий алкоголь (водка, коньяк, горькие и сладкие  настойки) отечественных производителей.

Для нормального  функционирования предприятия проводится анализ его деятельности, в зависимости  от постоянно меняющейся конъюнктуры  рынка. Это позволяет сделать  бизнес устойчивым – прибыльным и  конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация  имеет хорошую прибыль, которая  является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности позволяет:

- быстро, качественно  и персонально оценивать результаты  деятельности предприятия;

- точно и своевременно  находить и учитывать факторы,  влияющие на получаемую прибыль;

- определить  расходы и тенденцию их изменения,  что необходимо для определения  продажной цены и расчета рентабельности;

- находить оптимальные  пути решения различных проблем  и получение достаточной прибыли.

Для всесторонней оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.

При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции  в базовом году и увеличение прибыли  вследствие увеличения объема закупок  товарной продукции; увеличение или  уменьшение прибыли в связи с  увеличением или уменьшением  себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения  цен и ряда других факторов.

Информационной  основой анализа хозяйственной  деятельности комбината являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы.

Документооборот играет очень важную роль. Здесь  очень важным является документальное оформление сделок (договоров). Очень  важным аспектом является оформление платежных документов (счета-фактуры  и др.)

Документация  оформляется менеджерским составом (оформление сделок) и операторами (платежные  документы), заверяется печатью. Процесс  оформления документации контролируется бухгалтерией. Организация работы с  документами – это создание оптимальных  условий для всех видов работ  с документами. К таким работам  относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Другой вид  деятельности – розничный продуктовый  магазин в спальном районе города. Ассортимент магазина – 700 наименований продукции. Магазин функционирует  с 1998 года, за этот период, дважды проводился капитальный ремонт с перестройкой торгового зала и заменой оборудования, сформировался круг постоянных покупателей.

Продажа продукции  происходит с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте продовольственные  товары (на прилавках, стеллажах). Функции  продавца сводятся к консультированию покупателей, взвешиванию и упаковке. Метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. При продаже товаров по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и выкладке их на рабочем месте продавца. Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.

Деятельность  фирмы обеспечивается подобранным  квалифицированным персоналом, действующим  в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников  предприятия на данный момент – 24 человек. Из них администрация – 8 человека, специалисты (ИТР) – 12 человек, рабочие  – 14 человек.

2.2 Анализ организации  труда и его оплаты

Основу организации  труда составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет  возможность командовать, в связи  с тем, что он, открывая работнику  доступ к средствам труда, выступает  в роли хозяина и нанимателя.

Принятая организационная  структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства  работы по принятой организационной  системе:

1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2. Чётко выраженная ответственность (так за невыполненные обязательства по поставкам товаров полностью отвечает старший менеджер по продажам);
3. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
4. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);
5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).