Организационная культура

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 402280, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 27 февраля 2010 года (приоритет от 21 августа 2009 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 402279, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 27 февраля 2010 года (приоритет от 21 августа 2009 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 402281, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 27 февраля 2010 года (приоритет от 21 августа 2009 года).

2.5 Организационные коммуникации и фольклор

 

     Мифы и сказки, которые с юмором были придуманы работниками «Газпрома».

     Газпром — правящая партия России и официальный владелец контрольного пакета акций всего. В Газпроме состоят и платят членские взносы, так или иначе, все, кто пользуется газом, в том числе Памела Андерсон, Арнольд Шварценегер, группа Арея, Я, Твоя мама и Ты. Лидер партии и ее идейный вдохновитель — Дмитрий Медвед.

     В 2003 году Роман Абрамович купил у Газпрома футбольный клуб «Пепси». Абрамович хотел купить «Арсенал», но в Газпроме не разрешили.

     С 2005 года Газпром является собственником Атмосферы Земли. Каждый раз, когда вы делаете вдох, вы становитесь должны Газпрому 10 рублей. Газпром судится со всеми автопроизводителями планеты за то, что их продукция загрязняет его атмосферу.

Здание Газпрома в центре Санкт-Петербурга сделано из цельного куска алмаза. Дело в том, что Дмитрий Медвед попросил Заруба Церетели спроектировать офис поскромнее.

Билл Гейтс — самый богатый человек на свете, потому что по выходным подрабатывает в столовой Газпрома.

     США устроили войну в Ираке, чтобы заполучить тамошнюю нефть. Газпром не устраивает войн, чтобы заполучить газ. Он просто отключает газ тем, кто не отдает ему газ.

Ледниковые периоды в истории Земли наступали, когда неандертальцы отказывались платить Газпрому за газ. Последний ледниковый период закончился 10 тысяч лет назад. С тех пор дураков не было.

     Если какой-нибудь телеканал или газета плохо говорит о Газпроме, он не обижается. Он их просто покупает. Все СМИ делятся на те, что принадлежат Газпрому и те, что критикуют Газпром в надежде, что он их купит.

     В Секторе Газа нет никакого газа. Просто Хамас продакт-плэйсментом отрабатывает долг Газпрому за прошлое столетие.

      Протяжённость трубопроводов Газпрома такова, что десять раз покрывает расстояние до Луны и обратно. В том числе, один раз до.

     Каждое 1 Апреля Газпром подает своим потребителям веселящий газ.

     Мировой финансовый кризис вынудил Газпром отказаться от второго коврика в приёмной.

     Прокачка газа в трубах Газпрома осуществляется при помощи Вдоха Вейдера и Выдоха Вейдера

      За вдохи Вейдер уже должен Газпрому 4,2 млн рублей.

      По программе «Газпром. Мечты сбываются!» десятки молодых людей стали спортсменами, учеными, программистами, а один даже президентом России.

В 2007 году экспедиция на Северный полюс доказала, что Северный шельф принадлежит        Газпрому, так как является продолжением его приёмной.

     Microsoft — единственная сила, способная противостоять Газпрому. Так говорится в рекламном буклете Microsoft.

      В поисках альтернативных источников газа, Великобритания подключилась к трубе Газпрома, идущей с противоположной стороны Земли.

     Виктор Вексельберг вернул в Россию яйца Фаберже. Газпром намерен вернуть в Россию Эйфелеву башню и Великую Китайскую стену.

     На американские блокбастеры о Бэтмене и Супермене Газпром ответил созданием своего супергероя — Газмэнова. Единственное его отличие от Супермена — он существует.

Несогласные митингуют против Путина, и их разгоняет ОМОН. Несогласные никогда не митингуют против Газпрома. Они знают, что их будет разгонять Газмэнов.

     Омская команда Газмяс хотела назваться в честь Газпрома. Но Газпром не счёл ее достойной. Поэтому Газмяс называется в честь Омского подразделения Газпрома.

2.6 Стиль руководства и общения

         Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций (далее – Политика управления человеческими ресурсами) направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, входящих в систему ОАО «Газпром» (далее – Компания).

       Задача Компании – стать лидером среди глобальных энергетических компаний – предполагает развитие следующих ключевых преимуществ: · масштаб и стабильность деятельности Компании; · профессионализм работников и традиции Компании; · социальная и экологическая ответственность.

     В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности Компании. Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Компании, обеспечивающих её конкурентоспособность и способствующих успеху Компании в достижении поставленных целей.

     Политика управления человеческими ресурсами – это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие Компании и гармоничное сочетание интересов работников Общества, акционеров, потребителей и государства.

      Настоящий документ является основополагающим для Компании в области управления персоналом и соответствует действующему законодательству Российской Федерации.

     Политику управления человеческими ресурсами осуществляют руководители всех уровней управления Компании во главе с Председателем Правления

     Основными взаимосвязанными составляющими Политики управления

человеческими ресурсами являются следующие направления:

· подбор, оценка и использование персонала;

· обучение и развитие;

· мотивация и вознаграждение;

· социальная политика;

· корпоративные коммуникации.

    Эти направления могут видоизменяться и приобретать новые значения в

процессе развития бизнеса Компании, динамики внешних и внутренних условий,

не нарушая при этом принцип преемственности Политики.

     Службы по управлению человеческими ресурсами организаций

ОАО «Газпром» осуществляют практическую реализацию данной Политики.

3.  Типология организационной  культуры

 

     Наряду с уровнями  и элементами выделены типы  организационной культуры. Одна  из самых популярных типологий  предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре  группы критериев, определяющих  стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний фокус и дифференциация.

     Клановая организационная  культура: очень дружественное место  работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи  на большие семьи. Лидеры или  главы организаций воспринимаются  как воспитатели и даже как  родители. Организация держится  вместе благодаря преданности  и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на  долгосрочной выгоде совершенствования  личности, придает значение высокой  степени сплоченности коллектива  и моральному климату. Успех определяется  как доброе чувство к потребителям  и забота о людях. При этом  типе организационной культуры  организация поощряет бригадную  работу, участие людей в бизнесе  и согласие.

     Адхократическая организационная  культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

     Иерархическая организационная  культура: очень формализованное  и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим  типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют  процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие  координаторы и организаторы. Ценится  поддержание главного хода деятельности  организации. Организацию объединяют  формальные правила и официальная  политика. Управление работниками  предполагает озабоченность гарантией  занятости и обеспечением долгосрочной  предсказуемости.

     Рыночная культура. Этот  тип организационной культуры  доминирует в организациях, ориентированных  на результаты. Ее главная забота  — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают  между собой. Лидеры — твердые  руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино  акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют  предмет общего радения. Стиль  организации — жестко проводимая  линия на конкурентоспособность.

 

 

Выводы

 

     Организационная культура  трактуется как принимаемые большей  частью организации философия  и идеология управления, ценностные  ориентации, верования, ожидания, расположения  и нормы, лежащие в основе отношений  и взаимодействий как внутри  организации, так и за ее пределами.

     Вопрос о степени  влияния организационной культуры  на успех организации все еще  остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой  и результатами работы организации  зависят во многом от содержания  тех ценностей, которые утверждаются  конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Они ориентируют  индивида в том, какое поведение  следует считать допустимым или  недопустимым.

     Эти ценности ориентации  передаются людям через средства  духовного и материального внутриорганизационного  окружения. Процесс внутренней интеграции  связан с установлением и поддержанием  эффективных отношений по работе  между членами организации. Это  процесс нахождения методов совместной  работы и сосуществования в  организации. Члены организации, разделяя  веру и ожидания, создают свое  физическое окружение, вырабатывают  язык общения, совершают адекватно  воспринимаемые другие действия  и проявляют понимаемые всеми  чувства и эмоции.

     Рассмотрев корпоративную  культуру на примере ОАО «Газпром», можно сделать вывод, что культура  данной организации высоко развита, но с каждым годом проводятся  улучшения в социальной сфере  для улучшения психологического  климата в организации, для мотивации  сотрудников к труду. Ведь если  организация будет улучшать условия  труда ,способствовать творчеству  своих работников, то работники, соответственно, будут отдавать  себя целиком и полностью работе, что приведет к развитию предприятия  в целом.

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Большаков, А. С. Современный менеджмент: теория и практика/ А. С. Большаков, В. И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.: илл.

2. Громкова, М. Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов\М. Т. Громкова. – М.: Юнити, 1999. – 204 с.

3. Спивак, В. А. Организационное поведение  и управление персоналом: Учеб. пособие  для вузов\В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 412 с.

4. Шорохов, Ю. И. Организационное поведение\Ю. И. Шорохов, А. В. Глушков, Д. И. Мамагулашвили. – М.: PerSe, 2000. – 126 с.

5. http://www.gazprom.ru/about/trademarks/