Управление персоналом в организации

- Сохранение благоприятного климата.

- Развитие творческой активности персонала.

- Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

 

 

1.2. Концепция стимулирования и мотивации персонала.

мотивация персонал управление стимулирование

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.

Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи по сознательному включению закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть:

- естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);

- врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);

первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности);

материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

· минимальный, обеспечивающий выживание;

· нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;

· уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать.

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию - материальные, духовные, профессиональные и

проч.

2. По направленности - на деятельность или на результат.

3. По широте - концентрированные и распределенные.

4. По устойчивости - длительные и кратковременные.

Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения персонала можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.

Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Управление персоналом имеет значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере культуры. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, а также процедур прекращения договора найма;

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников.

 

1.3. Особенности управления персоналом в учреждении культуры.

 

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей учреждения культуры. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.

Управление персоналом в учреждении культуры, как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников: методы стимулирования, убеждения, волевого воздействия.

Эффективность управления основывается на качестве работы персонала, которая определяется как «та степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство из работы в этой организации».

Высокое качество трудового процесса определяется следующими пунктами:

1. Работа должна быть интересной.

2. Персонал должен получать  справедливое вознаграждение и  признание своего труда.

3. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

4. Персонал должен принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу.

5. Должна быть обеспечена гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

Качество управления персоналом можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросе руководства, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для творческой деятельности в учреждении культуры при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

 

 

Можно выделить несколько направлений по эффективному управлению персоналом в учреждениях культуры. Усиление мотивации деятельности персонала неизбежно приводит к повышению уровня профессионализма в оказании услуг населению, что приводит к повышению статуса учреждения. Для мотивации возможно использование материального и не материального стимулирования персонала, которое вытекает из объективной оценки качества труда каждого преподавателя в отдельности. Так же следует учитывать стиль управления руководителя данного учреждения, внося при необходимости нужные коррективы в работу по обеспечению эффективной деятельности всего персонала и учреждения, как единого организма. Однако, из-за специфики деятельности учреждений культуры (зачастую это некоммерческие организации) материальное стимулирования данной деятельности не всегда может принести результат. Люди, работающие в таких учреждениях, являются личностями творческими. На качество выпускаемой ими продукции (услуг, оказываемых населению) влияют такие факторы:

- недостаточно стабильная финансовая поддержка со стороны городского управления по созданию условий для успешной работы;

- размер заработной платы зачастую не удовлетворяет работников учреждений культуры.

Руководитель учреждения должен прибегать к мероприятиям по заинтересованности работников для повышения качества предоставляемых ими услуг, по средствам улучшения управленческой деятельности относительно каждого в отдельности работника.

Рассмотрим модель управления персоналом, наиболее подходящую для учреждения культуры: творческое участие (по поводу того, как лучше сделать работу), коллективизм и моральные стимулы, приверженность (к работе, фирме, начальнику, коллективу), экономическое и моральное стимулирование, тотальное творчество. В виду того, что учреждения культуры зачастую не функционируют на коммерческой основе специфика их управления должна учитывать факторы:

1. невыполнимость постоянного и неограниченного повышения заработной платы (тарифная сетка фиксирована);

2. трудность в создании оптимальных условий работы (недостаточная информационная, материальная и техническая база);

. проблема привлечения молодых кадров в учреждения культуры (непопулярность профессии).

Существенного повышения эффективности управления качеством работы можно добиться за счет применения новых информационных и инновационных технологий. Речь идет о подходе к управлению, когда под управлением понимается такое воздействие на объект (процесс), которое выбрано из множества возможных воздействий с учетом поставленной цели, состояния объекта (процесса), его характеристик и ведет к улучшению функционирования или развития данного объекта, то есть к приближению цели. В нашем случае к возможности художественного творчества в учреждениях культуры.

Значительное воздействие на творческий подход работников оказывают процессы регионализации. Местные власти получили возможность в соответствии с Законом Российской Федерации об образовании на включение в программы обучения муниципального компонента, и программы, в основе которых сохраняется государственный стандарт, приобретают все более специфическое лицо.

Предоставление услуг приводит к созданию устойчивой связи между средствами и способами получить их, что приводит к увеличению требований к профессиональной деятельности. В практической деятельности культурные учреждения привлекают внимание и интерес широкой публики. Поэтому руководители проводят специальную работу по приобщению общественности к своей деятельности, расширению своей популярности, имея в виду привлечь различные ее группы, вступить в более тесные отношения, сделать часть общественности своей рыночной средой (учащимися либо спонсорами). В соприкосновении с рыночной средой и общественностью учебные заведения формируют мнение окружающих по поводу своей деятельности. Участие в реализации таких проектов дает возможность не только получить дополнительные источники финансирования, но и позволяет совершенствовать образовательный процесс вследствие:

- повышения профессионализма персонала учреждения культуры;

- роста престижа и статуса учреждения.

Основной задачей является повышение качества предоставления услуг и их содержания. Критерием качества в общем случае является оценка деятельности учреждения в виде годовых творческих отчётов. Разумеется, на оценку влияет множество факторов, часто весьма субъективного порядка.

Можно высказать предположение, что чем выше уровень подготовки работников, тем с большей эффективностью оказывает предлагаемые услуги.