Корпоративная культура в системе общественных отношений

СЕМИНАР 4

ТЕМА: Корпоративная культура в системе общественных отношений 
 1. Корпоративизм как основа корпоративных отношений. 
 
 2. Разновидности корпоративизма. 
 
 3. Корпоративная культура как фактор формирования корпоративных отношений. 
 
 4. Корпоративная культура социального государства.

 
Вопрос 1. Корпоративизм как основа корпоративных отношений 
 
В современном мире корпоративизм (comporatio – объединение, сообщество, союз) предстает одним из способов объединяющего взаимодействия организованных групп интересов (все мы вместе) в системе социальных отношений. Его особенностью является ориентация участников делового общения на партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений контроля за их исполнением.  
 
Природа корпоративизма связана с моделями организации общества, социальных организаций, систем управления. Он берет начало в таких формах социальной жизни, как сельская община, цеховые структуры в городах, религиозные общины и т. п., для которых характерны взаимопомощь, совладение собственностью, трудовая демократия, местное самоуправление при наличии частной собственности, социального неравенства.  
 
Корпоративизм, таким образом, выступает средством самоорганизации совместной жизнедеятельности людей (людей-работников), сохраняющим общество в консолидируемом состоянии.  
 
В зависимости от условий среды, политического режима и характера производственно-хозяйственной деятельности корпоративизм проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов сообщества до социального партнерства на основе баланса групп интересов в генеральный вектор созидательного и конструктивного развития. 
 
В частности, в авторитарно-тоталитарных режимах корпоративизм имел жесткий негативный смысл, когда узкоэгоистические интересы государства («казарменный социализм»), капитала («казарменный капитализм») – фашизм в Италии, Германии, Испании – принудительно навязывались всему обществу. Политика в тоталитарном обществе базируется на гипертрофированной триаде «Партия – Государство – Идеология». В результате понятие корпоративизма имело жесткий негативный дискредитационный смысл.  
 
Неокорпоративизм. Во второй половине XX в. актуализировалась проблема неокорпоративизма. Введение приставки «нео» в понятие корпоративизма указывало на обретение им инновационной особенности – приоритета добровольных согласительных и партнерских взаимодействий заинтересованных социальных групп, в отличие от принудительных авторитарно-тоталитарных отношений. 
 
Теперь корпоративизм – неокорпоративизм предстает и как форма представительства групп интересов в отношениях между государством и обществом, в ходе которого каждая из участвующих в корпоративных отношениях сторона вовлечена в принятие государственных решений и в управленческий процесс.  
 
В 80-90-е годы XX в. добровольные и демократические начала корпоративизма переносятся с государственного (макроуровень) в производственно-хозяйственную сферу на уровень отрасли, компании, корпорации и т. п.: корпоративные отношения имеют место во всех типах корпораций. В результате вырабатывается общее понимание корпоративизма как целенаправленного коллективного поведения, в ходе которого организации вступают во взаимодействие между собой и с органами государства в целях выработки и принятия властно-управленческих решений с последующей ответственностью за их реализацию.  
 
Суть позитивного, демократического корпоративизма – корпоративного духа можно выразить девизом: «В единении – сила». В этом смысле корпоративизм предстает как система корпоративных отношений, ориентированная на социальное партнерство.  

Вопрос 2. Разновидности корпоративизма 
 
В зарубежной и отечественной литературе существуют разные подходы к выявлению разновидностей корпоративизма (Ф. Шмиттер, Дж. Лембрух, С.П. Перегудов и др. авторы). 
 
Остановимся на классификации корпоративизма на основе критерия его продуктивности – антипродуктивности, данной Э.А.Капитоновым, Г.П.Зинченко, А.Э.Капитоновым.  
 
1. Негативный корпоративизм – это форма корпоративных отношений, ориентированная на принудительное объединение групп интересов и навязывания другим (сообществу, обществу) сугубо эгоистических интересов какой-либо социальной группы, организации под видом общих или общенациональных.  
 
Тоталитарный корпоративизм – это форма принудительного представительства интересов субъектов социально-экономических отношений при решающей (монопольной) роли государственных (партийно-государственных) структур, способствующая установлению порядков авторитарно-тоталитарного толка.  
 
Бюрократический корпоративизм – это форма представительства бюрократически организованных интересов, навязывающих правила игры, конкретные хозяйственно-политические решения и механизмы контроля в корыстных целях.  
 
Олигархический корпоративизм (квазикорпоративизм) – это форма навязывания другим (сообществу, обществу) эгоистических клановых интересов соперничающих политико-финансово-промышленно-медийных групп с использованием закулисного (нелегитимного) лоббирования и прямого подкупа чиновников, политических лидеров: патрон-клиентарные связи бизнеса с государством. 
 
Данные разновидности корпоративизма не имеют полноценной трипартистской инфраструктуры и выступают насильственным средством формирования корпоративных демократических порядков авторитарного (тоталитарного) толка. В них государство односторонне определяет участников взаимодействия и «правила игры», следуя установке, что «государственная политика и строгая честность несовместимы». Проявляет себя на основе действий по принципу «цель оправдывает средства».  
 
2. Позитивный корпоративизм – неокорпоративизм – это форма корпоративных отношений, ориентированная на добровольное, легитимное согласование групп интересов и достижение сотрудничества, социального партнерства участников равноответственного социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпоративных продуктивных порядков и порождает новую культурную форму – корпоративную культуру.  
 
Социетальный корпоративизм – это форма добровольного и легитимного представительства интересов больших социальных групп в рамках государства с плюралистическими (либеральными) традициями, когда в обществе отсутствуют доминирующие группы как основы различных форм диктатуры. 
 
Демократический корпоративизм – это форма представительства групп интересов, основанная на традициях компромисса и консультаций («консенсусная демократия»), ориентированная на достижение согласия и социального партнерства участников социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях, по преимуществу в области экономики, когда «баланс интересов» вписывается в более широкий демократический спектр интересов. 
 
Административный корпоративизм – это форма функционального представительства бизнеса, профсоюзов, общественных движений в системе специализированных консультативных комитетских структур на уровне исполнительной власти (министерства, ведомства, комитеты, советы и т.п.), которые инициируют, согласовывают и разрабатывают идеи, проекты, ложащиеся затем в основу законопроектов. 
 
Таким образом, неокорпоративизм является формой позитивного корпоративизма, эталоном которого является социальное партнерство, основанное на механизмах социального обмена.  

Вопрос 3. Корпоративная культура как фактор формирования корпоративных отношений 
 
Понятия «корпоративизм» и «культура» обозначают суть разных социальных феноменов. Культура выражает и закрепляет социальные качества созидательной деятельности человека как творящего существа: она наделяет материально-вещные и духовные продукты положительными социально значимыми характеристиками.  
 
Корпоративизм предстает как показатель представительства функциональных групп интересов на основе согласительных и партнерских отношений.  
 
Своим содержанием корпоративизм может оказывать и позитивное, и негативное воздействие на культуру. В авторитарно-тоталитарных обществах, к примеру, негативный корпоративизм оказывается отключенным от культуры, враждебным по отношению к ней.  
 
Культура же всегда гуманизирует проявления корпоративизма, придает им «человеческое измерение», способствуя в условиях демократического, гражданского общества и социального государства образованию позитивного корпоративизма. Пересечение культуры с позитивным корпоративизмом ведет к образованию корпоративной культуры – новой формы культуры, в которой определена система базовых ценностей, норм, стиля и образцов делового поведения, отличающих корпоративную культуру от организационной. 
 
^ Организационная и корпоративная формы культуры соответствуют двум типам развития экономики – индустриальному (начало ХХ века – 50-70-е г.г. ХХ века) и постиндустриальному (70-е годы – наст. время). Общим для них выступает то, что они включают в себя культуру организации, управления, трудового процесса, бизнеса и т.п. Однако ее проявления имеют свою специфику в каждой самостоятельной культурной форме: базовые ценности (бизнес, идеология, профессия), менталитет людей-работников, образцы поведения (традиции, обычаи, предпочтения) и др. Организационная культура выступает исходной точкой (базой) исследования корпоративной культуры.  
 
Корпоративная культура. Рождению корпоративной культуры в 80-90-е годы предшествуют серьезные изменения социальных основ, организаций, менеджмента и бизнеса высшей фазы индустриального общества первой половины XX в. Они обусловили переход к новому, постиндустриальному типу общества. В 70–80-е годы XX в. одна эпоха (индустриальная) уходит, а другая (постиндустриальная) рождается и развивается. 
 
К числу инновационных характеристик «корпоративного капитализма» следует отнести: приоритет информации, знания, науки, высоких компьютерных технологий, человеческих ресурсов и переход к обслуживающей деятельности, обусловливающих первенство культурного (социального) капитала по отношению к экономическому капиталу, инициирование «мягких» социальных взаимодействий между собственниками, предпринимателями, наемным менеджментом, людьми-работниками и общественностью на основе добровольных корпоративных соглашений (договоров), новые принципы свобод и прав личности и стремление к гарантированному обеспечению разнообразными социальными благами, свободному передвижению миллионов людей и их знакомству с любыми культурами, расширение зоны демократической институциональной социальной регуляции, учитывающей интересы социальных страт и снимающей социальное напряжение, снижающей социальное неравенство, не разрушая принципов частной собственности и рыночных отношений («изменения при сохранении»). 
 
В этих социокультурных условиях, во-первых, возникает и развивается «постэкономическая система», в основе которой лежат современные корпорации-сообщества с философией «общей судьбы», объединяющей собственников, предпринимателей, обладающих средствами производства, и наемных работников, обладающих способностью к труду, в единый социальный организм. 
 
Во-вторых, осуществляется переход к корпоративному управлению, сочетающее социально-этический менеджмент и маркетинг с новыми канонами, средствами и технологиями, обеспечивающими решение задач внутренней интеграции персонала и внешней адаптации к среде. 
 
В-третьих, развивается система управления «человеческими ресурсами» («управление людьми»): люди-работники являются приоритетной ценностью организации и ведущей составляющей решения культуры качества товаров и услуг, получения справедливой прибыли. Человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус, выступая измерителем ее экономического успеха.  
 
Все это способствует становлению корпоративных отношений с эталоном социального партнерства. 
 
Данные новации инициируют появление корпоративной культуры. Основными ее признаками являются: 
 
1. Формирование производственных организаций как постэкономических корпораций, являющихся сообществом связанных с ней людей (предпринимателей, работодателей, работников, акционеров, общественности). 
 
2. Увеличение заинтересованности и стимулирования к эффективному труду: коллективные договоры, комитеты (комиссии) на предприятиях и др. (соучастие). 
 
3. Превращение работника в «сохозяина» своего производства на основе акционирования, системы мотивирования, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности. 
 
4. Предоставление производственным подразделениям определенной автономности, локальной самостоятельности: делегирования полномочий на возможно более низкий уровень организационной иерархии. 
 
5. Возникновение нового типа организации ассоциативного типа деятельности – команды, разделяющей кодекс (соглашения, нормы, правила) поведения ее членов. 
 
6. Повышение творческого потенциала работников: совершенствование персонала как одна из корпоративных целей руководства. 
 
7. Целенаправленное формирование фирменного стиля, являющегося комплексом вербальных (текстовых, языковых) и визуальных (зрительных) компонентов, служащих для идентификации, создания устойчивых управляемых корпоративных имиджа (образ, типаж) и репутации организации, ее персонала, рабочих операций и продукции (услуг) в массовом сознании. 
 
8. Новое измерение «культуры качества» на основе всеобщего менеджмента качества, связанного с активизацией человеческого ресурса («кружки качества»), улучшением качеств трудовой жизни, требований окружающей среды и безопасности продукции. 
 
Данный подход обусловливает определение корпоративной культуры – это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и социально-этического менеджмента.  
 
Элементы корпоративной культуры: 
 
– декларация видения и миссии; 
 
– корпоративная культура; 
 
– корпоративный дух; 
 
– корпоративные стиль руководства и лидерства; 
 
– корпоративное управление; 
 
– корпоративный этикет; 
 
– управление «человеческими ресурсами»; 
 
– корпоративные имидж и репутация; 
 
– культура качества. 

Вопрос 4. Корпоративная культура социального государства 
 
Провозглашение цели создания социального государства (статья 7 Конституции РФ) означает насущную потребность в новой модели объединения граждан, политика которой направлена на создание условий, обеспечивающих национальную конкурентоспособность, достойную жизнь и развитие человека. В данном аспекте социальное партнерство может быть эффективным только при образовании других сильных сторон трипартизма – труда и капитала. Современная противоречивая ситуация формирования корпоративной культуры в становящемся российском социальном государстве свидетельствует о сложности формирования полноценной системы трипартистского позитивного корпоративизма.  
 
Функционирование корпоративной культуры трипартистской системы:  
 
1. На уровне государства 
 
Основная функция государства – обеспечить жизнь и самосохранение общества, а главная задача – управление им как целым. Корпоративная культура социального государства обеспечивает решение двуединой задачи. 
 
Во-первых, установление диалога между властью и предпринимательством (бизнесом) осуществляется на правовой основе, что означает верховенство закона (права) во всех сферах государственной жизни, в том числе и по отношению к государственным органам: государство, издавшее законы, не имеет права их нарушать. Оно поддерживает бизнес экономическими регуляторами рынка: налоговой, денежно-кредитной, таможенной политикой, целевым финансированием, государственными закупками, поддержанием социального порядка, национальной безопасности и других «общественных благ» (оборона, охрана общественного порядка и т. п.). 
 
При этом правовое государство играет двоякую роль. С одной стороны, оно является одним из крупнейших предпринимателей и работодателей и действует в качестве образца, поучающего и воспитывающего частный предпринимательский дух. С другой стороны, государство влияет на ход социального партнерства путем издания законов и правительственных постановлений, регулирующих социально-трудовую сферу, но без прямого вмешательства в хозяйственно-коммерческо-административную деятельность предприятий и самостоятельных профессиональных союзов. 
 
Государство выполняет медиативные (посреднические) функции: 
 
- устанавливает «правила игры» в рыночной экономике (юридическое обеспечение, нормативная база и т.п.) и воздействует на нее с целью выполнения своей социальной политики; 
 
- осуществляет контроль за соблюдением прав, свобод и обязанностей участниками партнерских отношений через соответствующие государственные, трипартистские инфраструктуры (законодательные, правовые, налоговые, соглашательские и т. п.); 
 
- устраняет в рамках закона (права) любые границы, мешающие бизнесу, свободной конкуренции; 
 
- участвует в регулировании социально-экономических отношений в качестве посредника на переговорных процессах всех уровней. 
 
Во-вторых, создание государством благоприятных условий предпринимательству соотносится с осуществлением его социальной политики, направленной на ликвидацию чрезмерных разрывов в жизни верхних и средних слоев общества, социальное обеспечение бедных, создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека труда. Данное положение отражает прежде всего концепцию социально ориентированной модели государства («государства общего благоденствия»). Это означает, что оно должно осуществлять сильную социальную функцию (защиту) на рыночных принципах в интересах своих граждан: налогообложение, образование, здравоохранение, пенсионное обеспечение, помощь безработным и т. п.  
 
Таким образом, социальное правовое государство обслуживает и защищает интересы личности и общества, обеспечивая права и свободы капиталу и труду. 
 
2. На уровне капитала 
 
Представители бизнеса – промышленники, предприниматели, собственники, работодатели, управляющие капиталом, с одной стороны, стремятся в достижении цели освободиться от всякой «связанности» со стороны государства и труда (наемных работников). С другой стороны, данная ситуация несет в себе возможность превращения капитала, труда и государства в противников, инициируя «борьбу всех против всех». Однако в такой агрессивной социальной среде усиливается вероятность нежелательных для бизнеса угроз, последствий и размеров вызываемых ими потерь, социальных конфликтов. 
 
Все это обусловливает приоритет в организации бизнеса принципа «соучастия» государства и труда. Обращение к механизмам социального партнерства – лучший способ прийти к взаимовыгодному соглашению сторон в решении общих социальных задач, не уступая в принципиальных для них вопросах. Таким образом, представители капитала выступают необходимой стороной трипартизма.  
 
Корпоративное взаимодействие предпринимателей, работодателей с наемными работниками обусловливает заботу о качестве персонала и его отношении к труду. Отсюда в управлении персоналом имеют место следующие блоки: 
 
- кадровая политика – отбор ведущих руководителей (топ-менеджеров) на основе «merit system» – конкурсный отбор специалистов на основе их профессиональных способностей; 
 
- группы качества – сети коллег-работников для регулярного обсуждения рабочих проблем (качество продукции, жизни на рабочем месте и т. п.) и поиска путей их решения (философия стиля менеджмента «снизу вверх»); 
 
- административно-правовая защита персонала от произвола и несправедливости начальства; 
 
- контроль (аудит) за реализацией возможностей работников сообществ (их права помимо иерархической лестницы) о незаконных (расточительных) действиях должностных лиц; 
 
- социальная защита и льготы своим работникам; 
 
- развитие человеческих ресурсов; 
 
- проекты корпоративной культуры. 
 
3. На уровне труда 
 
«Человек работающий» является основой производственного процесса и жизнедеятельности хозяйственной организации. Статус наемного ставит работника под опеку и защиту закона и самой организации. Именно она нанимает и увольняет работников, обеспечивает карьеру, сообразуясь со своими целями. В то же время статус наемного работника не позволяет использовать его в качестве рабочей силы сверх меры и по произволу: его не могут уволить без достаточных на то оснований. Наемный работник заключает контракт и наделяется определенными правами и обязанностями. За свой труд он получает заработную плату (жалованье), зависящую от различных тарифов, условий оплаты (нормирования) труда, контрактов и т. п., невыполнение (нарушение) которых может вызывать конфликтные отношения с работодателями.  
 
В условиях становления постиндустриального общества завершился поворот к пониманию наемных людей-работников как «человеческого капитала». «Человеческий ресурс» – персонал в организациях стал пониматься как их главное достояние и основа успеха производственно-хозяйственной деятельности.  
 
Отношения с капиталом. Потребность в работниках высокой квалификации требует от предпринимателей (управляющих) создания качественно новой системы: 
 
а) адекватной оценки трудовой деятельности и вознаграждения ее результатов; 
 
б) социальной заботы, предусматривающей обучение и подготовку работников, гарантии занятости, социальную защиту на рабочем месте. 
 
Подобное отношение к человеческому ресурсу способно вызвать в качестве ответной реакции людей-работников: 
 
1) добровольную идентификацию с организацией, принятие ее ценностей; 
 
2) раскрытие творческого потенциала на рабочем месте; 
 
3) мобилизацию человеческого капитала для получения более высокой прибыли; 
 
4) организационное поведение, соответствующее положительному корпоративному имиджу в рамках корпоративной культуры. 
 
Таким образом, в современных корпорациях-сообществах наемные работники не просто зарабатывают на жизнь, но и получают демократический стиль взаимоотношений, социальную защиту, самоутверждение, завязывают общественные связи. 
 
Отношение к государству. Социальное государство – это тоже корпорация различных институтов, которые через систему государственных служащих управляют жизнедеятельностью общества, общественными отношениями: правительства разных уровней, образование, здравоохранение, культура, силовые структуры и т. д. Главное демократическое требование к их деятельности – прозрачность, гласность и отчетность перед общественностью.  
 
Люди труда – это граждане социального государства, в котором протекает их повседневная жизнь. От уровня доверия с их стороны к государству и его институтам зависит успех в достижении социального эффекта. Это обусловливает необходимость их активных, взаимовыгодных взаимодействий и взаимоотношений. В связи с этим особую роль в современном демократическом мире приобретаетдемократия участия – это подход к решению социальных проблем «снизу вверх» в рамках политики децентрализации власти, когда эти решения переносятся на местный уровень при конкретных обстоятельствах. Ее реализация связана с развитием местного и общественного самоуправления как основы гражданского общества.