Заработная плата. Формы и системы

1. Мотивационная

     Основана  на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится. (Здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная

• уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3. Стимулирующая

     Стимулирующая функция оплаты труда важна с  позиций руководства фирмой: нужно  побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера  заработков в зависимости от достигнутых  каждым результатов труда. Отрыв  оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей  функции заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная

     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия,
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

     Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и  индивидуализма в заработной плате.

     Статусная функция важна, прежде всего, для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах, и ориентация персонала  на более высокую ступень материального  благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая

     Воздействует  на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая

     Определяет  меру участия каждого работника  в совокупных затратах на производство.

     Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Формы и системы заработной платы

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда.

     Безусловно, каждый работодатель сталкивается с  проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

     • определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

     • разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

     • выработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

     • обоснование показателей и системы  премирования сотрудников.

     В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

     Однако  наличие законодательных и других ограничений не означает, что у  работодателя нет возможности для  инициативы в вопросах оплаты труда.

     Всякий  труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его  качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем  месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

     Заработная  плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности.

     Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

• общим образованием;
• специальной (профессионально) подготовкой
• производственным опытом (стажем практической работы).

     Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

     Расходы на заработную плату включаются в  себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

     Заработную  плату полезно рассматривать  как состоящую из двух частей —  одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

     Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть  заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение  такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

     Существуют  две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Повременная форма заработной платы 

     При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

     Тарифная  ставка — это абсолютный размер оплаты труда, различных групп и категорий рабочих, за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и  утверждалась централизованно. Все  ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы  должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам  и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это  так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

     Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение  длительного времени. Лишь после  вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в  сферу локального регулирования.

     Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени, (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

     Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики основных видов работ  с указанием требований, предъявляемых  к квалификации исполнителя. Требуемая  квалификация при выполнении той  или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой  им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор  либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В  связи с возможным несовпадением  требований разных предприятий, последние  имеют право провести тарификацию  любого рабочего, в том числе и  имеющего квалификационный разряд, который  был ему присвоен на другом предприятии.