Министерство  образования и науки РФ

   Российский  Государственный Социальный Университет

   Кафедра маркетинга, экономики и социологии труда 
 
 
 

   Реферат

   по  экономике социальной сферы на тему:

   «Виды и признаки общественных благ»  
 

    Проверила: к.э.н., доц.

    Скударева Нелли Зиннуровна.

    Выполнила:

    студентка 5 курса факультета социального страхования,

    экономики и социологии труда

    специальности экономика  труда

    дневного отделения

    группы ЭТР-Д-5-1

    Багдасарян Эмма Сергеевна. 
 
 
 
 
 
 

Москва, 2011 
Содержание

Введение

    Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, до подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Такому переходу способствовало развитие в 30-е годы XX века школы человеческих отношений. Ее представители (Мери Фоллет, Честер Бэрнард, Элтон Мэйо) утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. На смену классическим теориям, отстаивавшим главенство власти и авторитета руководства, пришли идеи гуманного отношения к подчиненным, необходимости уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

    Этому в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в Хоторне. В ходе исследований на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936 гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на эффективность труда. Хоторнские эксперименты представляют собой серию исследований по производительности труда работников, в котором различные условия (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.) подвергались манипуляции. В результате было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Хоторнские эксперименты оставили заметный след в развитии не только школы человеческих отношений, но и во всей истории управления персоналом.

    Ричард  Гиллеспи пишет в своей работе "Производственное знание", посвященной Хоторнским экспериментам: «Хотя со времени их проведения прошло уже больше полстолетия, они и поныне относятся к числу наиболее часто упоминаемых и спорных экспериментов в истории социальных наук. С их результатами знакомились многие поколения студентов. Они стали настолько значимой вехой в истории социологии и психологии, что стали восприниматься мифическим началом таких специальных дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия и антропология производственной деятельности. Обзоры ключевых достижений в теории организации и управления свидетельствуют о плодотворном влиянии экспериментов и на эту сферу». ¹

Хоторнские  эксперименты: цели и основные этапы

    Хоторнские  эксперименты – беспрецедентные  по масштабам и срокам социально-экономические  эксперименты, проводившиеся в США  в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании "Вестерн Электрик". Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в Хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.

    Первая  часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г..

    Исследование  началось с создания двух групп рабочих (женщин): контрольной и экспериментальной, каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. В процессе эксперимента выяснилось, что независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной и контрольной группах увеличивается. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка, тем не менее, также повысилась.

    Был сделан вывод, что освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности, то есть между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Значит существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение. Было принято решение продолжить исследования человеческих реакций во время работы.

    На  втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Заинтригованный начальными результатами эксперимента, Мэйо однозначно отметил, что ключом к объяснению загадки Хоторна было удивительное изменение мышления в группе. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте, что послужило повышению производительности их труда. Но все-таки нужно было проверить влияние и других факторов на эффективность труда.

    Для этого провели новый эксперимент, в котором приняли участие шесть сборщиц реле. Эта малая группа была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая работниц о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), применявшего мягкий стиль руководства.

    Исследователи ввели ряд нововведений: паузы  отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день и неделю. В результате производительность труда заметно повысилась. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, и выработка продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась.

    В результате ученые пришли к выводу, что повышение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты и дополнительных перерывов, а улучшением взаимоотношений в экспериментальной группе. Конечно, это не означало, что эффективность труда не зависит от факторов технического плана, но теперь должны были рассматриваться не только технический, но и социальный аспект работы.

    Поворотным  моментом в экспериментах явилось  проведение программы интервьюирования. В сентябре 1928 г. были начаты общезаводские опросы, которые продолжались до 1930 г. Этот третий этап исследований первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым – улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более чем 20 тыс. сотрудников. Вначале опросы носили формальный структурированный характер, однако со временем был выработан более свободный подход.

    Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то ученые решили превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу и внимание к служащим, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли большой интерес к работе и стали общаться друг с другом не только на работе, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими.

    Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие  вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению ученые обнаружили, что рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего. Средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.

    В ходе третьего этапа был собран огромный объем информации об отношении сотрудников  к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили также, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

    Здесь Мэйо вновь вернулся от массового  опроса к эксперименту с небольшой группой. Изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли три группы людей, работа которых была взаимосвязана. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества.

    Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые предполагали, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут поторапливать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз исследователей ждал неожиданный результат.

    На  самом деле более сноровистые  работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Однако, те, кто работал медленнее других, все же попытались повысить свою производительность, чтобы не казаться остальным «иждивенцами».

     Таким образом учеными была изучена  структура межличностных отношений  в коллективе и сделан вывод, что  социальное поведение людей является функцией тех или иных групповых  норм. Также было выявлено, что многое здесь зависит от взаимоотношений рабочих и управляющих: чем жестче контроль и навязывание планов со стороны руководства, тем сильнее проявляется протест подчиненных и их желание отстаивать свою точку зрения. А это легче сделать, объединившись в группу единомышленников, т.е. коллег по работе. Исследователи подытожили, что политика управление должна быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах и интересах самих рабочих. Были сделаны и другие выводы, основанные на данных Хоторнских экспериментов, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.²