Организация оплаты труда на предприятиях текстильной промышленности

В широком смысле рынок труда — система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.

 Участники рынка труда (работники-продавцы  и работодатели-покупатели) веками  непримиримо враждовали между  собой. Работодатели считали самым  главным правилом при установлении  заработной платы – держать  ее на как можно более низком  уровне. Наемные работники придерживались  прямо противоположной точки  зрения. Именно такая позиция  на рынке труда делала его  веками столь конфликтным. Для  наемных рабочих наиболее распространенным  методом по отстаиванию своих  интересов является создание  профессиональных союзов, которые  объединяют работников либо предприятия, либо отрасли, либо определенной  профессии.

 У всех профсоюзов есть  стандартные задачи. Важнейшие из  них: - улучшение условий труда и обеспечение его безопасности. Постоянная забота профсоюзов – снижение риска гибели на производстве или получение травм. Но в мире экономики все имеет свою цену, и такая деятельность профсоюзов приводит к реальному удорожанию труда. Рост цены труда (ставки заработной платы) ведет к снижению величины спроса на него, то есть числа людей, которых фирмы готовы принять на работу. - повышение заработной платы.

Важнейшие методы, при помощи которых профсоюзы добиваются повышения заработной платы.

Во-первых, профсоюзы могут ограничивать предложение услуг труда. Это достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров, лоббированием законов о максимальной продолжительности рабочего времени, удлинением срока ученичества при подготовке к той или иной профессии, установлением высоких профсоюзных вступительных взносов с одновременным запрещением принимать на работу лиц, не стоящих в профсоюзе, ограничением трудовой нагрузки и т. п. Сокращение предложения услуг труда при неизменном спросе на них приводит к росту равновесной цены, т. е., ставки заработной платы.

  Во-вторых, профсоюзы добиваются  повышения обусловленных договором  ставок заработной платы, содействуя  установлению её выше равновесного  уровня.

В-третьих, профсоюзы могут содействовать росту спроса на услуги труда. При этом использоваться любые средства, повышающие спрос на услуги труда, например, проведение рекламных кампаний в пользу того или иного товара. Росту спроса на услуги труда содействует и политика профсоюзов, настаивающих на установлении высоких импортных таможенных тарифов, защищающих какую-либо национальную отрасль и способствующих росту производства внутри страны. В результате увеличивается количество используемого труда и возрастает заработная плата . Профсоюзы для того, чтобы добиваться повышения зарплаты, выступают как единственный представитель своих членов при согласовании с предпринимателями условий труда и оплаты. Логика профсоюза проста: либо все его члены будут получать более высокую зарплату, либо начнется забастовка. Но никакой профсоюз не может лишить работодателей права увольнять работников, если их труд становится невыгодным. А повышение зарплаты сверх уровня, который сложился бы на свободном рынке, может привести к росту числа таких невыгодных работников. Являясь могущественным объединениями продавцов труда, профсоюзы существенно изменяют механизм саморегулирования рынка труда, монополизируя продажу труда: они фактически заменяют индивидуальную сделку купли-продажи труда, которая юридически закрепляется индивидуальным трудовым договором между наёмным работником и предпринимателем, монопольно -коллективной сделкой, организуя рабочих и заключая с фирмой коллективный договор.

Цель коллективного договора – выработка и закрепление в юридическом документе взаимоприемлемых условий купли-продажи труда и занятости. Это по существу не рыночные условия, а договорные, которые как раз в значительной мере нивелируют рыночные колебания цен труда и других рычагов рынка труда. 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Заключение.

 

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочего более предпочтительной.

Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще применяют гибкие системы оплаты труда. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, а также от личного вклада и компетенций работника. Гибкая система оплаты труда рассматривается в ВКР как система отношений, складывающихся по поводу выплат наемным работникам за их труд, учитывающая воздействие рынка труда, формирующая величину заработной платы как цену рабочей силы и обеспечивающая оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.

В условиях развития рыночной экономики, создания благоприятного климата в организациях, возврата к единой, застывшей системе оплаты труда быть не может.

В перспективе малые предприятия и микроорганизации, в которых численность работающих незначительна, будут переходить на упрощенные варианты системы оплаты труда. Например, процент от выручки или фиксированный оклад.

 

 

 

 

 

 

4.Список используемой литературы.

1.В.В. Экономика организации (предприятия): теория и практика Учеб. пособие / В.В. Коршунов. - 2-е изд., перераб. и доп. -  М.: Юрайт, 2014. – 433 с. (Бакалавр. Прикладной курс).

2. Коробова В.Ф.    Учебное пособие для подготовки к тестированию по курсу «Экономика предприятий (организаций)», Иваново: Редакционно–издательский отдел ИГТА, 2008.-82с.

3.Источник: http://odiplom.ru/ekonomika/organizaciya-oplaty-truda-na-predpriyatii-i-ee-   effektivnost

4. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. – Новосибирск: Наука, 2008. – 213с.

5. Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н.В. Демидова. – М.: Дашков и Ко: Вест Кей, 2012. – 222с

6.  Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин., А.С. Каменский. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2012. – 232с.

7. Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации): Учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 372 с. [Электронный ресурс]. URL: http://www.alleng.ru/d/econ/econ460.htm; http://www.rusfolder.com/40862236;

8. Грибов  В.Д.   Экономика организации (предприятия) [Текст] : учебное пособие / В. Д. Грибов ; В.Д.Грибов,В.П.Грузинов,В.А.Кузьменко. - 3-е изд.;стре. - М. : КНОРУС, 2010. - 416с. - (Среднее профессиональное образование). - ISBN 978-5-406-00209-4 : 230р.