Оценка персонала при приеме на работу и в процессе трудовой деятельности

8.В ходе анализа системы найма  персонала в ООО «Магазин Семейный»  автором было установлено, что наименее эффективным методом набора  на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей, в то время как затраты при использовании таких методов  набора персонала как Интернет и рекрутские агентства обошлись фирме в 26 тыс.руб., 6,35 тыс.рублей соответственно. Тем не менее использование именно СМИ на данный момент руководством службы подбора персонала является главным источником привлечения кандидатов на работу.

9. Следует также отметить и  тот факт, что СМИ, в частности  объявления по радио в местных  газетах являются источником  привлечения тех сотрудников, которые  увольняются менее, чем через  год работы в магазине. Это  говорит о том, что данный канал отбора персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всей компании.

Таким образом, действующая система отбора персонала в ООО «Магазин Семейный» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.

Проанализировав методы  и принципы  ведения кадровой политики ООО «Магазин Семейный» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.    Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.  Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

В ходе написания работы автором было установлено, что наиболее эффективными методами набора персонала в условиях ООО «Магазин Семейный»   является использование интернета и рекрутских агентств, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс.руб., а во втором всего 6,35 тыс.рублей. Наиболее неэффективным методом набора  на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей.

В результате анализа действующей системы найма и оценки персонала в ООО «Магазин Семейный», произведенного во второй главе были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1.В компании отсутствует менеджер  по набору персонала, в настоящее  время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений,  которые и нуждаются в новом сотруднике.

2. Основу системы отбора претендентов  на вакантную должность составляет  одноэтапное собеседование.

3. На фирме отсутствует анкетирование  и тестирование.

4. В качестве критерия отбора  не применяется практика работы  с рекомендациями с предыдущих  мест работы, отсутствие проверки  претендентов службой безопасности.

5. Если обращаться к анализу  качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом, в то время как в целом по стране наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование.

6. Следует отметить и тот факт, что в 2014 году по сравнению с предыдущим годом увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным и явно недостаточным для планомерного укрепления позиции фирмы на рынке оптовой торговли.

7. В условиях ООО «Магазин  Семейный»  средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки  уровень образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора новых людей на эти должности. А то обстоятельство, что 3 человека из 18 сотрудников, то есть 16,7% от общей среднесписочной численности работников, не соответствуют требованиям, предъявляемым к ним, говорит о том, что процесс управления подбором персонала имеет явные недостатки и нуждается в определенного рода корректировках

8. Следует также отметить и  тот факт, что СМИ, в частности  объявления по радио в местных  газетах являются источником  привлечения тех сотрудников, которые  увольняются менее, чем через  год работы в магазине. Это говорит о том, что данный канал отбора персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всей компании.

При отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки

Наряду с этим руководству ООО «Магазин Семейный»  целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

1.   Групповое собеседование

2.    Тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Алавердов А. Р. Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 2013. – 306 с.

3.   Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2014. – 450 с.

4.   Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 2013-213 с

5.   Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2012. – 407 с.

6.    Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2013. – 548 с.

7.    Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2012. – 430 с.

8.     Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2014. – 549 с.

9.     Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 2013. – 430 с.

10.    Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.:  Издательское объединение «ЮНИТИ», 2012. – 288 с.

11.    Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2012. – 318 с..

12      Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2013. – 339 с.

13  Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова, М.В. Луданик. Экономика персонала. Учебник. М.: Инфра-М, 2010

Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010.

14  А.Я.Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. — М.:ГУУ, 2011.

15 Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической эффективности управления персоналом:Учебно-практ. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012.

16    Рофе А.И., Организация и нормирование труда. Кнорус, 2012 г.