Изучение и оценка особенностей оплаты труда различных категорий персонала

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договора предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Заработная плата имеет множество функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной латы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как правило, к односторонним, а под час неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация.

Можно выделить пять основных функций заработной платы [9,10 18,20,26,29]:

• Воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности;
• Стимулирующая (мотивационная), направлена на повышение заинтересованности в развитии производства. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления;
• Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда;
• Социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей;
• Учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образовании цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т. д. То есть определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

−  централизованный метод (государственное регулирование);

− локальный метод (регулирование на уровне предприятий, организаций).

Централизованный метод  предполагает  законодательное установление  норм  оплаты  труда,  исполнение  которых  обязательно  либо для  всех  предприятий  и  организаций России,  либо  только  для  отдельных отраслей  и  профессиональных  групп.  Регулирование  заработной  платы осуществляется на основе  сочетания мер  государственного  воздействия  с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда в себя включает:

−  законодательное  установление  и  изменение  минимального  размера оплаты труда в Российской Федерации;

−  использование тарифной системы;

−  установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

−  установление государственных гарантий по оплате труда.

Основным  элементом  государственного  регулирования  является система  минимальных  социальных  гарантий,  обеспечивающих  защиту заработной  платы  от  рисков  рыночной  экономики.  В  их  числе установление  минимального  уровня  заработной  платы  с  ориентацией  на прожиточный минимум,  а  в  дальнейшем  –  и  на минимальный  (а  затем  и рациональный) потребительский бюджет.

Согласно п. 1 статьи 4 Закона, величина прожиточного минимума на душу  населения  по  основным  социально-демографическим  группам населения в целом по России и ее субъектам определяется ежеквартально на основании потребительской  корзины и данных Росстата об  уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги  и  расходов  по  обязательным  платежам  и  сборам.  Сама  же потребительская  корзина,    согласно  п.1  статьи  3,  определяется  не  реже одного  раза  в  пять  лет  на  основе  методических  рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке устанавливаемом Правительством РФ.

Основная  задача  государственного  районного  регулирования заработной платы  состоит  в  возмещении  работающим и проживающим  в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями более высокой  по  сравнению  со  средним  уровнем  в  Российской  Федерации стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживания в северных регионах. Действующая система районного регулирования включает в себя:

−  коэффициенты  (районные,  за  работу  в  пустынной  и  безводной местности, в высокогорных районах) к заработной плате;

−  процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;

−  отдельные  гарантии  и  компенсации  лицам,  работающим  и проживающим в северных регионах.

Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями  производится  в  порядке  и  размерах  не  ниже  установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Районные  коэффициенты,  установленные  централизованно, применяются  на  территории  44  субъектов  РФ,  из  которых  27  полностью или частично отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.  Кроме  того,  в  ряде  южных  регионов  России  применяются коэффициенты  к  заработной  плате  за  работу  в  пустынной  и  безводной местности и высокогорных районах. [7, 20]

Таким образом, рассмотрев понятие, сущность и регулирование оплаты труда в современных условиях, перейдем к изучению существующих систем оплаты труда на предприятиях торговли в следующем пункте.

1.2. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения  в торговле

 

 

Система  заработной  платы  –  это  способ  установления  зависимости между  величиной  заработной  платы  работника  и  количеством  и  качеством труда,  т.  е.  между  мерой  и  ее  оплатой.  Чтобы  в  процессе  организации заработной  платы  обеспечивать  равную  оплату  за  равный  труд,  а  также экономически  воздействовать  на  поведение  работника,  используя  принцип материальной  заинтересованности  в  труде  и  его  результатах,  необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам (рис. 1.2) [22]

Рисунок 1.2 - Классификация видов систем оплаты труда [22]

 

Характерной  чертой  гарантирующих  систем  оплаты  является количественная  неопределенность  устанавливаемых  показателей  оценки трудовой деятельности, невозможность  работника  в  ряде  случаев  влиять на установленные  для  него  показатели  деятельности.  Такие  системы  широко распространены в  торговле России и в настоящее время. Основная причина их живучести кроется в экономической нестабильности и в инфляции.

В торговле различают повременные и сдельные системы оплаты труда (рис. 1.3). [20]

В зависимости от условий работы каждое предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать систему оплаты труда. Традиционно в торговле применяются две основные системы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная система оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, последние позволяют установить зависимость заработной платы от конечных результатов хозяйственной деятельности. Таким образом, система оплаты труда – это форма оплаты с учетом дополнительных выплат (премий и т.п.)

Рисунок 1.3 - Виды повременных и сдельных систем оплаты труда работников торгового предприятия [20]

 

Повременная система оплаты труда (оплата за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой оплаты и зависит главным образом от квалификации работника и отработанного времени. Повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Простая повременная система оплаты предполагает выплаты только в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой). Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию. Почасовая система оплаты предполагает учет отработанного времени по часам. Наиболее распространены простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда  - это оплата в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам. Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации; реже – в оптовой торговле.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной сдельной оплате заработной плате отдельного работника зависит от его выработки и сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате заработной плате определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее коэффициентам [18].

Сдельная система оплаты труда в торговых организациях имеет следующие системы: простую и сдельно-премиальную. Простая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату по неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально выработке. Прямая сдельная оплата труда не предполагает премирования.

При сдельно-премиальной форме оплаты заработок рассчитывают в зависимости от объема выполненной работы по расценкам с учетом премий.

В настоящее время в торговых организациях используют следующие виды сдельных расценок [10]:

- коллективная (бригадная) сдельная  расценка;

- индивидуальные сдельные  расценки (товарные расценки, расценки  мелкой розницы, расценки на тысячу  единиц принятой стеклотары, расценки  за количество проданных товаров  и т.п.).

Важную роль при оплате труда играет система премирования. Премии позволяют стимулировать работников торговли, поскольку устанавливают зависимость заработной платы от результатов труда. Выплата премий позволяет связать рост средней заработной платы с показателями торговой деятельности. Премии обеспечивают одновременно коллективную и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые предприятия могут применять следующие основные системы премирования: за основные результаты хозяйственной деятельности; вознаграждение по итогам работы за год; поощрения работников за выполнение важных заданий; специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.) [20].

Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними юридическими документами и должны содержать следующие элементы: условия премирования; показатели премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников; источник премирования.[18]

Рассмотрев системы оплаты труда, применяемые на предприятии торговли, перейдем к изучению современного состояния и проблемы оплаты труда в торговле.

 

 

1.3. Современное  состояние и проблемы оплаты  труда в торговле

 

 

Развитие торговли в нашей стране привело к тому, что наиболее успешные торговые фирмы, накопив достаточно финансовых ресурсов, стали организовывать розничные торговые сети. Однако с развитием и укреплением розничных торговых сетей ужесточается и конкуренция между ними.

Бурное развитие торговли породило огромный спрос на торговых работников. Это подтолкнуло к тому, что в торговлю стали приходить люди ранее никак не связанные с этой сферой. Сегодня все большую актуальность и остроту приобретает проблема обеспечения торговли квалифицированными кадрами. Среди фирм, представляющих торговые сети, идет настоящая кадровая война. Ключевым фактором успеха становятся системы оплаты труда и различные формы стимулирования.

Если мотивация имеет дело с формированием трудового потенциала, то стимулирование имеет дело с реализацией имеющегося трудового потенциала [20].

В условиях недавно сформировавшейся рыночной экономики эта сфера внутрифирменных отношений еще не получила необходимого импульса. Несовершенными оказались многие факторы оценки и управления трудовыми ресурсами предприятия, такие как оплата труда, формирование стимулов к труду, подбор и расстановка персонала в соответствии с его квалификацией и знаниями.