Государственное регулирование заработной платы

     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

     Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре. 

     1.4. Тарифная система оплаты труда 

     Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно - квалификационные справочники[4].

     Система тарифов оплаты труда – важнейший  инструмент централизованного регулирования  заработной платы. Она позволяет  обеспечить:

     а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего  общества;

     б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

     в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

     При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование  заработной платы.

     Тарифная  система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

     С этой целью применяются системы  тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей  численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

     Тарифная  система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

     Разработка  тарифной системы на предприятии  может либо опираться на уже имеющиеся  методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку  для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

     Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов - разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

     Единая  тарифная сетка представляет собой  шкалу тарификации и оплаты труда  всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 - го по 8 - й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2 - го по 5 - й разряды, специалисты – с 4 - го по 11 - й разряды, руководители – с 11 - го по 18 - й разряды.

     В единой тарифной сетке должно предусматриваться  более высокое межразрядное соотношение  в нижних разрядах, чем в высших разрядах (см. табл. 1.1), в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.

     Дифференциация  ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых  работ (должностные обязанности) и  с учетом квалификации работников.

     Учет  в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности  труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации  оплаты труда, осуществляется посредством  других элементов организации оплаты труда.

     Таблица 1 Единая тарифная сетка по оплате труда работников

      Важным элементом формирования системы  тарифных ставок оплаты труда рабочих  являются тарифные сетки.

     Тарифная  сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности  труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     На  основе тарифной ставки 1 - го разряда  и соответствующих тарифных коэффициентов  определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены  тарифные ставки всех разрядов, то путем  деления тарифной ставки каждого  разряда на тарифную ставку 1 - го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

     Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению  с предыдущим показывает, на сколько  процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

     Элементами  тарифной системы являются также  районные коэффициенты и надбавка к  заработной плате за стаж работы. Они  выполняют компенсационную и  стимулирующую функции.

     Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно - климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

     Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 – 2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1 - го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ – по месту приложения труда.

     Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально - технического образования и непосредственно на производстве.

     Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

     Квалификационные  разряды рабочих устанавливаются  общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

     Данный  механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во - вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно - договорных отношениях собственников (работодателей) и работников[5]. 

     1.5. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы 

     Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

     Важнейшее место в коллективном договоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников.

     С организацией заработной платы па предприятии  связано решение двух взаимосвязанных  задач:

• гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателю (независимо оттого, кто выступает в данном качестве: государство, акционерное общество, частное лицо, товарищество и т.д.) достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (работодателю) возместить затраты и получить прибыль.

     Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между основными субъектами рыночной экономики.

     Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими  как интересам работника, так  и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.

     Учитывая, что при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.