• увеличение численности и повышение качества трудовых ресурсов;
• рост объема и улучшение качественного состава основного капитала;
• совершенствование технологий и организации производства;
• повышение количества и качества вовлекаемых в хозяйственный оборот природных ресурсов;
• рост предпринимательской способности в обществе.

 Косвенные факторы влияют на возможность превращения  способности к экономическому росту в действительность. Они могут способствовать реализации потенциала, заложенного в прямых факторах, или ограничивать его. В состав косвенных факторов входят такие положения, как снижение степени монополизации рынков, уменьшение цен на производственные ресурсы, снижение налогов на прибыль, расширение возможности получения кредитов. В том случае, если изменение косвенных факторов происходит в обратном направлении, при прочих равных условиях экономический рост будет сдерживаться.

 С точки  зрения рыночных закономерностей всю  совокупность косвенных факторов экономического роста  можно разделить на три группы:

• Факторы предложения, т.е. количество и качество наличных ресурсов – природных, трудовых, вещественных, научно-технических, финансовых;
• Факторы спроса, т.е. совокупные доходы и расходы населения страны;
• Факторы распределения, т.е. факторы, которые обеспечивают использование ресурсов с учетом реального спроса в целях достижения максимальных результатов.

 Наличие богатых природных ресурсов создает  благоприятную исходную основу и базу для ускоренного экономического роста. Чтобы эта возможность стала реальностью, нужен высококвалифицированный высокоорганизованный труд. Результат воспроизводства увеличивает использование третьего вида ресурсов – вещественных факторов, производственных фондов.

 Эти факторы влияют как на способность  экономической системы к росту, так и на ее эффективность. Способность  к наращиванию производства, создаваемая факторами предложения, недостаточна для расширения реального объема производства темпами, соответствующими потенциальным возможностям роста. Необходимо такое распределение ресурсов, которое позволяет их эффективно использовать с целью получения максимального количества полезной продукции.

 В наше время громадное влияние на результаты производства оказывает научно-технический прогресс, организация производства, труда и управления, информационные технологии. Первая научно-техническая революция, вошедшая в историю как эпоха промышленного переворота, создала техническую базу крупной машинной индустрии. Вторая научно-техническая революция породила принципиально новые виды энергии. Век пара и механики уступил место веку электричества. Во второй половине XX века мир вступил в третью научно-техническую революцию, которая преобразовала все стороны общественного производства и превратила науку в непосредственную производительную силу. Эта научно-техническая революция зародилась как военно-техническая революция, которая затем приобрела всеохватывающий характер. Ныне она преобразует не только производство, но и услуги, быт, культуру, психологию; она сокращает инкубационный период между научным открытием и внедрением; она порождает интеллектуализацию труда, а человека из живого придатка машины вновь ставит в качестве «главного героя» производства. На третьем этапе научно-технической революции человечество вступило в XXI век.

 В современной  научно-технической революции можно  выделить четыре подсистемы, которые взаимодействуют друг с другом: наука; техника и технология; производство, управление. Научные знания воплощаются в технике и технологии. Век уступил место веку микроэлектроники и компьютерных технологий. Качественно новое развитие получает управление, менеджмент.

 При всей важности ресурсов и научно-технического прогресса нельзя умалять значения социально-экономических факторов для экономического роста. Имея громадный природный и научно-технический потенциал, Россия в 90-е годы XX столетия не обеспечила экономический рост в силу как раз социально-экономических причин.

 Взаимодействие  всех объективных и субъективных факторов экономического роста предопределяет способы и типы этого процесса. В современной экономической литературе выделяют два основных типа экономического роста: экстенсивный и интенсивный.

 Экстенсивный  тип экономического роста предполагает увеличение реальных объемов результатов производства материальных благ и услуг за счет прямого количественного увеличения используемых ресурсов,  т.е. за счет увеличения вовлекаемых в производство природных ресурсов, увеличения числа работников, за счет количественного роста вещественных факторов производства и т.п. Предел экстенсивного экономического роста определяется физическим запасом всех доступных для использования ресурсов, имеющихся в экономике любой страны, либо в мировой экономике. 

 Интенсивный тип экономического роста предполагает увеличение реальных результатов производства материальных благ и услуг за счет качественного совершенствования всех факторов экономического роста, т.е. за счет  более эффективного использования всех наличных ресурсов, улучшения способов их использования, повышения качества, совершенствования организации производства, труда и управления за счет создания более эффективных социально-экономических условий и предпосылок.

 В реальной жизни два типа экономического роста  – экстенсивный и интенсивный – взаимно дополняют друг друга и в чистом виде практически не существуют. Однако очевидно и то, что грядущее общество в своем поступательном развитии все более будет опираться на интенсивный тип экономического роста, поскольку ресурсы планеты Земля и каждой отдельной страны имеют ограниченный характер, и, следовательно, их массовый количественный прирост лимитирован, а иногда практически невозможен. В связи с этим уже на современном этапе развития земной цивилизации особое значение приобретают вопросы экономической и социальной эффективности производства материальных благ и услуг. С эффективностью производства современная цивилизация связывает новое качество экономического роста.

 Основным  фактором интенсивного расширенного воспроизводства  и соответственно интенсивного экономического роста, как на микро -, так и на макроуровне является эффективность производства. Под эффектом принято понимать абсолютную величину результата какого-либо процесса, в данном случае - результата производства. Экономическая эффективность производства – это достижение максимальных результатов производства при минимуме затрат и минимуме ресурсов.

 При достижении максимальных результатов в производстве достигается увеличение показателя экономического роста, что свидетельствует о прямой зависимости между двумя процессами: производством и экономическим ростом.

3.Проблемы  и пути их решения

3.1. Текучесть кадров

 На  сегодняшний день существует значительная проблема в осуществлении процесса производства, связанная с текучестью кадров. Анализ этой проблемы позволяет выявить проблемные зоны в работе с персоналом и реально оценить эффект от внедрения кадровых и социальных программ.

 Если  рассматривать на примере наукоемкого  производства, то большая часть предприятий  рано или поздно сталкивается с проблемой  эффективного управления человеческими ресурсами. Как правило, круг специалистов требуемого уровня квалификации на рынке труда очень узок, и нередко приходится рассчитывать лишь на их рост внутри организации. Чтобы обеспечить подготовку высококвалифицированного специалиста, а, следовательно, увеличение  качества рабочей силы, нужно потратить немало времени и ресурсов.

 Между тем, следует заметить, что и отечественные, и западные специалисты сходятся в том, что именно качество человеческих ресурсов и рабочей силы становится главным инструментом конкурентной борьбы в XXI веке. Его повышение невозможно без постоянных инвестиций в образование работника, совершенствование его профессионально-квалификационного уровня, укрепление здоровья. Эти факторы приобретают определяющее значение для экономического развития нашей страны в условиях, когда целые отрасли и отдельные предприятия все сильнее зависят от мировой конъюнктуры, фактически соревнуясь с зарубежными производителями. По мнению экспертов, профессионально-квалификационный уровень работников российских организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. В профессиональном отношении рабочие и специалисты в большинстве своем не соответствуют уровню мировых квалификационных стандартов.

 Понятие «качество рабочей силы» обычно трактуется как совокупность свойств, проявляющихся в процессе труда, которая включает квалификацию, личностные характеристики, физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности, нравственные качества, адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, инновационность, профпригодность).

 Усиливающаяся конкуренция на рынке труда, ускоряющийся научно-технический прогресс предъявляют  все более высокие требования к работнику: работодатели вполне закономерно  стараются привлечь образованную, высококвалифицированную рабочую силу и ограничить доступ на предприятия малоквалифицированных работников.

 Качество  рабочей силы чаще всего ассоциируется  с квалификацией работника (определяемой его знаниями, умениями, профессиональными  навыками, производственным опытом), которая позволяет ему выполнять в данных организационно-технических условиях конкретные виды работ установленной сложности.

 Более узкая трактовка квалификации - степень  овладения работником данной профессией или специальностью. На практике уровень  квалификации человека характеризуется  присвоенным ему квалификационным разрядом.

 В составе  качественных характеристик рабочей  силы следует особенно выделить роль образования – как общего, так и профессионального, значимость которого, несомненно, будет возрастать. Научно-технический прогресс и определяемые им потребности производства в подготовленной рабочей силе, обслуживающей постоянно усложняющиеся технологии, предъявляют повышенные требования к образованию работников, что, в  свою очередь, вызывает соответствующие изменения в системе образования. Эти изменения охватывают не только общее образование, финансируемое обычно из государственного бюджета, но и образование на производстве, финансируемое, как правило, за счет средств самих предприятий. В итоге формируется система непрерывного образования в течение всего периода трудоспособности работников.

 Между тем, следует помнить о том, что  повышение уровня удовлетворенности персонала работой на предприятии имеет большое значение для удержания работников и развития молодых специалистов. Тем более, если брать во внимание тот факт, что, как правило, увольняются молодые специалисты в возрасте до 30 лет, в работе которых предприятия очень заинтересованы, поскольку именно они могут стать «костяком» предприятия в перспективе [21, c. 24].

 Квалифицированные специалисты не видят для себя возможностей карьерного роста, поскольку перспективные должности уже заняты специалистами высокой квалификации: люди на предприятии работают достаточно долго, боясь уходить на пенсию из-за тяжелого экономического положения пенсионеров и недостаточной социальной защищенности, а молодые сотрудники часто также не видят ясных перспектив продвижения, так как для того, чтобы стать действительно высококвалифицированным, специалистом, нужны годы работы на предприятии – квалификация повышается постепенно. Кроме этого, при достаточно интенсивной работе уровень заработной платы квалифицированных работников ниже, чем уровень заработной платы высококвалифицированных работников.

 В основном, причины увольнений связаны с  неудовлетворенностью соотношением оплаты и затрат труда, отсутствием профессионального развития, однообразием работы, интенсивностью и продолжительностью труда и организацией рабочего места [22, c. 54].

 Для улучшения ситуации предполагают следующие  пути:

• оптимизация системы оплаты труда (рост заработной платы за счет повышения производительности труда; оптимизация структуры оплаты труда – введение новых форм и видов премирования, надбавок и доплат, увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов);
• формирование программы социальной защищенности работников после выхода на пенсию (единовременные выплаты при уходе на пенсию, дополнительное пенсионное обеспечение, оказание материальной  и иных видов помощи, организация различных мероприятий с участием ветеранов предприятия);
• оптимизация процесса подготовки и повышения квалификации персонала (определение потребности в обучении персонала, планирование подготовки работников, значительное увеличение количества работников, участвующих в программах повышения квалификации, организация внутренней технической учебы, оценка целесообразности и эффективности обучения);
• разработка программы формирования и подготовки кадрового резерва, планирования карьеры (разработка перечня ключевых должностей, требующих наличия кадрового резерва на замещение, оценка кандидатов в резерв и формирование кадрового резерва, назначение наставников, разработка индивидуальных планов профессионального развития и контроль их исполнения).

 Данные  мероприятия должны привести к повышению степени удовлетворенности персонала, особенно в таких областях, как: