Проблема молодежной безработицы в России

Глава 3. Молодежная безработица  в Современной России.

3.1 Безработица среди молодежи  как актуальная проблема молодежи.

Массовая безработица  среди молодежи, в силу специфики, не устоявшейся еще психики, чрезмерных амбиций новоиспеченных специалистов, юношеского максимализма и реактивности, является еще более глубокой проблемой. Молодые специалисты - это гордость и надежда любого развитого государства, а если эта "надежда" не имеет  соответствующей социальной защищенности, "непристроенность" молодежи превращается в одну из наиболее значимых угроз экономической безопасности и социальной стабильности страны. Безработица среди молодого населения ведет:

- к углублению бедности  и обнищанию бюджетов молодых  семей (как следствие - увеличение  разводов, абортов, снижение рождаемости,  увеличение числа беспризорных  и брошенных детей, детей-сирот,  детей-инвалидов);

- снижение социальной  защищенности и неадекватная  оценка молодежного труда способствует  падению национального патриотизма,  приводит к оттоку молодых  специалистов в развитые капиталистические  страны, прививает интерес к поиску  альтернативных форм заработка  в сфере неформальной экономики  и теневого бизнеса, подрывает  интерес к образованию;

- усугубляется криминогенная обстановка в стране: увеличивается количество экономических и уголовных преступлений, расцветает алкоголизм и наркомания, увеличивается количество венерических и прочих заболеваний, сокращается уровень продолжительности жизни, увеличивается смертность - все это способствует естественному вырождению нации.

Решить проблему увеличения занятости можно, но подходить к  этому решению следует комплексно:

1. Во-первых, государство  должно позаботиться о создании  атмосферы социальной стабильности  и защищенности для рассматриваемого  слоя населения (ведь молодежь - это будущее нации):

- пересмотреть и доработать  законодательную базу;

- откорректировать политику  в области трудоустройства;

- найти возможности дополнительного  финансирования государственных  программ и мероприятий в направлении  занятости;

- разработать систему  поощрений, льготного инвестирования  и налогообложения регионов с  низким уровнем безработицы (тем  самым стимулировать местную администрацию в приоритетности решения проблемы занятости) и др.

2. Во-вторых, органы местной  администрации должны активно  следить за положением на рынке  труда своего региона:

- способствовать созданию  необходимого количества государственных  и коммерческих специализированных  институтов, занимающихся трудоустройством, профессиональным консультированием,  психологической поддержкой (в частности,  специализированных агентств для молодежи, кадровых агентств, центров социально-психологической помощи молодежи, бирж труда и т.п.);

- следить за деятельностью  государственных служб занятости  и городской биржи труда, оказывая  необходимую финансовую помощь  и организационно-правовую поддержку  (при выплате пособий, оплате  стажировок, финансировании и организации  профессионально-консультационных  массовых мероприятий и т.п.);

- формировать государственный  заказ для вузов на такие  специальности, которые соответствуют  требованиям времени и условиям  сложившегося рынка труда;

- обеспечить тесную взаимосвязь  в системе: местные органы самоуправления - вузы - рынок труда;

- стимулировать предприятия  и частных предпринимателей в  увеличении количества молодых  специалистов при формировании  кадрового потенциала фирм (проводить  на базе бирж труда и кадровых  агентств консультационно-разъяснительные  семинары с работодателями; выделять  необходимые финансовые средства  на начальном этапе апробации  молодого специалиста, ввести  квотирование численности молодых  специалистов на предприятиях, организовывать  курсы по планированию кадровой  политики для частных предпринимателей).

3. В-третьих, необходима  перестройка в образовательной  деятельности современных учебных  заведений, сегодняшний вуз должен  выпускать качественного специалиста:

- выпускник должен иметь  четкую профессиональную направленность (для этого необходимо ввести  в любое высшее учебное заведение  специальную дисциплину/курс - "Планирование  профессиональной карьеры");

- выпускник должен быть  уверен в востребованности своих  знаний (специальности должны подбираться  не только с целью коммерческой  выгоды на сегодняшний день, но  и с учетом перспективных тенденций  на рынке труда; ввести в  практику последипломную стажировку  на предприятиях в течение,  приблизительно, шести месяцев);

- вуз должен быть нацелен  не на набор, а на выпуск, т.е. на базе любого современного  вуза должна работать своя  кадровая служба по работе  с выпускниками (либо заключен  договор со специализированными  агентствами), обеспечиваться устойчивые  взаимосвязи с действующими предприятиями-работодателями, организовываться курсы дополнительной  специализации и повышения квалификации, практиковаться распределение на  предприятия хотя бы наиболее  перспективных выпускников.

Естественно, система мер  по снижению безработицы среди молодых  специалистов не исчерпывается приведенным  перечнем, существует огромное поле для  творческого поиска путей выхода из сложившейся на рынке труда  ситуации. Еще раз подчеркнем, что  лишь подойдя к решению проблемы занятости комплексно, можно будет  заметить определенные "просветы" в "темных туннелях рядов безработных". Как говориться - в единстве наша сила.

3.2 Проблема выпускников на рынке  труда.

1. Отсутствие опыта и  стажа работы.

Наличие опыта работы и  стажа работы, желательно по специальности, на сегодняшний день является одним  из существенных требований к кандидатам на замещение предлагаемых на рынке  труда вакансий. Соответственно, не имеющих опыта работы и стажа  выпускников вузов в этом случае на работу зачастую берут неохотно. Следовательно, выпускники не имеют  не только опыта работы, но и возможности  получения такого опыта.

Решение этой проблемы мы видим  в реализации такого механизма как  квотирование рабочих мест для выпускников. В настоящее время эта практика применяется к таким категориям граждан как инвалиды, дети-сироты, члены многодетных семей. Однако реализация этих льгот носит добровольно-принудительный характер. Эффективного механизма реализации этой практики на данный момент нет.

Альтернативой практике квотирования может стать система условий, при которых работодателям было бы выгодно брать на работу выпускников, в частности - введенная на муниципальном  уровне система налоговых льгот  для работодателей, принимающих  на работу выпускников вузов. Реализация этой идеи возможна через депутатские  комиссии и комитеты исполнительных структур власти. Прежде всего, нужны  конкретные финансовые расчеты, которые  позволят определить стратегию реализации идеи.

Еще одной возможностью получения  выпускниками вузов необходимого опыта  работы может быть практика временного найма на разовые работы. Такие  как различного рода рекламные акции, маркетинговые исследования, социологические  опросы, работа в сфере политики, занятость на общественных работах, деятельность в общественных организациях в качестве волонтеров. Здесь полезным было бы ввести практику получения  рекомендательных писем с мест такой  работы. Временная занятость выпускников  в данном случае не только позволит им получить опыт, но и заработать репутацию, что играет значительную роль на современном  рынке труда.

Кроме того, существует еще  механизм молодежной практики. В настоящее  время организацией молодежной практики занимается служба занятости. Однако брать  на работу человека без опыта для  работодателя остается невыгодным даже при условии того, что половину заработной платы выплачивает служба занятости. Существует возможность, при  которой сам кандидат будет оплачивать получение опыта работы тому предприятию  или фирме, которые согласны предоставить ему место для практики. Чтобы  реализовать такой механизм, необходимо создание банка данных подобного  рода вакансий, продвижение этой идеи в СМИ, в школах через уроки  ОБЖ, посредством создания соответствующей  странички в Internet.

На федеральном уровне необходимо создание и реализация программы  создания рабочих мест специально для  молодых специалистов - выпускников  вузов. Практическая реализация этой программы  пока маловероятна из-за недостатка бюджетных  средств, но идея должна продвигаться уже сейчас.

2. Проблема дискриминации  женщин при приеме на работу.

Проблема заключается  в том, что при приеме на работу работодатели предпочитаю брать  на работу скорее мужчин, чем женщин. Наименее желательным кандидатом при  приеме на работу оказывается молодая  замужняя женщина, не имеющая детей. Работодатель в данном случае предполагает возможную скорую беременность такой женщины и, не желая нести лишние расходы на оплату декретного отпуска, однозначно делает выбор в пользу других кандидатов.

Изменить ситуацию крайне трудно, предлагаются следующие решения  проблемы.

Прежде всего - использование  возможностей служб и курсовой сети Департамента занятости для предоставления возможности женщинам пройти специальный  тренинг, позволяющий впоследствии взаимодействовать с работодателем  более успешно и преодолевать предрассудки, ведущие к дискриминации  по половому признаку.

Другим предложением стало - использовать некие обходные пути, позволяющие женщине, несмотря на сложившуюся  ситуацию, получить работу. Такими путями могут стать: работа на дому, разовые  работы, самозанятость. Последний вариант предложен для женщин, обладающих высокой квалификацией и желающих иметь работу, позволяющую раскрыть их интеллектуальный и творческий потенциал.

Еще одним решением проблемы может стать в перспективе  предоставление кадровыми агентствами  услуги по лизингу персонала. Однако в условиях современного налогообложения  использование этих услуг для  работодателя крайне невыгодно, а потому реализация данного предложения  представляется в настоящее время  проблематичным.

Необходима также реализация программ, позволяющих уменьшить  долю женщин в домашней работе и  высвободить время для профессиональной деятельности.

3. Проблема дисбаланса  спроса и предложения на рынке  труда.

Проблема заключается  в том, что существует несоответствие между тем, какие специальности  на конкретный момент требуются на рынке труда, и тем, специалистов каких специальностей выпускают  вузы. В данном случае речь идет о  том, что рынок труда в настоящее  время даже приблизительно сложно прогнозировать на те же пять-шесть лет, поскольку  экономическая ситуация в обществе нестабильна. Приобретая, казалось бы, престижную специальность, выпускник  рискует оказаться невостребованным по окончании вуза в связи с  резко изменившимся рейтингом престижных специальностей.

В данном случае наиболее важным представляется наличие у выпускников  навыков, позволяющих быстро адаптироваться к изменившейся ситуации. Эти навыки должны воспитываться в процессе социализации личности, как в семье, так и во время обучения специальности.

Другим механизмом адаптации  к требованиям рынка является переобучение специалистов в службе занятости и в вузах. Для этого  могут быть использованы механизмы  получения различного рода кредитования обучения студентов работодателями, что позволяет выпускникам определиться с дальнейшим местом работы.

Кроме того, возможно налаживание  механизма, при котором вузы будут  заключать с предприятиями прямые договора на обучение специалистов требуемых  специальностей.

Создание информационных систем, позволяющих учитывать спектр вакансий, анализировать их и прогнозировать ситуацию на рынке труда тоже улучшит  ситуацию. Такая работа уже начата, о чем проинформировали представителя  муниципальной власти в группе.

4. Проблема адаптации  на рынке труда выпускников  вузов, являющихся рядовыми запаса  российской армии.

Проблема "вуз - армия - рынок" состоит в том, что молодые  люди, получившие специальность в  вузе, при прохождении военной  службы теряют квалификацию и, возможно, уже имевшееся место работы. После  возвращения со службы эти граждане зачастую в силу различных причин не имеют возможности возобновить  свою квалификацию. В результате рынок  труда теряет квалифицированных  специалистов, а граждане, отслужившие  в армии - возможность получить достойную  работу. Частично это связано с  тем, что в данной ситуации, оказывается, практически невозможно получить статус безработного и встать на учет на бирже  труда.

В качестве возможных путей  решения было предложено разработать  на муниципальном уровне через департамент  занятости населения специальную  программу по адаптации на рынке  труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии. К  реализации данной программы могли  бы подключиться общественные организации  города. Одним из шагов реализации подобной программы может стать  создание при общественных организациях консультативных центров по вопросам трудоустройства для рядовых  запаса российской армии.

Также необходима защита этих граждан на законодательном уровне. В частности - обеспечить этой категории  молодых людей получение статуса  безработного. Для чего общественным организациям необходимо выйти на федеральный  уровень с соответствующими законодательными инициативами.

5. Инфантилизм молодежи  в поиске работы.

Молодые люди зачастую не имеют  активной позиции в поиске работы, а соответственно не используют многие из существующих возможностей нахождения работы. В немалой степени это  связано с нежеланием попадать в  некомфортные и жесткие ситуации рынка труда.