Планирование и организация заработной платы

     Надбавки  молодым специалистам могут быть отменены в случаях:

• несоблюдения сроков разработки и представления в ОУП ОАО «АНХК» Индивидуального плана развития молодого специалиста и отчета о проделанной работе,
• невыполнения Индивидуального плана развития молодого специалиста,
• отрицательного результата защиты годичной стажировки.

     В соответствии со Стандартом ОАО «НК  «Роснефть» № П2-03 С-010 «О наставничестве и наставниках ДО ОАО «НК «Роснефть» наставникам молодых специалистов, устанавливаются надбавки к заработной плате в размере:

• при работе с одним молодым специалистом – до 600 рублей в месяц за фактически отработанное время,
• при работе с двумя молодыми специалистами одновременно – до 1000 рублей в месяц за фактически отработанное время.

     Надбавки  наставникам устанавливаются на период наставничества по представлению  ОУП ОАО «АНХК» распорядительным документом по ОАО «АНХК», согласованным  с руководителем структурного подразделения, в котором работает наставник. Распорядительный документ готовит ООТиЗ ОАО «АНХК». Обязательным условием установления надбавок наставникам является выполнение закрепленным молодым специалистом (двумя молодыми специалистами) Индивидуального плана  развития молодого специалиста, для  наставников молодых специалистов, работающих больше 1 года – успешная защита годичной стажировки молодых  специалистов, участие молодых специалистов в научно-технических конференциях.

     Надбавки  наставникам могут быть увеличены  по представлению ОУП ОАО «АНХК», согласованному с руководителем  структурного подразделения, в котором  работает наставник, до 1200 рублей в  месяц за фактически отработанное время:

• по результатам защиты молодым специалистом годичной стажировки,
• наставникам победителей и призеров научно-технических конференций,
• наставникам победителей и призеров конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии, должности»,
• наставникам победителей и призеров конкурса по охране труда и промышленной безопасности среди молодых специалистов ОАО «АНХК»,
• наставникам молодых специалистов, зачисленных в кадровый резерв на руководящие должности.

     Надбавки  наставникам могут быть отменены в случаях:

• несоблюдения сроков разработки и представления в ОУП ОАО «АНХК» Индивидуального плана развития молодого специалиста;
• невыполнения Индивидуального плана развития молодого специалиста,
• непредставления (несвоевременного представления) к защите годичной стажировки пакета документов в полном объеме,
• отрицательного результата защиты годичной стажировки.

     Все перечисленные доплаты и надбавки выплачиваются в пределах планового  фонда заработной платы. 

3.Совершенствования планирования и организации заработной платы  на предприятии

    3.1 Пути совершенствования  организации заработной  платы на ООО  «Авто-сити»

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке, необходимую рентабельность и прибыльность фирмы.

     Цель  рациональной организации оплаты труда  – обеспечение соответствия между  ее величиной и трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

     Поэтому в основу организации заработной платы ООО «Авто-сити» должны быть положены также следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости не только от количества, но и от качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
5. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
6. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к своей трудовой деятельности каждого сотрудника.
7. различные вознаграждения за перевыполнение плана

     При организации оплаты труда руководитель предприятия должен:

     - определить форму и систему  оплаты труда работников своего  предприятия;

     - разработать систему окладов  для служащих, специалистов, управленческого  персонала.

       В его распоряжении имеются  широкие возможности в выборе  тех или иных форм или систем  заработной платы, а также при  определении премиальных доплат  и поощрений. Но искусство руководителя  заключается в том, чтобы из  арсенала средств выбрать те  из них, которые соответствуют  предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие.

     Для более рациональной организации  заработной платы на ООО «Авто-сити» предлагается кардинально изменить способ начисления заработной платы.

     Во-первых, для всего управленческого персонала необходимо установить оклады и начислять зарплату за фактически отработанное время. Исходя из среднемесячной зарплаты, начисляемой в настоящее время, и сложившейся ситуации на рынке труда, величина окладов предлагается следующая:

     Директор  – 35 000 р.

     Гл.бухгалтер  – 15 000,00 р.

     Старший мастер – 20 000,00 р.

     Диспетчер – 10 000,00 р.

     Таким образом, фонд оплаты труда управленческого  персонала составит (при полностью  отработанном рабочем времени за месяц) – 80 000,00 руб.

     Во-вторых, следует отметить, что прямая сдельная система оплаты труда, применяемая  в настоящий момент в ООО «Авто-сити», создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, она в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады (цеха) в целом. Поэтому такую систему оплаты целесообразно применять в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

     Так как для ООО «Авто-сити» невозможно точно количественно определить какие-либо показатели деятельности предприятия и установить плановые нормы выработки, в данном случае есть возможность применения системы премирования, как рабочих, так и управленческого персонала по итогам месяца, квартала или года. Таким образом, каждый член коллектива будет заинтересован в том, чтобы предприятие получало как можно больше прибыли, и будет прилагать усилия для снижения издержек. Это в свою очередь позволит фирме рационально распределять полученную прибыль на премирование и на дальнейшее развитие самого предприятия.

     В целях стимулирования рабочих распределение  заработной платы в рамках одной  бригады следует производить  исходя из коэффициента трудового участия (КТУ), который присваивается каждому  члену бригады. КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результате ее коллективного  труда в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества труда. При определении КТУ каждого члена бригады принимается исходная величина, равная единице. Фактический КТУ каждому члену бригады устанавливается советом бригады по согласованию со старшим мастером.

     В связи с последними изменениями  налогового законодательства РФ расчет затрат на уплату налогов составит: 14% от начисленной заработной платы  – в Пенсионный фонд, 0,2% от начисленной  заработной платы – в Фонд социального  страхования, а уплата Единого налога на вмененный доход (эту систему  применяет ООО «Авто-сити») – 16 000,00 руб.

     Арендная  плата складывается не только как  плата за помещение, но и как плата  за использование оборудования, которое  является очень дорогостоящим. Поэтому  сумма арендной платы очень высокая. Так как стоимость оборудования подлежит амортизации, то соответственно в последующих периодах она будет уменьшаться.

     Так как производимые работы в разных цехах требуют разных затрат используемых материалов, процент расходной части  также различается: в ремонтном  и газоэлектросварочном – в среднем 3%, а в жестяно-сварочном – 20%. Данная статья расходов различается  в разных периодах, но в среднем  по году значения не изменятся.

     Таким образом, можно рассчитать показатели деятельности фирмы «Авто-сити» с учетом новой системы организации и оплаты труда. При этом, необходимо также учитывать, что при динамичном развитии предприятия закладывается также такой показатель как рентабельность (прибыльность). В сложившихся рыночных условиях можно предполагать, что увеличение объемов выполняемых ООО «Авто-сити» работ во втором году деятельности составит 15%.

     Финансовые  результаты деятельности предприятия  характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем выше уровень рентабельности и больше величина прибыли, тем эффективнее  функционирует предприятие, тем  устойчивее его финансовое состояние.

     При предлагаемом изменении организации  заработной платы на предприятии  будет потихоньку образовываться прибыль.

          Следует также отметить, что полученную сумму прибыли руководитель предприятия может распределить частично между сотрудниками, выплатив, например, премиальные, а часть вложить в развитие фирмы.

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что при дальнейшем развитии предприятия в условиях 10-15% темпов роста объемов выполненных работ, затраты на заработную плату рабочих  будут увеличиваться, но при этом также будет происходить рост прибыли и рентабельности предприятия. Иными словами совершенствование  системы оплаты труда и стимулирование работников к более качественному  труду приводит к улучшению показателей  деятельности предприятия, позволяя ему  динамично развиваться, что в  свою очередь дает предпосылки для  улучшения условий труда и  повышения заработной платы его  сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2.Пути  совершенствования  планирования заработной  платы, путем проведения  анализ использования  фонда заработной  платы

Одним из путей совершенствования планирования заработной платы на предприятии  ООО «Авто-сити» предлагается проводить анализ эффективности фонда заработной платы на предприятии.

Анализ  использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста  производительности труда опережали  темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются  реальные возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства. [15. c. 175]. 

Приступая к анализу использования фонда  заработной платы, в первую очередь  рассчитаем абсолютное и относительное  отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное  отклонение ( ⌂ФЗПабс.) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников: