Методы стимулирования трудовых ресурсов

Данные о приеме и увольнении работников предприятия приведены в таблице, которая служит исходной информацией для расчета показателей движения кадров и их анализа (табл. 6).

Таблица 6 - Данные о приеме и увольнении работников

Показатели	Годы
	2008	2009
Среднесписочная численность (всего, чел.):	150	145
По штатному расписанию	156	154
Число принятых	5	6
Число уволенных	5	4
В том числе: по собств. желанию	2	1
по уходу за ребенком до14 лет	2	2
за нарушение трудовой дисциплины	1	1
в связи с переводом	-	-

 

На основании данных о приеме и увольнении рассчитывают показатели использования трудовых ресурсов на предприятии.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему:

0,0333 -2008 год - 2009 год

 

 – 2008 год - 2009 год

Коэффициент текучести, характеризующий нерациональное использование рабочей силы:

- 2008 год - 2009 год

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

- 2008 год - 2009 год

Рис. 6 - Анализ показателей движения кадров

 

Выводы: Коэффициент оборота по приему за 2009 год, увеличился относительно данного показателя в 2008 году. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если предприятие расширяет объем производства. Коэффициент текучести снизился, по сравнению с 2008 годом, на 0.0062. Это изменение незначительно, и требуются методы по минимизации текучести персонала. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия высок, что характеризует эффективную кадровую политику, высокий уровень удовлетворенности персонала условиями работы.

 

Заключение.

Исходя из проведённых исследований данной темы, можно сделать следующие теоретические выводы:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

Административный метод (организационно-распорядительный);

Экономический метод;

Социально-психологический метод.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые всё в большей мере становятся субъектами управления, решают всё большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.

А также в данной работе представлена практическая часть, в которой проведен анализ трудовых ресурсов по категориям работников, по полу, по возрасту, по уровню образования и стажу работы.

 На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии были допущены некоторые недоработки в области организации. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках различных категорий.

Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды.

Для улучшения структуры кадров рекомендуется проводить следующие мероприятия:

Проводить более детальный анализ в работе по определению потребности в работниках по каждой категории и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

Больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды;

Повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу;

Провести комплекс мероприятий по стимуляции и мотивации персонала;

Повышать образовательный уровень работников.

Устранение выявленных недостатков позволит избежать перерасхода фонда заработной платы, повысить производительность и мотивацию труда, а также более эффективно управлять предприятием в условиях рынка.

 

Список литературы.

1. Гончаров В.В. « В поисках совершенства управления», Москва 2000 г.

2. Грачёв М.В. «Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации», Москва 2006 г.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 482.

4. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». Москва, 1999.

5. Колпаков И.И. «Методы управления». Киев, 1997.

6. Мейтланд Я. «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе», Москва 1996 г.

7. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва 2005 г.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. – 704с.

9. Справочник директора  предприятия / Под ред. Лапусты М.Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 311.

10. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва 2004 г.

11. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 669с.

12. Щёкин Г.В. «Теория социального управления». Киев, 2007 г.

13. Ильин, А.И. Планирование  на предприятии/ А.И. Ильин. – Учебник. – 2-е изд., перераб./Рек. МО РФ – МН.: Новое знание. – 2001.-635с.

14. Генкин, Б.М., Экономика и социология труда/ Б.М. Генкин. – М.: ИГ Норма Инфра – М.-2005.-384с.

15. Зайцев, Н.Л., Экономика  организации/Н.Л. Зайцев. – Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен. – 2003.-624с.

Размещено на Allbest.r0u