Кредитно-денежная политика государства

     Введение

     Объектом  организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками  вспомогательных служб.

     В свою очередь, работники организации  являются основным ее капиталом, так  как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это.

     Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

     Одним из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирования, является стимулирование.

       Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов.

       В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия  других людей, обещания, носители  обязательств и возможностей, предостовляемые  возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

     Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

     Хорошая организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал  своих работников, создавая все условия  для наиболее полной отдачи сотрудников  на работе и для интенсивного развития их потенциала.

     Актуальность  темы данной работы заключается в том, что в условиях рыночных отношений, материальное стимулирование является наиболее эффективным. Поэтому многим организациям необходимо разработать свою систему материального стимулирования таким образом, чтобы оно было безубыточным для предприятия.

     Поэтому цель данной работы - рассмотреть метод материального стимулирования, как наиболее эффективного способа повышения работоспособности персонала.

       Для осуществления поставленной  цели используются следующие  задачи:

1. Раскрыть сущность материального стимулирования, определить его роль;
2. выявить различные формы материального стимулирования;
3. Изучить систему и структуру материального стимулирования
4. рассмотреть наиболее эффективные методы материального стимулирования.

     Работа  состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы.

     Объем данной работы составляет 34 страниц.

     При написании  данной работы использовались учебные материалы следующих  авторов: Виханский О.С., Наумов А.И, Максимцов, М.М., Игнатьева А.В., а также периодическая печать, в частности статьи из таких журналов, как «Персонал Микс» , «Менеджмент в России и за рубежом» , «Вопросы экономики», «Управление Персоналом» 
 

                   Материальное стимулирование труда 

     Глава 1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды. 

     В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

     Роль  данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

       Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

     1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

     2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

     3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

     Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности работников.

     Материальное  денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

     Материальное  неденежное стимулирование управляет  объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

     Основные  понятия и определения в системе  материального стимулирования:

• Материальное вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый работнику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные).
• Базовый оклад - относительно постоянная часть материального вознаграждения работника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях.
• Премиальные - переменная часть материального вознаграждения работника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально).
• Компенсационный пакет - материальные блага, предоставляемые работнику помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности: корпоративная медицинская и пенсионная страховка, средства мобильной связи, служебный автотранспорт, уровень оборудования рабочего места, оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки, средства, выделяемые на представительские расходы.

     Основные  принципы построения системы материального  стимулирования:

• должна соответствовать целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике;
• должна соответствовать корпоративной культуре компании;
• должна декларировать принятые в компании принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми работниками. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников;
• материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;
• должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды.

     Таким образом, материальное стимулирование представляет собой систему воздействия на наемного работника с целью мотивации к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. 
 
 
 
 

     Глава 2. Формы организации материального стимулирования. 

     Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

     - по степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают опережающую и подкрепляющую  формы стимулирования;

     - по учету результата деятельности  при определении стимула: коллективную  и индивидуальную;

     - по учету отклонения результата  деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение  или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

     - по разрыву во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от  результата до года) и перспективную  (стимул вручается пределами за  года от достигнутого результата);

     - по степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую  (конкретность в оценке результатов  отсутствует), эталонную (стимул  вручается за достижение заранее  оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое  место). 

     Могут быть выделены и другие принципы в  классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

     Из  всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных  выше - опережающей и подкрепляющей  формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно выделить определенные особенности каждой формы. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности.

     Достоинством  опережающей формы являются: возможность  достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая  приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно.

       Кроме того, при такой форме  отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

     Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более  высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

     Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

     Именно  подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

     Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

     Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько  трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением,

     т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы.

     Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации  трудовых усилий работников:

     • По прецеденту — работодатель и  наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.