Особенности рассмотрения гражданских дел различных категорий

  МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

  УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

  ФАКУЛЬТЕТ ТРАНСФЕРНЫХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ 
 
 
 
 

  РЕФЕРАТ 

  НА  ТЕМУ: 

  «Особенности рассмотрения гражданских дел различных категорий» 
 

                                                                     Выполнила: студентка 5 курса

                                                     группы ФТСТЮ-О-07/1

                                                     Крайнова Виталия Андреевна 

                                                     Проверила:

                                                     к.ю.н., доцент

                                                     Ракитина Любовь Николаевна

                                       
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Ульяновск

  2011

     Содержание

 

1. Особенности разбирательства гражданских дел возникающих из трудовых правоотношений……………………………………………………………………………..3

2. Особенности  разбирательства гражданских дел  возникающих по защите прав  потребителей………………………………………………..................................................24

3.Особенности  разбирательства гражданских дел   о расторжении брака………………………………………………………………………………………….34

4. Особенности разбирательства гражданских дел о признании отцовства…………...51 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Особенности разбирательства  гражданских дел  возникающих из трудовых правоотношений 
 

1. Общие положения  о рассмотрении  трудовых споров

Федеральный закон "О мировых судьях в Российской Федерации" относит к компетенции  мировых судей большинство гражданских  дел, возникающих из трудовых правоотношений. Рассматривая значительное количество трудовых споров, как в прошлом, так и в настоящее время, суды всегда исходили из особой значимости правильного их разрешения с точки зрения защиты прав и охраняемых законом интересов участников трудовых правоотношений и прежде всего работника. Традиционно с учетом остроты трудового конфликта, сложности его фактического состава, противоречивости доказательственной базы, порой неоднозначности применения норм права (поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации) гражданские дела, возникающие из трудовых правоотношений, относятся к делам повышенной сложности. Становление мировой юстиции в Российской Федерации совпало с принятием такого важнейшего нормативного акта, регулирующего трудовые правоотношения, как Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором важное место отведено порядку рассмотрения трудовых споров (гл. 60 и 61 ТК РФ). При этом в ст. 383 ТК РФ указывается, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам определяется в судах, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Указанными нормативными актами подтверждено отнесение мировых судей (как составного звена судов общей юрисдикции) к органам по рассмотрению трудовых споров. Все это лишний раз свидетельствует о значении мировых судей и о том доверии общества, государства, законодателя, которое им оказано в вопросах осуществления правосудия, в частности при рассмотрении и разрешении гражданских дел, возникающих из трудовых правоотношений.

1.1. Трудовой спор  и его виды, относящиеся  к компетенции судов общей юрисдикции, включая мировых судей

Трудовые  споры, которые могут быть предметом  рассмотрения судов общей юрисдикции, делятся на коллективные и индивидуальные. Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (и их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях. С точки зрения родовой подсудности коллективные трудовые споры (о признании забастовки незаконной) относятся к компетенции судов субъекта Федерации: верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Указанные суды рассматривают коллективные трудовые споры по заявлению прокурора или работодателя о признании забастовки незаконной (ст. 413 ТК РФ). Впервые в законодательном порядке дано понятие индивидуального трудового спора. Так, согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Данное понятие трудового спора значительно расширило возможности органов, призванных рассматривать трудовые споры по защите трудовых прав работника. По ранее действующему законодательству, споры, касающиеся установления новых условий труда или изменения действующих условий относительно конкретного работника, выходили за рамки судебной подведомственности. Так, согласно ст. 219 КЗоТ РФ трудовые споры об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда разрешались администрацией и соответствующими профсоюзными органами в пределах предоставленных им прав. В то же время следует отметить, что требования об установлении новых условий труда или их изменении, как правило, не выступают в "чистом виде" (например, работник требует установить ему повышенный оклад или предоставить дополнительный отпуск в значительно большем количестве дней только потому, что он так хотел бы). В любом случае работник обосновывает свои требования наличием у него такого права, вытекающего из применения норм трудового законодательства. Защита же конкретного права, на нарушение или оспаривание которого указывает работник, относится к функции судебных органов. Если же в ходе судебного разбирательства будет установлено, что такое право у обратившегося в суд отсутствует либо оно не нарушено, то следует отказ в удовлетворении заявленного им требования. Данное обстоятельство и ранее учитывалось судебной практикой. Так, Верховный Суд РФ по одному из дел, в котором ставился вопрос об установлении оклада в ином размере, отметил, что установление оклада не может быть произвольным, а должно соответствовать существующей на предприятии системе оплаты труда <*>. По другому делу им же указывалось, что работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретной организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом  В ряде случаев ранее действующим законодательством прямо предусматривалась обязанность работодателя изменить условия труда, например, ст. 155, 157 КЗоТ РФ Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г. (с последующими изменениями и дополнениями) специально указал, что в случаях, когда администрация, будучи обязанной установить работнику определенные условия труда, отказывает ему в этом (например, когда администрация в нарушение ст. 157 КЗоТ РФ отказывает работнику, являющемуся инвалидом, установить в соответствии с медицинской рекомендацией неполное рабочее время или другие льготные условия труда), он может оспорить такой отказ в КТС; работник, не согласный с решением комиссии по трудовым спорам, вправе обратиться в суд с иском об установлении определенных условий труда (п. 5 Постановления). Следует отметить, что Трудовым кодексом РФ предусмотрено немало случаев, когда работодатель обязан по требованию работника внести изменения в ранее установленные условия труда (например, ст. 72, 73, 93, 220, 254 ТК РФ). До принятия Трудового кодекса РФ для судебной практики рассмотрения трудовых споров необычно выглядели споры, в которых шла речь о дискриминации в сфере трудовых отношений, как при установлении условий труда, так и при их изменении. Статьей 391 ТК РФ прямо указывается на судебное (без возможного обращения в КТС) рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, считающих, что они подвергались дискриминации. Конечно, требование, содержащееся в обращении работника в суд по поводу спора относительно установления или изменения индивидуальных условий труда, во всех случаях должно соизмеряться с правом, которое, по мнению заявителя, нарушено либо оспорено и о котором должно быть указано в исковом заявлении. Иначе суд как орган по защите права не сможет определиться относительно того, носителем какого же права является истец, нарушено ли это право и, если оно нарушено, какой способ защиты права подлежит применению. Не случайно в связи с этим ст. 131 ГПК, определяя содержание искового заявления, требует, чтобы в этом документе, помимо конкретного требования истца, было указано, в чем заключается нарушение или угроза нарушения прав, свобод или охраняемых законом интересов заявителя. Несоблюдение данного требования рассматривается как недостаток искового заявления, влекущий за собой оставление заявления без движения с последующим его возвратом в случае неисполнения предписаний мирового судьи об исправлении этого недостатка в установленный им срок (ст. 136 ГПК). Весьма важное дополнение, касающееся признаков трудового спора, содержится в ч. 2 ст. 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работником и работодателем, но и между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Весьма важно для мирового судьи при принятии искового заявления удостовериться в том, вытекает ли спор из трудовых правоотношений. При этом трудовые отношения будут налицо, если в их основе будет лежать соглашение между его сторонами, из которых одна (работник) берет на себя обязанность лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другая (работодатель) обязуется производить оплату произведенной работы, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отношения, носящие трудовой характер, могут возникнуть между работодателем и лицом, которому отказано в заключении трудового договора. Наличие трудовых отношений между сторонами предопределяет и законодательство, которое должно быть применено при разрешении спора. Причем согласно ст. 11 Трудового кодекса РФ его нормы распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем и соответственно обязательны для применения для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В практике встречаются случаи, когда дело, принятое к производству мирового судьи как вытекающее из гражданско-правовых отношений, при его рассмотрении оказалось относящимся к трудовым спорам. Следует руководствоваться ч. 3 ст. 11 ТК РФ, предусматривающей, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные судам общей юрисдикции, с практической точки зрения можно условно, взяв за основу такой признак, как институт трудового права, классифицировать следующим образом.

1.Споры, связанные с применением норм, входящих в институт "трудовой договор". Этот вид, в свою очередь, делится на подвиды, обусловленные предметом заявленного требования и особенностями его рассмотрения, а именно:

споры о приеме на работу и о возложении на работодателя обязанности заключить  трудовой договор;

споры о внесении записей в трудовую книжку;

споры о необоснованности отстранения  от работы;

споры о переводах на другую работу (включая  оспаривание перемещений и изменение  существенных условий труда);

споры о восстановлении на прежнюю работу;

споры об оплате времени вынужденного прогула, споры о выплате выходного  пособия при увольнении, споры  о выдаче трудовой книжки и оплате времени задержки ее выдачи;

споры о неправомерности действий или  бездействия работодателя при обработке  и защите персональных данных работника;

споры о досрочном расторжении трудового  договора, заключенного на определенный срок, споры о сроках расторжения  и прекращения трудового договора.

2. Споры  о применении законодательства  о рабочем времени.

3. Споры,  связанные с применением законодательства  о времени отдыха.

4. Споры  об оплате труда.

5. Споры  по применению законодательства  о гарантиях и компенсациях.

6. Споры  о материальной ответственности  работодателя перед работником (например, об обязанности работодателя  возместить работнику материальный  ущерб, причиненный в результате  незаконного лишения его возможности  трудиться, за ущерб, причиненный  имуществу работника).

7. Споры  о материальной ответственности  работника.

8. Споры  о применении мер дисциплинарной  ответственности.

9. Споры,  связанные с применением законодательства  о труде женщин и лиц с  семейными обязанностями.

10. Споры,  связанные с применением законодательства  о труде работников в возрасте  до восемнадцати лет.

11. Споры  по вопросам применения законодательства  о льготах работников, совмещающих  работу с обучением.

12. Споры,  касающиеся особенностей регулирования  труда отдельных категорий работников (например, совместителей; работников, занятых на сезонных работах,  заключивших трудовой договор  на срок до двух месяцев,  работающих вахтовым методом;  надомных работников; лиц, работающих  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях; педагогических работников; работников  религиозных организаций и др.).

Приведенный перечень индивидуальных трудовых споров, относящихся к компетенции общих  судов, конечно, не является исчерпывающим. Приведены споры, с которыми чаще всего встречается суд общей  юрисдикции. Практически, как уже  отмечалось, любой индивидуальный трудовой спор, так или иначе связанный  с защитой права и охраняемого  законом интереса, может быть в  конечном итоге предметом судебного  разбирательства, если законодатель специально не отнес его к ведению иного  юрисдикционного органа без последующего судебного оспаривания принятого этим органом решения. Необходимо также отличать трудовые споры от иных споров, которые могут возникнуть при применении трудового законодательства. Так, ст. 361 ТК РФ предусмотрено судебное обжалование решений органов государственной инспекции труда. Однако подобные жалобы рассматриваются в порядке, установленном для разрешения дел, возникающих из публично-правовых отношений. Такие дела мировым судьям неподсудны.

1.2. Подсудность трудовых  споров мировым  судьям

С точки  зрения родовой подсудности не все  из перечисленных споров относятся  к компетенции мировых судей. Ранее указывались дела, вытекающие из трудовых правоотношений, подсудные  районным судам, и приводилось обоснование  применения такой родовой подсудности. Непосредственно обратимся к  характеристике особенностей рассмотрения и разрешения трудовых споров, относящихся  к ведению мировых судей. Общая процессуальная особенность указанных трудовых споров заключается в возможности несудебного их разрешения. Несудебным органом, разрешающим подобные споры, является Комиссия по трудовым спорам, которая создается непосредственно в организации и предназначается для рассмотрения трудовых споров работников именно этой организации. Положения ст. 391 ТК РФ дают основания считать, что в настоящее время обращение работника в КТС за разрешением индивидуального трудового спора не является обязательным условием реализации им права на судебную защиту. Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, в частности, "когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам". Следовательно, работник обладает выбором того, в какой орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров предпочтительно обратиться за защитой. Конечно, речь не идет о тех трудовых спорах, которые в силу той же ст. 391 ТК РФ отнесены к непосредственному рассмотрению и разрешению суда. Поэтому мировой судья в случае, если работник обратился к нему за разрешением трудового спора, который не был предметом рассмотрения КТС, действующей в организации, не вправе возвратить исковое заявление по тем основаниям, что истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории споров досудебный порядок урегулирования спора (п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ). Однако, если работник предпочел вначале подать заявление в КТС и не истекли 10 календарных дней со дня подачи им заявления (ч. 2 ст. 387 и ч. 1 ст. 390 ТК РФ), у мирового судьи имеются основания для возврата искового заявления с предложением работнику соблюсти тот порядок рассмотрения его индивидуального спора, который он сам выбрал. В то же время мировой судья при обращении работника непосредственно в суд, минуя КТС, не лишен права до вынесения определения о принятии искового заявления разъяснить ему возможность несудебного разрешения спора, показать преимущества выбора такой альтернативы (в частности, сокращенные сроки разрешения спора в КТС по сравнению со сроками судебной процедуры, участие в разрешении спора представителей работников, высокая степень доступности доказательственного материала, возможность принудительного исполнения решения КТС), показать перспективу судебного рассмотрения спора в случае, если работник не будет согласен с решением КТС. Следствием таких действий судьи может быть заявление работника о возвращении ему искового заявления (п. 6 ч. 1 ст. 138 ГПК РФ). В связи с этим весьма важно для мирового судьи, рассматривающего трудовые споры, иметь четкое представление об организации и функциональной деятельности комиссии по трудовым спорам. Знание того, как образуется КТС, ее компетенция, каковы сроки обращения с заявлением в комиссию, процедура прохождения заявления по индивидуальному трудовому спору и его рассмотрения, порядок принятия по спору решения, его обжалования и исполнения, помогут мировому судье правильно определиться со многими вопросами, с которыми он встретится при поступлении к нему заявления по индивидуальному трудовому спору. Так, в отличие от прежнего законодательства положения Трудового кодекса РФ относительно формирования КТС возвращают нас к паритетному началу создания комиссии из равного числа представителей работников и представителей работодателя, причем первые делегируются в КТС на выборной основе, а вторые - по распоряжению руководителя организации. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть созданы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации в целом. В то же время круг вопросов, которые решает комиссия по трудовым спорам структурного подразделения, ограничен полномочиями этого подразделения. Например, вопросом о правомерности применения начальником цеха, руководителем отдела, филиала организации дисциплинарного взыскания в отношении работника этого подразделения, или об оспаривании указания непосредственного начальника о выполнении работы, не обусловленной, по мнению работника, трудовым договором. В качестве объекта обжалования мировому судье может выступать и решение КТС структурного подразделения организации. Решая вопрос о праве работника перенести рассмотрение трудового спора в суд, если, по его утверждению, комиссия по трудовым спорам не рассмотрела заявления в десятидневный срок (ч. 3 ст. 390 ТК РФ), необходимо выяснить, подавалось ли такое заявление в КТС и когда, какое требование в нем содержалось. При этом следует учесть положения ст. 387 ТК РФ, согласно которой заявление, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. При вторичной неявке работника или его представителя на заседание комиссии без уважительных причин может быть вынесено решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права вновь подать заявление в комиссию. Следовательно, решение КТС о снятии заявления с рассмотрения не может быть обжаловано мировому судье. Поскольку при рассмотрении индивидуального трудового спора КТС вправе для выяснения обстоятельства спора пригласить специалистов, истребовать от руководителя организации необходимые документы, зафиксировать полученные данные в протоколе заседания, отразить в решении его сущность и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт), материалы этой комиссии по конкретному индивидуальному спору при их истребовании мировым судьей и приобщении к гражданскому делу могут быть использованы как доказательства по этому делу. Положения ч. 4 и 5 ст. 384 ТК РФ о том, что комиссия по трудовым спорам имеет свою печать, а также том, что из ее состава избирается председатель и секретарь, обязывают мирового судью требовать представления документов, исходящих от комиссии, надлежаще оформленными. В частности, это касается копии решения комиссии по трудовым спорам, которая вручается работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ). Копия решения комиссии по трудовым спорам должна быть приложена к исковому заявлению работника или к заявлению работодателя во всех случаях, когда данный индивидуальный трудовой спор был предметом разрешения этого органа. В то же время необходимость приобщения копии решения комиссии по трудовым спорам к заявлению, с которым заинтересованная сторона обращается к мировому судье, исключается, если КТС в организации не избирается или почему-либо не создана, при трудовом споре с работодателем - физическим лицом, при обращении работника, когда комиссия по трудовым спорам, приняв заявление по индивидуальному трудовому спору, не рассмотрела его в течение 10 дней, когда работник обратился к мировому судье, минуя КТС, а также при обращении работодателя с иском к работнику о возмещении материального ущерба. Следует иметь в виду, что несогласие с решением КТС может выразить не только работник, но и работодатель. В последнем случае с заявлением к мировому судье вправе обратиться работодатель (ст. 390 ТК РФ). Однако независимо от того, кем возбуждено у мирового судьи дело - по заявлению работника или работодателя, несогласного с решением комиссии по трудовым спорам, мировой судья разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком работодатель, оспаривающий его требования. В ст. 391 ТК РФ также указывается на то, что дело в суде может быть возбуждено профессиональным союзом, защищающим интересы работника, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Это указание, содержащееся в Трудовом кодексе РФ, следует рассматривать с учетом положений ст. 41 и 42 ГПК РФ. Так, согласно ч. 1 ст. 42 ГПК РФ в случаях, предусмотренных законом, государственные органы, органы местного самоуправления, организации или граждане вправе обратиться в суд с иском в защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов других лиц по их просьбе. В защите трудовых прав граждан участвуют профсоюзы (ст. 19, 23 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности"). Они могут предъявить иск от своего имени в защиту прав членов профсоюза и других работников по их просьбе. В этом случае профсоюзы, хотя и не являются стороной по делу, однако пользуются всеми процессуальными правами и несут все процессуальные обязанности истца за исключением права на заключение мирового соглашения. Занимая положения процессуального истца, они должны обосновать и поддержать в судебном заседании требования, с которыми они обратились к мировому судье, совершать все процессуальные действия и в таком же порядке, как истец в материальном смысле. При рассмотрении трудового спора, по которому было вынесено решение КТС, кем бы оно не было возбуждено, мировой судья не проверяет правильность этого решения, а разрешает спор по существу. Сторонами в индивидуальном трудовом споре выступают, как правило, стороны в трудовом договоре - работник и работодатель. В то же время истцами по делу могут быть лица, прекратившие трудовые отношения с работодателем, а также лица, настаивающие на заключении с ними трудового договора. Процессуальное положение истца в материальном смысле, т.е. субъекта спорного материального (трудового) правоотношения, о чьих правах и интересах идет речь в процессе и на которого распространяется законная сила судебного решения, не меняется в зависимости от того, кем был возбужден трудовой спор им самим либо иным лицом, действующим в его интересах. Не во всех случаях стороной в процессе по трудовому спору может быть и организация, с которой заключался трудовой договор. Так, в случае ее ликвидации иск может быть предъявлен к ликвидационной комиссии, если она отказывается удовлетворить требования кредитора либо уклоняется от их рассмотрения (п. 4 ст. 65 ГК РФ). При недостаточности у ликвидируемого казенного предприятия имущества, а у ликвидируемого учреждения денежных средств для удовлетворения требований кредиторов, последние вправе обратиться в суд с иском об удовлетворении оставшейся части требований за счет собственника имущества этого предприятия или учреждения (п. 6 ст. 63 ГК РФ). Следует отметить, что спор непосредственно подлежит рассмотрению у мирового судьи, поскольку при ликвидации организации деятельность комиссии по трудовым спорам прекращается. Вопросы правопреемства и, следовательно, о стороне в трудовом споре при реорганизации юридического лица решаются в соответствии со ст. 58 ГК РФ. При принятии заявления по индивидуальному трудовому спору необходимо строго придерживаться правил территориальной подсудности. Так, по общему правилу трудовой спор, истцом по которому выступает работник, рассматривается по месту нахождения ответчика - юридического лица (ст. 28 ГПК РФ). Необходимо иметь в виду, что в силу ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Согласно п. 2 ст. 8 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц" от 8 августа 2001 г. государственная регистрация юридического лица производится по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такого исполнительного органа - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то иск предъявляется по месту его жительства. Не влияет на такое решение вопроса о территориальной подсудности то обстоятельство, что перенос рассмотрения индивидуального трудового спора к мировому судье произошел по инициативе работодателя, профсоюза, прокурора, поскольку и в этом случае ответной стороной по заявленному работником требованию остается работодатель. Предусмотренная ч. 6 ст. 29 ГПК РФ альтернативная (в частности, по месту жительства истца) подсудность исков о восстановлении трудовых прав к рассматриваемому вопросу неприменима, поскольку в указанной норме речь идет о восстановлении трудовых и иных прав (пенсионных, жилищных, имущественных), ущемленных в результате незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в качестве меры пресечения заключения под стражей либо незаконного наложения административного взыскания в виде ареста или исправительных работ. Указанные требования разрешаются в соответствии со ст. 1070 ГК РФ, Положением о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г., и к компетенции мирового судьи не относятся. В то же время альтернативная подсудность трудовых споров с выходом на компетенцию мировых судей возможна при предъявлении иска, вытекающего из деятельности филиала юридического лица. Работник вправе предъявить иск к работодателю - юридическому лицу по месту нахождения его филиала, в котором он работает или работал, что для него в значительной степени удобно, поскольку он проживает там же, а юридическое лицо - работодатель зарегистрировано в другом населенном пункте. Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Данное положение распространяется и на других лиц, не являющихся на момент обращения в суд работниками организации, но требующих по суду восстановления своих трудовых прав. От уплаты государственной пошлины освобождаются и профсоюзы, а также прокурор, обратившиеся в суд за защитой трудовых прав и охраняемых законом интересов работника. При обращении в суд работодателя, в частности, по иску о возмещении причиненного работником материального ущерба, он обязан оплатить пошлину в доход государства. Принимая исковое заявление по индивидуальному трудовому спору, обязательно следует обратить внимание на сроки обращения в суд. Для работника этот срок составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки, споры о восстановлении неподсудны мировому судье. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Пропуск указанных сроков не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Не является препятствием к возбуждению дела в суде и наличие решения комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на обращение работника в КТС. Однако при такой ситуации мировой судья вправе указать обратившемуся к нему лицу на данное обстоятельство. И если последний, признавая факт пропуска срока, не ссылается в заявлении на уважительность несвоевременного обращения в суд, то целесообразно дать разъяснение относительно последствий пропуска этого срока и рекомендовать изложить, в частности, в исковом заявлении обстоятельства, касающиеся причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока. При возражении ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора этот вопрос выносится на предварительное судебное заседание. Обязанность доказывать уважительность причин пропуска срока возлагается на истца. Если такие доказательства им представлены не были, то мировой судья выносит решение об отказе в иске по этим основаниям без исследования иных фактических обстоятельств дела. Все перечисленные нами действия совершаются мировым судьей при принятии искового заявления по индивидуальному трудовому спору и в порядке подготовки дела к судебному разбирательству. Приступая к действиям по подготовке дела к судебному разбирательству и в ходе судебного разбирательства по индивидуальному трудовому спору, в котором выстраивается правильность действий или бездействия работодателя, что затрагивает трудовые права работника, мировой судья должен исходить из того положения, что, как правило, обязанность доказывания правомерности своего поведения лежит на работодателе. Именно от работодателя, возражающего против иска, следует потребовать доказательства того, что содержание трудового договора соответствует условиям, определенным законом и оговоренным с работником; что работником совершен трудовой проступок и примененное в отношении его дисциплинарное взыскание и порядок его применения соответствуют федеральному закону, уставам, положениям о дисциплине; что имевшие место отношения с работником по оплате труда полностью соответствуют закону, иным нормативным правовым актам, коллективному договору, соглашениям, локальным нормативным актам, конкретному трудовому договору, а вознаграждение за труд (заработная плата) определено в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, установленных выплат компенсационного и стимулирующего характера, а выплата заработной платы произведена в полном объеме и т. п. В то же время работник не во всех случаях освобождается от несения бремени доказывания обстоятельств, входящих в предмет доказывания. Так, при доказанности работодателем факта невыхода работника на работу, за что он был подвергнут дисциплинарному взысканию, подтверждение уважительности такого своего поведения обязан доказать работник. Утверждая, что руководство организации вынудило его дать согласие в письменном виде на изменение условий трудового договора, работник должен представить доказательства истинности такого утверждения. По делам о возмещении имущественного ущерба, причиненного работником организации, при доказанности работодателем правомерности заключения с ответчиком договора о полной материальной ответственности и наличия у него на складе недостачи, работник несет бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении вреда и т.п. В общем, рассмотрение и разрешение индивидуального трудового спора той или иной категории имеет свою специфику как материального, так и процессуального характера. Знание этой специфики является непременным условием законности и обоснованности принятого по нему решения.

1.3. Споры о содержании  трудового договора

Трудовой  договор занимает центральное место  в регулировании конкретных трудовых отношений работника с работодателем, а именно его содержание, определяющее права и обязанности сторон, является той отправной точкой, из которой прежде всего следует исходить при разрешении индивидуального трудового спора. Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник со своей стороны обязан лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что в отличие от прежнего законодательства в ТК РФ уделено много внимания форме и содержанию трудового договора. Это прежде всего относится к форме трудового договора, которая в силу ст. 67 ТК РФ требует его оформления в письменном виде. Причем трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой остается на хранении у работодателя. Что касается содержания, то конкретный трудовой договор должен включать в себя указание на многие положения относительно прав и обязанностей работодателя и работника, в частности такие существенные условия труда, как: место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретной трудовой функции; перечень прав и обязанностей сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы работника за работу в тяжелых, вредных и (или) особых условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Трудовой договор может содержать условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия. Причем в законе (ст. 57 ТК РФ) специально сделана оговорка о том, что эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случае заключения срочного трудового договора обязательно в нем должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.  Условия трудового договора, определенные при его заключении, могут быть изменены, причем это возможно лишь по соглашению сторон, оформленному в письменном виде. Некоторые условия относительно прав и обязанностей сторон требуют специального отдельного оформления. Это, в частности, касается письменного договора о полной материальной ответственности работника (работников при коллективной материальной ответственности) за причиненный работодателю ущерб, за недостачу вверенного работнику (работникам) имущества. Требование закона, направленное на максимально более полную письменную фиксацию условий трудового договора, несомненно, является весьма существенной гарантией соблюдения прав и выполнения обязанностей каждой из сторон конкретного договора, не допуская до возникновения между ними конфликта. Кроме того, располагая отраженными в письменной форме данными об условиях договора, орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, включая мирового судью, имеет гораздо больше возможностей для быстрого и правильного его разрешения. Так, письменное оформление трудового договора с детальным отражением в нем его условий имеет немалое значение для судебного доказывания. Обязанность заключить трудовой договор в письменном виде лежит на работодателе, который в подавляющем большинстве выступает в качестве юридического лица - организации. В связи с этим достаточно актуально звучит положение о том, что организации в интересах подтверждения и защиты своих прав, возникающих при заключении, изменении условий или расторжении договоров, совершении иных сделок, при проведении денежных расчетов, при совершении других юридически значимых действий, обязаны закрепить совершенные действия или отказ в их совершении в форме документов, соответствующих требованиям закона, стандартам, утвержденным образцам, принятым обычаям делового оборота, с обеспечением наличия в документах всех принятых для данного вида документов реквизитов фирменного бланка, даты составления или подписания документа, подлинной или читаемой подписи должностного лица или представителя, печати, установленного порядка скрепления и фиксации документа, регистрации документа в книгах учета документов или договоров. При нарушении требований надлежащего закрепления доказательств и утраты подлинного экземпляра документа гражданского оборота неблагоприятные последствия недоказанности утверждения стороны о фактических обстоятельствах дела возлагаются на ту сторону или иное лицо, участвующее в деле, которое могло и должно было до суда обеспечить себя достоверными и не вызывающими сомнения доказательствами. Отсюда вытекает, что если организация как сторона в трудовых отношениях, не обеспечила надлежащее заключение трудового договора с работником либо утратила находящийся у нее на хранении экземпляр трудового договора, а работник также не представляет свой экземпляр договора, ссылаясь на его утрату, то работодатель по существу лишается возможности надлежащим образом доказать свое утверждение о наличии условия, существование которого работник отрицает (например, спор возник относительно такого условия, как срочность договора, условие об испытании, условие об обязанности работника отработать определенное время после обучения за счет работодателя и т.п.). Споры относительно содержания трудового договора можно условно разделить на две группы в зависимости от вида иска, которые, как известно, подразделяются на иски о признании и иски о присуждении. Первая группа спора содержит в себе требование о признании наличия или отсутствия в трудовом договоре определенного условия, касающегося прав и обязанностей сторон. Например, работник утверждает, что при заключении трудового договора была достигнута договоренность о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе, однако такое условие в письменный текст договора включено не было; либо он оспаривает включение в текст трудового договора условия об испытании или о срочном характере трудовых отношений. К этой группе споров примыкают и споры относительно признания недействительными условий договора, в частности, по тем основаниям, что они ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями либо направлены на дискриминацию работника в сфере труда. Так, работодатель, вопреки требованиям ст. 244 ТК РФ, заключил договор о полной материальной ответственности с работником, не достигшим возраста 18 лет. Сюда же можно отнести и споры относительно установления иных условий труда, ранее не определенных трудовым договором. По указанной группе трудовых споров требования работника ограничены признанием наличия или отсутствия того или иного условия трудового договора либо включением в его содержание нового условия. Эта направленность исковых требований оказывает определенное влияние на характер процессуальных действий как лиц, участвующих в деле, так и мирового судьи. В исковом заявлении должно быть четко сформулировано материально-правовое требование, с которым истец обратился к мировому. В заявлении должно содержаться также фактическое обоснование такого требования и мотивы отказа работодателя добровольно урегулировать разногласия относительно содержания трудового договора. Все это позволит мировому судье, не выходя за рамки заявленных требований, определить предмет доказывания, распределить обязанности по доказыванию между сторонами спора, потребовав прежде всего от работодателя всю документацию относительно спорных обстоятельств. Целесообразно также истребовать материалы комиссии по трудовым спорам, если этот спор был предметом ее рассмотрения, и иные материалы, относящиеся к делу. Решение мирового судьи об удовлетворении иска о признании, резолютивная часть которого будет соответствовать формулировке заявленного материально-правового требования работника, при вступлении его в законную силу становится обязательным для работодателя с точки зрения выполнения подтвержденных или установленных условий трудового договора, что исключает необходимость выдачи работнику исполнительного листа. В своих трудовых отношениях стороны трудового договора будут исходить также из тех условий, наличие которых подтверждено в судебном порядке. Вторая группа трудовых споров, в которых идет речь о содержании трудового договора, более распространена, чем первая. Дело в том, что вопрос о содержании трудового договора, о его условиях при разрешении подобных споров выступает в качестве основы для решения вопроса иного порядка - вопроса реализации права. Так, работник заявляет требование о взыскании заработной платы, утверждая, что условия трудового договора позволяют получать ему заработную плату в большем размере, чем это было произведено работодателем. Или ставится вопрос о предоставлении дополнительного отпуска, установленного, в частности, организацией в соответствии с ст. 116 ТК РФ. Эти трудовые споры носят многообразный характер и составляют основную часть тех дел, которые относятся к компетенции мирового судьи. Их общая черта заключается в том, что иски, направленные на разрешение подобных трудовых споров, относятся к искам о присуждении. В то же время рассмотрение исков о присуждении отличает та особенность, которая выражается в необходимости установления прежде всего содержания трудового договора относительно того условия, на котором базируются требования о присуждении, а затем уже в установлении той обязанности, которая должна быть возложена на работодателя в целях восстановления нарушенного права (выплатить заработную плату в определенном размере, предоставить дополнительный отпуск в установленном количестве дней, произвести компенсационные и гарантийные денежные выплаты и т.п.). В целях принуждения должника к совершению возложенных на него обязанностей мировой судья выдает взыскателю (работнику) исполнительный лист. При этом следует иметь в виду, что решение мирового судьи о взыскании работнику заработной платы в пределах трех месяцев (ст. 211 ГПК РФ) подлежит немедленному исполнению, о чем следует указать в резолютивной части решения.