Оценка состояния и эффективности использования человеческих ресурсов

Оглавление

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 В настоящее время  в нашей стране трудовым  ресурсам  уделяется огромное внимание. Современный  этап развития общества и рыночных  отношений подразумевает совсем  иные, новые способы управления  человеческими ресурсами, в настоящее  время необходимо непосредственно  использовать интеллектуальные  способности человека.

 Человек во все времена, а в настоящее время и особенно, являлся  ключевым и самым ценным ресурсом.

И конкурентные и стратегические преимущества любого предприятия напрямую зависят от уровня развития персонала. Если предприятие конкурентноспособно, то оно всегда стремится к тому, чтобы  максимально эффективно использовать возможности сотрудников, при этом предпритие если оно заинтересовано в кадрах, которые как известно решают все, создает все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Все это обуславливает то, что проблема эффективного использования человеческих ресурсов является самой актуальной для предприятия.

Осуществляя свою деятельность каждое предприятие обязано стремиться к тому, чтобы создавать максимально эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом

Ведущее место в системе управления предприятием занимает управление персоналом.

Актуальность данного аспекта заключена в создании условий для того, чтобы каждый  работник мог реализовывать свои потенциальные возможности.

Тем не менее, руководству любой организации необходимо не только формировать определенную систему управления своими трудовыми ресурсами, но ив постоянном режиме своевременно и постоянно оценивать эффективность их использования.

Объектом исследования в работе является ООО «Малина».

Предметом исследования являются условия и закономерности, обеспечивающие разработку и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами в соответствии с общей стратегией организации.

Цель данной выпускной квалификационной работы – оценка состояния и эффективности использования человеческих ресурсов, разработка стратегии по эффективному управлению человеческими ресурсами на предприятии.

В этой связи в работе предполагается:  

- рассмотреть понятие  человеческих ресурсов и трудового  потенциала, их сущность и значение;

- рассмотреть систему  показателей состояния и эффективности  использования человеческих ресурсов;

- дать общую экономическую  характеристику предприятия;

- провести изучение состояния  человеческих ресурсов на предприятии, их движения, дать оценку трудового  потенциала предприятия;

- проанализировать существующую  на предприятии систему материального  и морального стимулирования;

- разработать основные  направления повышения эффективности  использования человеческих ресурсов  на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  основы формирования стратегий  управления трудовыми ресурсами 

1.1 Понятие  и сущность трудовых ресурсов, их роль и место на предприятия

Любая продукция создается человеком.  Трудом называют целесообразную деятельность людей, в процессе которой предметы природы видоизменяются и приспосабливаются для достижения определенных целей.[7] Человек, используя орудия  труда в дополнение к своим силам, способен преобразовывать природный материал, в материальные блага, которые необходимы для удовлетворения определенных жизненных потребностей.

В процессе труда взаимодействуют 3 элемента: средства труда, предметы труда и непосредственно человеческий труд. Невозможно представить себе процесс труда, где не участвуют  средства производства, но без использования человеческого труда средства производства мертвы и ничего не могут создать. Труд человека заставляет функционировать средства производства и способствовать реализации цели человека.

Человеческими ресурсами принято называть часть населения страны, обладающую определенными качественными навыками и показателями. К таким качествам относятся способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.

Трудовыми ресурсами называют совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности.[12]

Людские ресурсы отличаются от других видов ресурсов предприятия в следующем:

1. человек имеет смысл  жизни в процессе производства  и может служить не только  в качестве средства для достижения  целей организации. Она имеет  цену и предъявляет определенные  требования своей среды;

2. Лицо, лишь частично  реализовано в производстве. Его существование не ограничивается промышленной деятельности, она находит свое выражение в различных социальных контактов;

3. Человек имеет возможность, инициативу, это будет, следовательно, является не только пассивным  объектом управления, но и само-руководство  поведения;

4. Лицо является не  только членом формальной структуры, она может одновременно идти  в небольших группах, в которых  люди оказывают существенное  влияние на поведение друг  друга;

5. Человек не может  полностью принадлежать предприятию. Распоряжении организации за  отдельную плату исключительно  за счет своей рабочей силы. Сотрудник самостоятельно строить  свою личную политику и решает - работать его на предприятии  или уйти из него [5].

И в настоящее время, рабочая сила является частью активного населения с психическими и физическими недостатками, необходимых для участия в рабочей силе.

Не все люди, занятые в общественном производстве по ряду факторов. Некоторые из них не могут участвовать в общественном производстве из-за их возраста. Трудовое законодательство России Федерации четко регламентированы возраста. Некоторые из них могут не работать по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам, а просто нежелание заниматься трудовой деятельностью. Поскольку существует определенная категория людей, временно работающих. К ним относятся безработные, студенты и военнослужащие. Тем не менее, мы видим большое количество работающих пенсионеров и молодежи.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством России Федерации границы рабочих диапазонов возрасте от 16 до 54 лет для женщин и 59 для мужчин. Но это вовсе не означает, что человек не достиг нижнего предела и верхнего предела рабочего возраста, они теряют право на труд. Верхняя граница определяет только срок наступления права на получение государственных пенсий. Кроме того, есть некоторые виды профессиональной деятельности, связанные с тяжелой психологической и физической активности, для которых порог гораздо ниже возраста. Граждане перестают работать с наступлением пенсионного возраста, исключаются из состава рабочей силы.

Во многих развитых странах, верхняя граница трудоспособного возраста значительно выше.

Согласно структуре рабочей силы делится на экономически активное и экономически не активного населения.

Экономически активное население это все работающие или активно ищущие работу граждане. Экономически не активное население это граждане, находящиеся в трудоспособном возрасте, но не занятые в производстве по причинам того, что они являются безработными, студентами, военнослужащими.[20]

Трудовой потенциал является общая характеристика качества мер и комплексных способностей, людских ресурсов, их динамизм как непрерывный, эволюционируя, многогранного процесса, характеризующего латентной, не проявляют себя больше возможностей или способности к электронной соответствующие сферы деятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника (личный производительность труда) составляют основу формирования потенциальных высших структурных уровней труда - организации, общество в целом. [16]

Трудовой потенциал общества представляет собой совокупность социальной трудоспособности, потенциальные возможности общества.

Трудовой потенциал общества в форме кадрового потенциала компании (функции сотрудников труда), который имеет количественные и качественные характеристики: [12]

• население трудоспособного возраста - человеческих ресурсов;

• Количество рабочих часов, разработка рабочего населения;

• Развитие физических способностей и трудоспособных членов общества;

• степень состояния здоровья образовательного и квалификационного уровня;

• Уровень нравственного состояния работающего населения.

Структура персонала характеризуется профессионально-квалификационной структуре и компетенции.

Профессия (специальность) - совокупность знаний и навыков, приобретенных в ходе специальной подготовки и позволяет соответствующие меры.

Ценность человеческих ресурсов является наличие таких показателей, как профессии, квалификации и опыта.

Работа - это совокупность знаний и навыков, полученных в ходе специальной подготовки в учебном заведении.Квалификация - это совокупность знаний, что позволяет выполнять определенный уровень работы.

Компетентность - это степень компетентности лица, приобретенного а.

Виды компетенции:

• функциональные (профессиональные знания и умение их реализовать);

• интеллектуальная (аналитическое мышление);

• ситуационный (способность действовать в зависимости от обстоятельств);

• социальные (межличностные навыки и способности для достижения целей). [3]

Специфика человеческих ресурсов выглядит следующим образом:

• Люди наделены интеллектом, их эмоциональный отклик на контроль, и, таким образом, процесс взаимодействия между организацией и работником - односторонний;

• Люди могут постоянно совершенствоваться и развиваться. Способность человека к постоянному совершенствованию является одним из самых важных и долгосрочных источников, повысить эффективность работы любой организации.

Работая жизнь человека в современном обществе продолжает 30-50 лет, соответственно, человек и организация отношений может быть длительным.

Люди, в отличие от материальных и природных ресурсов, приходят в организацию сознательно с конкретными целями и ожидают, что организация, чтобы помочь в достижении этих целей. Удовлетворенность сотрудников с организацией взаимодействия является необходимым условием для продолжения этого сотрудничества.

Среди многих проблем управления человеческими ресурсами наиболее часто называют следующие: [18]

• участие в разработке бизнес-стратегии компании;

• отбор, подбор и расстановка кадров;

• мотивация и вознаграждение;

• сертификация, оценка выполнения работ;

• трудовые отношения, пенсионная политика;

• связи и организационный климат;

• Обучение и развитие людских ресурсов.

Таким образом, человеческий потенциал является мерой трудового потенциала общества. В то время как первая категория носит субъективный характер, так как это зависит от степени точности измерений характеристик и методов, используемых, второй - есть объективная. Трудовой потенциал общества является органической частью экономического потенциала предприятия.

Проблема занятости является одной из важнейших социально-экономических проблем. Работа связана со многими социально-экономических явлений, таких, как рынок труда, безработица, трудовая миграция, социально-трудовой сферы предприятия, государственное регулирование занятости.

Полная занятость - это состояние, при котором все обеспечены работой, нуждающихся и хотят работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

Эффективное управление временем привлекает общественность способность к воспроизводству социально-экономических условий труда работников, критерии, диктующие образ жизни на данном этапе развития общества. В экономической теории и практике разработана система показателей, отражающих эффективность занятости.

Анализ процессов, связанных с изменениями в структуре занятости, предполагает, что Россия, к сожалению, не движется к постиндустриальному обществу в соответствии с общемировой тенденцией, и в противоположном направлении. Это происходит из-за деградации научного потенциала и во многом с оттоком высококвалифицированных кадров за рубежом.

Без эффективного вмешательства государства, призванного защищать стратегические интересы народного хозяйства, а также предприятий и работников, и государственные чиновники спешат искать краткосрочные выгоды.

1.2 Подходы к оценке эффективности трудовых ресурсов

 

На основе функционирования модели людских ресурсов для стратегии проектов, установить ключевые факторы для обеспечения эффективности и результативности. Факторы, выражены в терминах. Производительность измеряется в показателях за период реализации стратегии.

В стратегии развития людских ресурсов, определяются ключевые факторы успеха, индикаторы и показатели управления человеческими ресурсами.