Министерство образования и
науки Российской Федерации
Частное образовательное учреждение
высшего образования
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИИ,
УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
Кафедра менеджмента
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
Дисциплина:
«Исследование социально-экономических
и политических процессов»
Тема: «Методы проектирования и оценки
человеческого капитала»
Выполнила:
студентка группы ГМУ-15
СП
Корягина Екатерина
Юрьевна
Преподаватель:
_______________
Якутск 2017
Содержание
Введение
Экономика в XXI веке
определяется характером экономической
эффективности достигаемой в первую очередь
от использования высококвалифицированных
кадров, новых знаний, технологий и методов
управления. На передний план выдвигается
способ производства и передачи знаний,
собственно, сам человек – его интеллектуальный
потенциал.
Данные об интеллектуальном
потенциале (человеческом капитале) показывают,
как единственное активное имущество,
люди, преуспевают в своей задаче продвижения
организации к ее целям.
Измерять эффективность
человеческой деятельности не только
возможно, но и необходимо для удержания
фирмой жизнеспособной позиции на рынке.
При этом стоимость человеческой эффективности
содержится не в исходных данных самих
по себе, а скорее во влиянии, которое она
оказывает на улучшение результатов действующих
подразделений предприятия. Используя
человеческий капитал все более успешно,
персонал повышает свой вклад в достижение
целей предприятия.
Многофакторная теория
источников экономического роста с широкими
подходами к толкованию капитала послужила
мощным катализатором для разработки
«концепции человеческого капитала»,
которая исследует взаимосвязь между
инвестициями в человека, накоплением
человеческого капитала и доходами, получаемыми
обществом от произведенных инвестиций.
Была доказана и статистически выделена
роль совокупности специальных знаний,
способностей и навыков человека - особой
формы капитала, накопление которого оказывает
самостоятельное и все возрастающее воздействие
на экономический рост.
Таким образом, вышесказанное
определяет цель данной работы – изучить
нюансы и требования эффективного развития
человеческого капитала и определить
значимость его накопления.
1. Современный
подход к изучению человеческого капитала
Человеческий капитал
– оценка воплощенной в индивидууме потенциальной
способности приносить доход. Человеческий
капитал включает врожденные способности
и таланты, а также образование и приобретенную
квалификацию.
Термин «человеческий
капитал» впервые появился в работах Теодора
Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося
трудным положением слаборазвитых стран.
Шульц заявлял, что улучшение благосостояния
бедных людей зависело не от земли, техники
или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал
этот качественный аспект экономики «человеческим
капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую
премию в 1979 году, предложил следующее
определение: «Все человеческие способности
являются или врожденными, или приобретенными.
Каждый человек рождается с индивидуальным
комплексом генов, определяющим его врожденные
способности.
Приобретенные человеком
ценные качества, которые могут быть усилены
соответствующими вложениями, мы называем
человеческим капиталом».
1. Качества, которые
человек привносит в свою работу: ум, энергия,
позитивность, надежность, преданность;
2. Способность человека
учиться: одаренность, воображение, творческий
характер личности, смекалка («как делать
дела»);
3. Побуждения человека
делиться информацией и знаниями: командный
дух и ориентация на цели.
Величина социального компонента
определяет качество индивида как работника.
Она зависит от ценностных установок индивида
и его работы по их реализации - процесса
его самосовершенствования. В свою очередь,
индивидуальные ценности людей во многом
определяются национальным менталитетом
и политикой государства в социальной
сфере.
Влияние социальной и духовной
составляющих человеческого капитала
на продолжительность жизни имеет место,
если удельная скорость расходования
витального капитала не постоянна (как
полагалось), а зависит от них. В этом случае
между витальным капиталом, с одной стороны,
и социальным и духовным, с другой стороны,
существует обратная связь.
В управлении человеческий
компонент – самый обременительный из
всех активов. Почти безграничное разнообразие
и непредсказуемость людей делают их невероятно
сложными для оценивания, гораздо сложнее,
чем любой электромеханический узел, поступающий
с предписанными практическими спецификациями.
Люди – единственный элемент, обладающий
способностью производить стоимость.
Все остальные переменные – деньги и их
«родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование
и энергия – могут предложить лишь инертные
потенциалы. По своей природе они ничего
не прибавляют и не могут добавить, пока
человек, будь это рабочий самой низкой
квалификации, искуснейший профессионал
или руководитель высшего звена, не использует
этот потенциал, заставив его работать.
Одна из основных движущих
сил в выполнении работы – знание. Чтобы поддержать конкурентоспособную
позицию на рынке XXI века, необходимо найти
методы, повышающие его информированность
о людях. Самое рентабельное и долговременное
решение проблемы дефицита талантов –
помочь каждому человеку стать более производительным.
Люди, а не деньги, здания или техника –
решающий отличительный признак успешного
предприятия. В условиях экономики, основанной
на знаниях, становится невозможным отрицать,
что именно люди – источник прибыли. Любое
имущество организаций, кроме людей, бездеятельно,
это пассивные ресурсы, требующие вмешательства
человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию
доходности компании или к здоровой экономике
– производительность рабочей силы, человеческий
капитал.
2. Методы оценки
человеческого капитала
Человеческий капитал
является фундаментом капитала знаний
предприятия, поскольку все остальные
компоненты или являются производными
деятельности человеческого капитала,
или влияние человеческого фактора на
остальные компоненты имеет определяющее
значение.
Единой методики оценки
человеческого капитала не существует.
Известны различные точки зрения авторов,
которые можно кратко изложить. Одним
из наиболее распространенных методов
является исчисление человеческого капитала
отдельной личности и его оценки в структуре
интеллектуального капитала предприятия.
Данной теории придерживаются такие ученые
как У. Фарр, Л. Дублин и др.
В основу метода положена
попытка оценки приведенной стоимости
потока затрат, связанных с формированием
человеческого капитала и будущего потока
доходов, которое обеспечит получение
человеческого капитала конкретной личности.
Другие считают, что человеческий
капитал - это не сами живые люди, а их производительные
способности, умение, навыки человека,
которые принадлежат ему, по мнению Л.
Туроу, человеческий капитал должен быть
измерен косвенным путем, с помощью рыночных
стоимостей, за которые его можно арендовать.
Самый распространенный метод измерения
- принцип капитализации будущих доходов,
основанный на положении о так называемом
предпочтении благ во времени. Его суть
сводится к следующему: люди склонны выше
оценивать определенную сумму денег или
набор благ в настоящее время, чем такую
же сумму или набор благ в будущем.
Сторонники теории человеческого
капитала величину любого капитала определяют
не ценой его производства, а экономическим
эффектом от его использования.
Качественный (экспертный)
метод оценки человеческого капитала
– суть данного подхода к оценке человеческого
капитала заключается в том, что оценке
подвергаются качественные показатели,
характеризующие как индивидуальные особенности
конкретного работника, так и свойства
работников предприятия в совокупности.
Вклад персонала в
общие результаты определяется по следующим
направлениям:
1. Вклад в развитие новых
научных направлений;
2. Вклад в увеличение
доходов предприятия;
3. Вклад в развитие отношений
с заказчиками;
4. Вклад в координацию
деятельности подразделений;
5. Вклад в успешное выполнение
линейных функций.
В рамках экспертного
подхода оцениваются как качественные
характеристики конкретного работника,
так и совокупность свойств человеческого
(кадрового) потенциала. При большей объективности
данной методики используются весовые
коэффициенты. Порядок расчета включает
в себя три стадии.
1. Определение ключевых
показателей, идентифицирующих вклад
работника в капитал знаний
предприятия;
2.Установление весовых
долей (коэффициент значимости) для каждого
показателя, исходя из того, насколько
часто каждый показатель проявляется
у аттестуемого;
3.Определение по бальной
шкале для оценки каждого показателя.
Далее анализируются
полученные результаты, и определяется
средний бал по каждому работнику. Данные
значения сравнивают с эталонными, полученными
эмпирическим методом (путем суммирования
всех баллов по всем качественным показателям).
Экспертный подход включает в себя различные
модификации и является необходимым составляющим
оценки человеческого капитала.
3. Оценка
человеческого капитала исходя
из направленных инвестиций
Одним из основных
конкурентных преимуществ предприятия
является его инновационная политика.
Любую инновационную политику разрабатывают
(создают) и внедряют сотрудники, поэтому
эффективность функционирования предприятия
напрямую зависит от того, насколько грамотны
и образованы эти сотрудники. Исходя из
этого, очевидна необходимость постоянного
и непрерывного обучения сотрудников
предприятия.
Можно рассматривать
сумму затрат в образование, переподготовку,
конкретного сотрудника или всех работников
предприятия как долгосрочные инвестиции
в капитал знаний данного предприятия.
Однако инвестиции в человеческий капитал
являются оправданными, когда прослеживается
тенденция повышения эффективности деятельности
предприятия и прослеживается вклад конкретного
сотрудника в данной тенденции. Именно
эта закономерность положена в основу
оценки человеческого капитала метод
инвестиций (затрат на образование).
По мнению В. В. Лукашевича,
процесс инвестирования в человеческий
капитал можно подразделить на следующие
этапы:
1. Затраты на получение
образования;
2. Затраты на поиск и
найм персонала;
3. Затраты на персонал
в период обучения;
4. Затраты на персонал
в период накопления потенциала роста.
Все затраты в человеческий
потенциал условно можно разделить по
источникам финансирования:
1. Финансирование за счет
средств федерального бюджета – это затраты
на образование в учебных заведениях (школа,
средние образовательные заведения, высшие
учебные заведения и др.);
2. Затраты, складывающиеся
за счет средств и времени конкретного
человека.
Самофинансирование
или самообразование играет ключевую
роль в формировании человеческого
капитала. На каждом этапе экономическая
эффективность обучения определяется
соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций
в человеческий капитал следует считать
повышение производительности труда.
Между этими показателями
существует определенная зависимость,
которую можно выразить следующей формулой:
Э = (В - Вn) * Ц: З,
Где: Э – эффективность инвестиций
в человеческий капитал на i-м этапе;
Bn – выработка работника до
обучения;
В – выработка работника после
обучения;
Ц – цена единицы продукции;
З – инвестиции в человеческий
капитал.
Инвестиции в образование работника образуют
его человеческий капитал и через определенное
время приносят (отдачу) доход своему владельцу.
В рамках теории человеческого капитала
заработная плата рассматривается в виде
некоей слоистой структуры, в которой
каждому слою соответствует определенный
уровень образования. Величина заработков
конкретного слоя, соответствующего данному
конкретному уровню образования, представляет
собой денежный доход от него.
В последние десятилетия отмечается
стабильность норм отдачи на вложения
в образование, несмотря на непрерывно
возрастающий приток новых контингентов
высокообразованных работников. Это свидетельствует
о том, что спрос на высококвалифицированную
рабочую силу увеличивается теми же темпами,
что и ее предложение. Хотя во время крупных
структурных сдвигов в экономике общий
спрос на труд может сократиться, но спрос
на высококвалифицированную рабочую силу
остается более стабильным по сравнению
с менее квалифицированной.
4. Оценка человеческого капитала
по аналогии с физическим капиталом
Между физическим и человеческим
капиталом есть определенные сходства,
которые позволяют провести оценку человеческого
капитала по аналогии с физическим.
Во-первых, и человеческий и
основной (материальный) капитал участвуют
в процессе хозяйственной деятельности
предприятия, формируют конечные финансовые
результаты. Во-вторых, как основному капиталу
присущ процесс износа, так и человеческий
капитал со временем обесценивается, так
как часть знания забывается, или устаревает.
Указанные сходства позволяют
провести попытку оценки человеческого
капитала на основе модели оценки основного
(физического) капитала, для чего необходимо: