Нормативное регулирование аудиторской деятельглсти

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию.

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности  рабочего дня (П).

     Одними  из основных источников резервов увеличения использования фонда заработной платы в анализируемой организаций является:

• увеличение стоимости изделий;
• увеличение стоимости транспортировка изделий и их переработки;
• уменьшение стоимости эксплуатация и капитальный ремонт станков;
• увеличение объемов реализации;
• уменьшение стоимости переработки изделий.

     Так как все эти показатели влияют на себестоимость продукции, а чем  больше их доля в себестоимости продукции, тем меньше доля ФЗП.

     Представим  анализ динамика фонда заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» за три года (2007-2009 года) в таблице 6. 

     Таблица 6 -Динамика фонда заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань»

      По  данным таблицы 6 видно, что фонд заработной платы в 2008 году увеличился по сравнению с предыдущим годом на 158,26 процентов за счет индексации заработной платы работников и в основном за счет увеличения численности работников. В 2009 году фонд заработной платы также увеличился на 79,94 % по сравнению с 2008 годом за счет индексации заработной платы работников и в основном за счет увеличения численности работников.

      Среднегодовая заработная плата 1 работающего ООО ТПП «Сигма-Казань» в 2008 году составила 148,5 тыс.руб., что на 42,4 тыс. руб. больше уровня предыдущего года; в 2009 году – 183,3 тыс. руб., что на 34,7 тыс. руб. больше уровня 2008 года.

      Среднемесячная  заработная плата составляла 8847 руб. в 2007 году, 12377 руб. в 2008 году, 15272 руб. в 2009 году (на 23,39% больше уровня 2008 года).

      Рассмотрим  анализ эффективности использования  заработной платы работников ООО  ТПП «Сигма-Казань» за 2007 – 2009 года в таблице 7.

     Таблица 7 - Анализ эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань»

      Анализируя  эффективность использования заработной платы предприятия, следует отметить, что основные показатели эффективности  увеличились в 2007-2008 гг. в связи с превышающим темпом роста выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли предприятия над темпом роста затрат на оплату труда, в 2009 году темпы финансовых показателей немного уступают темпу роста фонда заработной платы.

      Прибыль от продаж продукции на 1 рубль заработной платы также выросла с 8,71  руб. в 2007 году до 9,25 руб. (на 0,54 руб.) в 2008 году, снизилась в 2009 году до 5,55 руб. (на 3,7 руб.).

      Чистая  прибыль на 1 руб. заработной платы  увеличилась с 7,46 руб. в 2007 году до 7,79 руб. в 2008 году и снизилась в 2009 году до 4,45 руб.

      Анализ  данных в 2009 году показал некоторое снижение показателей эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» вследствие роста фонда заработной платы работников предприятия и снижения показателей прибыли предприятия.

      Для эффективно работающей организации  темп роста производительности труда  должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками  прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и  может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы  в сопоставимых ценах опережает  темп роста производительности труда, то такая организация продает  имеющиеся у нее фонды и  платит заработную плату не за сделанные  работы.

      Снижение  численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности  и удельного веса руководителей  в составе персонала. Это может  быть обусловлено изменениями в  структуре управления предприятием.

      Наиболее актуальной в настоящее время проблемой, оказывающей влияние на производительность труда, является сглаживание диспропорций в оплате труда менеджеров (специалистов) и работников основных профессий.

      Резервы лучшего использования фонда  заработной платы ООО ТПП «Сигма-Казань» можно сгруппировать следующим образом:

• ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);
• снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;
• ликвидировать необоснованное увеличение расценок;
• уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;
• снизить трудоемкость продукции;
• изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;
• ввести обоснованную систему вознаграждений;
• выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;
• улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

      Также большое внимание в организации должно уделяться  профессиональной переподготовке кадров.

      Положительные последствия  от повышения эффективности использования оплаты труда работников ООО ТПП «Сигма-Казань» могут быть таковы:

• снижение удельных затрат на заработную плату;
• рост объемов выпуска продукции и оказания услуг;
• увеличение прибыли;
• повышение финансовой устойчивости предприятия;
• повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции.

      Для совершенствования существующих систем и форм оплаты труда ООО ТПП «Сигма-Казань» рекомендуем применить распределения по коэффициенту трудового участия (КТУ). Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:

• имеется возможность учесть конечные результаты;
• есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;
• члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).

      Один  из вариантов бестарифной системы  имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной платы;
• каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;
• каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.

      При определении коэффициента квалификационного  уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

      При определении КТУ учитываются  как повышающие, так и понижающие показатели.

      Основным  элементом организации оплаты труда  является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошлый  период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника  принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости  от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

      Вопрос  о включении конкретного специалиста  или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут  меняться. Каждое такое изменение  открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров, как правило, не возникает.

      Кроме квалификационного уровня для всех работников рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния  определяются специальным положением.

      Коллективный  заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который  устанавливается для каждого  работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим  образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние  три -шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

      Размер  месячного заработка для каждого  члена отряда определяется по формуле:

      ЗП_м= ( t × T ) × КТУ_м                        (7)

      где, t – количество отработанных членом отряда часов;

      Т - тарифная часовая ставка;

      КТУ_м – среднемесячный коэффициент трудового участия, за вычетом доли расходов на питание и хозяйственные нужды отряда.

      Начисление  заработков по РКСТ происходит следующим  образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения  трудового вклада каждого работника  его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом - 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе его начальника.