Комплексный анализ хозяйственной деятельности

 

      Расчёт  влияния факторов на отклонения по фонду постоянной зарплаты можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 11. 

      Таблица 11

      Алгоритм  расчёта влияния факторов

 

      Таким образом, перерасход фонда зарплаты произошёл в основном за счёт роста  среднегодовой оплаты труда рабочих-повременщиков (на 1117134 руб.). Сокращение численности рабочих привело к экономии в сумме 157142,5 руб.

      Далее проведем анализ эффективности использования  фонда заработной платы.

      2.3 Анализ эффективности  использования фонда  заработной платы

 

      Для оценки эффективности использования  средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа изучим динамику этих показателей в 2007 – 2008 г.г. (табл. 12). 

      Таблица 12 

      Показатели  эффективности использования фонда  заработной платы

 

      В 2007 г. наблюдается снижение всех показателей использования фонда заработной платы. В любом случае наиболее существенным показателем является объем выручки на рубль выплаченной заработной платы, т.к. для эффективного функционирования предприятия эти показатели должны быть взаимоувязаны. Проведём факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы.

      Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

       = × × × : = ЧВ × П ×Д ×УД : ГЗП,      (5) 

      где ВП – выпуск продукции в действующих  ценах;

      ФЗП – фонд заработной платы персонала;

      Т – количество часов, затраченных  на производство продукции;

      ∑Д  и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

      ЧР  – среднесписочная численность  рабочих;

      ППП – среднесписочная численность  промышленно-производственного персонала;

      ЧВ  – среднечасовая выработка продукции;

      П – средняя продолжительность  рабочего дня;

      УД  – удельный вес рабочих в общей  численности персонала;

      ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

      Данные  обобщим в табл. 13.

      Для расчёта влияния факторов может  использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 13, узнаем, за счёт каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:

      ВП / ФЗПпл = ЧВпл × Ппл × Дпл ×  УДпл / ГЗПпл =  547,6 × 7,6 × 228 × 55,76 /31428,5 = 1683,49 коп.

      ВП / ФЗПусл 1 = ЧВпл × Ппл × Дпл  × УДпл / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 228 × 55,76 /36698 = 1441,76 коп. 

      Таблица 13

      Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты

 
 
 

      ВП / ФЗПусл 2 = ЧВпл × Ппл × Дпл  × УДф / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 228 × 55,66 /36698 = 1439,17 коп.

      ВП / ФЗПусл 3 = ЧВпл × Ппл × Дф ×  УДф / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 232 × 55,66 /36698 = 1464,42 коп.

      ВП / ФЗПусл 4 = ЧВпл × Пф × Дф × УДф / ГЗПф = 547,6 × 7,96 × 232 × 55,66 /36698 = 1533,79 коп.

      ВП / ФЗПф = ЧВф × Пф × Дф × УДф / ГЗПф = 571,8 × 7,96 × 232 × 55,66 /36698 = 1601,57 коп.

      Изменение производства продукции на рубль  заработной платы общее:

      1601,57 – 1683,49 = - 81,92 коп.

      в том числе за счёт изменения:

• среднегодового заработка одного работника предприятия:

      1441,76 – 1683,49 = - 241,73

• удельного веса рабочих в общей численности персонала:

      1439,17 – 1441,76 = - 2,59

• количества отработанных дней одним рабочим за год:

      1464,42 – 1439,17 = + 25,25

• средней продолжительности рабочего дня:

      1533,79 – 1464,42 = + 69,37

• среднечасовой выработки рабочего:

      1601,57 – 1533,79 = + 67,78

      Проведённый анализ  показывает, что положительное  влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывает количество отработанных дней в году (+ 25,25 коп.), средняя продолжительность рабочего дня (+ 69,37 коп), среднечасовая выработка (+67,78 коп).

 

       3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗАО «БИЛОН»

 

      Действующая система оплаты труда в ЗАО  «Билон» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда.

      Кроме того, рост оплаты труда не связан с  ростом эффективности (особенно это касается оплаты труда ИТР и руководства предприятия); действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

      Говоря  о том, что действующая система  оплаты труда в ЗАО «Билон» не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев. Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты – один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. В этих условиях предприятиям в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

      Сущность  гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

      При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

      Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

      Первая  система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Для ЗАО «Билон» налицо преимущество системы участия в доходах.

      Я предлагаю следующую систему  расчета премиальной части для  менеджеров среднего звена ЗАО «Билон», которая позволит повысить заинтересованность данной категории работников в увеличении количества заказов для предприятия, и, следовательно, обеспечит рост выручки.

      Формула расчета премиальной части (ПЧ):

      ПЧ = БН * К _{опер. приб}. К_дз * К _ост – ДЗ + В _озвр. ДЗ, где                             (6)

      БН  – база начисления производственной премии;

      К _{опер. приб}  - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по операционной прибыли;

      К_дз - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по сумме дебиторской задолженности;

      К _ост – коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по товарным остаткам;

      ДЗ  – сумма удержаний за просроченную дебиторскую задолженность контрагентами;

      В _озвр. ДЗ – сумма возврата удержаний последнего месяца при погашении просроченной дебиторской задолженности контрагентами отдела.

      Базу  начисления производственной премии рекомендуем  рассчитывать по формуле:

      БН = N * ОП, где               (7)

      N – установочный коэффициент по  отделу (10% - для менеджеров, сотрудничающих с городами, численность населения которых менее 1000000 жителей, 7,5% - более 1000000 жителей (кроме Москвы и С-Петербурга), 5% - для Москвы и С-Петербурга);

      ОП  – операционная прибыль, рассчитываемая как разность между абсолютной реализованной наценкой и коммерческими расходами отдела.

      В зависимости от выполнения отделом  оперативного месячного плана по сумме дебиторской задолженности  рекомендуем применять поправочный коэффициент К_дз. Плановая сумма дебиторской задолженности (SДЗ _план) рассчитывается через коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности по отделу исходя из месячного оперативного плана по формуле:

      SДЗ _план = SРеал _{отчисл. мес.} * К_об, где                             (8)

      SРеал _{отчисл. мес.} -  эта сумма реализации отдела в руб.,

      К_об – коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности по отделу.