Используя традиционные методики
анализа трудовых ресурсов и фонда заработной
платы, остановимся на отдельных, наиболее
важных направлениях анализа и системе
аналитических показателей, расчет, оптимизация
и управление которыми позволят достичь
наибольшего экономического эффекта в
процессе функционирования фирмы и использования
ее кадрового потенциала.
Общий анализ обеспеченности
организации трудовыми ресурсами
На данном этапе изучаются состав
работников и их квалификация, проводится
оценка соответствия работников занимаемой
должности, устанавливаются причины движения
рабочей силы, анализируются источники
обновления и роста кадрового потенциала.
Основные направления анализа
обеспеченности организации трудовыми
ресурсами представлены на рис. 2.
Направления анализа обеспеченности
организации
трудовыми ресурсами
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Направления общего
анализа обеспеченности организации
│
│
трудовыми ресурсами
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──┐
│ │
\ /
\/
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
┌────────\
│Анализ штатного расписания за ряд лет,
сравнение фактической │
│1-й этап
\ │численности работников с плановыми
показателями, сравнение │
│
/ │фактической численности работников
за ряд лет
│
└────────/
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Анализ профессионального уровня
административно-
│
┌────────\
│управленческого персонала, анализ соответствия
квалификации │
│2-й этап
\ │работников занимаемой должности, оценка
кадровой политики и │
│
/ │стратегии подбора кадров, организация
повышения квалификации │
└────────/
│кадров
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────\
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│3-й этап
\ │Изучение изменений в составе работников,
выявление недостатка│
│
/ │или излишка работников по должностям
│
└────────/
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────\
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│4-й этап
\ │Исследование движения рабочей силы
и текучести кадров, анализ│
│
/ │источников пополнения рабочей силы
│
└────────/
└─────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 2
Обеспеченность организации
персоналом определяется сравнением фактического
количества работников по категориям
и профессиям с плановой потребностью.
Планом является штатное расписание, которое составляется на год.
Дополнительно анализируется
качественный состав персонала по уровню
квалификации, на соответствие фактического
уровня образования каждого работника
занимаемой должности и изучаются вопросы,
связанные с подбором кадров, их подготовкой
и повышением квалификации.
Общая аналитическая оценка
кадрового потенциала должна осуществляться
в динамике, что позволяет установить
факты текучести кадров в целом по организации,
в разрезе категорий работников, структурных
подразделений, сфер деятельности. Основное
внимание необходимо обратить на оценку
численности работников и структурные
сдвиги в составе кадрового потенциала
в разрезе видов деятельности. Такой анализ
позволяет оценить полноту и степень обеспеченности
разных сфер деятельности организации
трудовыми ресурсами, перспективы возможного
планирования расходов на оплату труда,
фактическое значение показателя эффективности
использования кадров по видам деятельности
(отношение выручки по тому или иному виду
деятельности к среднесписочной численности
работников по тому же виду деятельности).
Анализ производительности
труда и эффективности
использования трудового
потенциала
Результативность использования
трудового потенциала и эффективность
производственной деятельности организации
характеризуют показатель производительности
труда. Рост производительности труда
зависит от технического прогресса, модернизации
производства, улучшения профессиональной
подготовки кадров и их экономической
и социальной заинтересованности.
Для анализа уровня производительности
труда традиционно используют показатели
выработки и трудоемкости.
Показатель выработки
продукции исчисляется как отношение
объема производства (выручки) к затратам
труда и показывает объем производства
в расчете на единицу затрат труда. Трудоемкость
- это показатель, обратный показателю
выработки. Он характеризует соотношение
между затратами труда и объемом производства
(выручки) и показывает, сколько труда
затрачено на производство единицы продукции.
Различают среднечасовую, среднедневную
и среднемесячную выработки, которые определяются
соответственно как отношение объема
производства (выручки) к количеству человеко-часов
(человеко-дней, человеко-месяцев).
Наиболее обобщающим показателем
производительности труда является среднегодовая выработка
продукции одним работающим. Среднегодовая
выработка рабочего рассчитывается как
отношение годового объема производства
(выручки) к среднесписочной численности
рабочих.
Между показателями среднегодовой,
среднедневной и среднечасовой выработки
продукции одним рабочим существует прямая
связь. Среднегодовая выработка одного
рабочего зависит от среднечасовой выработки,
количества рабочих дней и продолжительности
рабочего дня:
ГВ = Д x П x ЧВ,
где ГВ - среднегодовая выработка
одного рабочего, руб.;
Д - количество рабочих дней;
П - продолжительность рабочего
дня, ч;
ЧВ - среднечасовая выработка,
руб.
Результаты анализа выработки
продукции работниками ОАО "Сникс"
приведены в табл. 4.
Таблица 4
Анализ показателей выработки
продукции
Показатели
|
Прошлый
год |
Отчетный
год |
Отклонение
(+; -)
(гр. 3 -
гр. 2) |
Темп роста
(снижения), %
((гр. 3 /
гр. 2) x 100%) |
1
|
2 |
3 |
4
|
5
|
Выручка, тыс. руб.
|
305 917 |
255 374 |
-50 543 |
83,48
|
Среднесписочная численность
работников по основной
деятельности, чел.
|
833 |
707 |
-126 |
84,87
|
В том числе рабочих, чел.
|
458 |
389 |
-69 |
84,93
|
Удельный вес рабочих в общей
численности, %
|
54,98 |
55,02 |
0,04 |
-
|
Производительность труда
(среднегодовая выработка
на
одного работника), тыс. руб.
(п. 1 : п. 2)
|
367,25 |
361,21 |
-6,04 |
98,36
|
Производительность труда
одного рабочего, тыс. руб/чел.
(п. 1 : п. 3)
|
667,94 |
656,49 |
-11,45 |
98,29
|
Прибыль от продаж, тыс. руб.
|
12 480 |
3 969 |
-8 511 |
31,80
|
Рентабельность персонала
(прибыль на одного
работника),
тыс. руб/чел.
(п. 7 : п. 2)
|
14,98 |
5,61 |
-9,37 |
37,45
|
Данные табл. 4 свидетельствуют о снижении
объемов производства и выручки от продаж.
В этой связи при сокращении масштабов
деятельности и численности персонала
незначительно снизилась производительность
труда - примерно на 2%. Однако в результате
превышения расходов над доходами организация
получила меньшую сумму прибыли от продаж,
что стало причиной резкого падения эффективности
использования персонала. Рентабельность
персонала по итогам отчетного года составила
5,61 тыс. руб/чел., что на 63% ниже значения
прошлого года.
С целью единообразия порядка
расчета показателей эффективности финансово-хозяйственной
деятельности организации, в т.ч. в части
использования трудового потенциала,
целесообразно в процессе анализа использовать
показатель выручки, содержащийся в отчете
о прибылях и убытках. Для комплексной
оценки показателей по труду и заработной
плате производительность труда следует
рассчитывать в целом по организации,
структурным подразделениям, филиалам,
категориям персонала. Показатели эффективности
трудовой деятельности, влияющие на выполнение
финансовых результатов, на наш взгляд,
необходимо дополнить комплексом коэффициентов
рентабельности использования трудовых
ресурсов.
В экономической литературе
эффективность использования трудовых
ресурсов традиционно представляется
как показатель прибыли на одного работника.
В состав коэффициентов рентабельности
рекомендуется включать рентабельность
персонала по прибыли от продаж, рентабельность
персонала по прибыли до налогообложения
и рентабельность персонала по чистой
прибыли. Расчет экономических индикаторов
на разных этапах формирования финансового
результата позволяет оценить отдачу
от использования трудовых ресурсов применительно
к текущей и прочей деятельности организации
и в отношении конечного финансового результата
деятельности, остающегося в распоряжении
экономического субъекта после уплаты
налогов. Более того, расширение системы
показателей анализа рентабельности достигается
в результате оценки рабочей силы по категориям
персонала.
Основные показатели, которые
необходимо использовать для комплексной
оценки эффективности использования трудового
потенциала, приведены в табл. 5.
Таблица 5
Показатели эффективности использования
трудового потенциала
┌─────────────────────┬───────────────────────┬───────────────────────────┐
│ Наименование
│ Расчетная формула │
Экономическое содержание │
│ показателя
│
│ показателя
│
├─────────────────────┼───────────────────────┼───────────────────────────┤
│Коэффициент
│ Среднесписочная
│Показывает уровень
│
│сбалансированности
│ численность
│укомплектованности рабочих │
│
│ работников, чел. │мест,
соответствие
│
│
│ --------------------- │фактического количества
│
│
│ Среднегодовое число │рабочей
силы количеству, │
│
│ рабочих мест (видов │необходимому
для │
│
│ работ) x Средний │обеспечения
процесса │
│
│ нормативный
│производства
│
│
│ коэффициент
│
│
│
│ укомплектования
│
│
│
│ рабочего места
│
│
│
│ работниками, ед. │
│
├─────────────────────┼───────────────────────┼───────────────────────────┤
│Коэффициент охвата
│ Численность
│Отражает качественную
│
│работников
│ работников, прошедших │(профессиональную)
оценку │
│аттестацией
│ аттестацию
│работников, соответствие │
│
│ --------------------- │фактического уровня
│
│
│ Среднесписочная
│потенциала рабочей силы │
│
│ численность
│уровню, необходимому для │
│
│ работников
│обеспечения процесса
│
│
│
│производства и управления │
├─────────────────────┼───────────────────────┼───────────────────────────┤
│Коэффициент качества │
k + k + k │Характеризует
эффективность│
│набора персонала
│ 1 2
3 │кадровой политики,
целевые │
│
│k = ------------, │ориентиры
руководства │