Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

 

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

 

      Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

– экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

– личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

– организационно – технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

– социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

     Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

     Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому – либо признаку.

     Структура может быть статистической и аналитической.

     Статистическая структура отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей.

     По видам деятельности персонал делится на:

–персонал основных видов деятельности;

–персонал не основных видов деятельности (непромышленный персонал).

     К непромышленному персоналу относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Персонал основных видов деятельности подразделяется на следующие категории:

– руководители (работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях);

– специалисты (относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности);

– служащие (табельщики, кассиры и т.п.);

–рабочие (относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных);

– младший облуживающий персонал (уборщицы, гардеробщицы, сторожа и др.);

– ученики (стажеры).

     Аналитическая структура характеризует персонал по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

     Профессиональная структура персонала – это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

     При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различных уровней квалификации.

     Уровень квалификации – степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

     Половозрастная структура  – это соотношение персонала по полу и возрасту.

     Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

     При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки:

– до 19 лет;

– 20 – 24;

– 25 – 29;

– 30 – 34;

– 35 – 39 и т.д.

     Структура персонала по стажу рассматривается двояко:

1. По общему стажу:

– 16 – 20 лет

– 21 – 25

– 26 – 30 и т.д.

2. По стажу работы в данной организации:

– до 1 года;

– 1 – 4;

– 5 – 9 и т.д.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

     Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, средне – специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

 

 

     1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

 

 

     Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

– существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

– при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

– проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

–более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

– повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

     Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

     Уровень производительности труда может выражаться двумя показателями:

–выработка – количество продукции, произведенной рабочим за единицу времени;

–трудоемкость – количество времени, затраченного на изготовление единицы или всего объема продукции.

      Обобщающие показатели выработки: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели выработки: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. В этом случае речь идет о производительности индивидуального (живого) труда (в натуральном выражении). Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника будет характеризовать эффективность использования совокупных затрат труда – живого и прошлого. Таким образом, наиболее правильно производительность труда отражает натуральный метод его измерения.    Однако возможности этого метода ограничены и поэтому на практике для оценки производительности труда применяется выработка продукции в денежном выражении.

     На изменение средней выработки одного работающего оказывают влияние факторы первого порядка (представленные в виде произведения):

 

 

где W – выработка; Ч р/ Ч– удельный вес рабочих в общей численности работающих;

– выработка одного рабочего. П/ Ч р

     Развернутая характеристика факторов наиболее полно обеспечивается при использовании всей системы показателей выработки продукции (W):

 

 

где – Ч р/ Ч– удельный весрабочих;

чел. – дни/ Ч р—продолжительность рабочего периода;

чел. – часы/чел. – дни – продолжительность рабочего дня;

П/чел. – часы – среднечасовая выработка.

Расчет влияния этих факторов может быть проведен способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

     Показатель трудоемкости является обратным среднечасовой выработке продукции:

 

 

где ФРВ – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, Вп, – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит, в первую очередь, за счет снижения трудоемкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счет внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

     Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

      Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

– Коэффициент оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

 

                   количество принятого на работу персонала

КПР =

                среднесписочная численность персонала

 

– Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

 

                         количество уволившихся работников

        КВ =     

                     среднесписочная численность персонала

 

 

– Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

 

              количество уволившихся по собственному желанию

              и за нарушение трудовой дисциплины

КТ =

     среднесписочная численность персонала

 

– Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

 

          

 

              количество работников, проработавших весь год

КП.С. =

                  среднесписочная численность персонала 

 

      Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Объемную величину трудового потенциала устанавливают через совокупный фонд рабочего времени в человеко/часах.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо: